| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > Raport MK > Rozliczenia wynagrodzeń związanych z urlopem

Rozliczenia wynagrodzeń związanych z urlopem

Omawiamy zasady naliczania i wypłacania świadczeń związanych z wypoczynkiem pracowników m.in. jak wyliczyć wynagrodzenie urlopowe pracowników otrzymujących oprócz stałej pensji dodatki, premie, prowizje?

Pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem za urlop najpóźniej ostatniego dnia zatrudnienia. Oznacza to, że pracownik, w razie niewypłacenia mu do tego czasu ekwiwalentu, ma wobec pracodawcy roszczenie o odsetki (ustawowe) od pierwszego dnia po ustaniu zatrudnienia (art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Roszczenie pracownika o wypłatę ekwiwalentu przedawni się wraz z upływem 3 lat od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Dla prawidłowego naliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy niezbędne jest ustalenie współczynnika urlopowego. W praktyce specjaliści ds. płac obliczają go samodzielnie raz w roku (współczynnik pozostaje niezmienny w danym roku kalendarzowym).

Warto jednak zauważyć, że współczynnik urlopowy nie jest taki sam dla wszystkich pracowników. Może mieć różną wartość w zależności od tego, który dzień tygodnia jest dla danego pracownika dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dla zdecydowanej większości pracowników tym dniem jest sobota. Dla nich obliczenie współczynnika urlopowego na rok bieżący wygląda następująco:

Krok 1. - odjęcie od liczby dni w bieżącym roku łącznej liczby przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz sobót: 366 dni - (52 niedziele + 10 świąt + 52 soboty) = 252.

Krok 2. - podzielenie tak uzyskanej liczby dni przez 12 (liczbę miesięcy): 252 : 12 = 21.

W 2008 r. podstawowy współczynnik urlopowy (dla pracowników, którzy mają wolne soboty) wynosi 21.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy ustalać według zasad przewidzianych dla ustalania wynagrodzenia urlopowego, jednak z pewnymi różnicami. Otóż składniki zmienne (za okresy nie dłuższe niż miesiąc) trzeba uwzględniać w przeciętnej wysokości uzyskanej przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym ustał stosunek pracy. W praktyce należy więc wyliczyć średnią z tych składników.

WAŻNE!

Obliczając ekwiwalent pieniężny za urlop, pracodawca jest obowiązany uwzględniać składniki wynagrodzenia, określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu, a więc w miesiącu zakończenia stosunku pracy.

W przeciwieństwie do wynagrodzenia urlopowego, przy ekwiwalencie trzeba brać pod uwagę także składniki wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc. Do ekwiwalentu będą liczone jednak tylko te ze składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, które zostały wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy. Należy je naliczać również w postaci miesięcznej średniej.

PRZYKŁAD

Umowa o pracę z pracownikiem rozwiąże się z końcem maja br. Nie wykorzystał on 4 dni należnego mu urlopu. Pracownik otrzymywał stałe wynagrodzenie w wysokości 1200 zł i zmienne premie miesięczne. Od lutego do kwietnia wyniosły one 400 zł, 300 zł i 500 zł. Oprócz tego otrzymywał premie kwartalne. Za ostatnie 4 kwartały wyniosły one: 1200 zł, 990 zł, 1060 zł i 2000 zł.

Aby obliczyć podstawę ekwiwalentu tego pracownika, trzeba wykonać następujące działania:

1. Ustalić łączną kwotę wynagrodzenia ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc, otrzymanego przez pracownika w miesiącach luty - kwiecień: 400 zł + 300 zł + 500 zł = 1200 zł.

2. Obliczyć średnią miesięczną z premii miesięcznych: 1200 zł : 3 = 400 zł.

3. Ustalić łączną kwotę wynagrodzenia ze składników zmiennych za okresy dłuższe niż miesiąc, otrzymanego przez pracownika w miesiącach maj 2007 r. - kwiecień 2008 r.: 1200 zł + 990 zł + 1060 zł + 2000 zł = 5250 zł.

4. Obliczyć średnią miesięczną z premii kwartalnych: 5250 zł : 12 = 437,5 zł.

Podstawa ekwiwalentu wynosi: 1200 zł (stałe wynagrodzenie miesięczne) + 400 zł (średnia z premii miesięcznych) + 437,5 zł (średnia z premii kwartalnych) = 2037,5 zł.

Inaczej należy dokonać rozliczenia, jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 miesięcy przed miesiącem, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę (np. był na okresie próbnym). Wówczas wynagrodzenie, które pracownik faktycznie otrzymał w całym okresie pracy, trzeba podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie. Otrzymany wynik należy pomnożyć przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Innymi słowy, wynagrodzenie do celów obliczenia podstawy ekwiwalentu za urlop należy w tej sytuacji uzupełnić.

W celu obliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy należy:

1) podzielić podstawę ekwiwalentu przez współczynnik ekwiwalentowy,

2) podzielić tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8 (liczba godzin pracy/dzień),

3) pomnożyć tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

W pierwszej części przykładu ustalaliśmy podstawę ekwiwalentu. Przy podanych tam założeniach ekwiwalent należy obliczyć następująco:

1) 2037,5 zł : 21 = 97,02 zł,

2) 97,02 zł : 8 = 12,13 zł,

3) 12,13 zł x 32 godziny (4 dni urlopu) = 388,16 zł.

Z przepisów nie wynika inny sposób liczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop dla pracowników niepełnoetatowych niż ten właściwy dla pełnozatrudnionych. Liczenie ekwiwalentu dla niepełnoetatowców w ten sam sposób krzywdziłoby ich jednak. Zastosowanie współczynnika właściwego dla pełnozatrudnionych powodowałoby zaniżenie wypłacanego im ekwiwalentu. Wątpliwości w tym zakresie rozwiał Departament Prawa Pracy Ministerstwa Gospodarki i Pracy (sygn. PP III/79-338/JR/04). Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika ekwiwalentu należy przyjąć w proporcji do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Tak więc dla pracownika zatrudnionego np. na 1/4 etatu przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należy określić, że współczynnik wynosi 1/4 współczynnika przyjętego dla pełnego wymiaru czasu pracy, tj. w 2008 r. 1/4 z 21, czyli 5,25.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy stanowi w księgach rachunkowych koszt wynagrodzeń, a zatem będzie zaewidencjonowany na koncie 404 „Wynagrodzenia”.

Refundacja kosztów odwołania z urlopu

Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu (art. 167 § 1 Kodeksu pracy). Prawa tego nie można jednak nadużywać. Wypoczywającego pracownika można wezwać do pracy tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W praktyce oznacza to, że aby wezwać pracownika z urlopu, muszą być spełnione dwa warunki:

1) obecność w zakładzie tego konkretnego pracownika (np. ze względu na jego wyjątkowe w skali firmy umiejętności, doświadczenie czy uprawnienia) jest niezbędna,

2) fakt, że pracownik będzie potrzebny w pracy, wyszedł na jaw już po tym, gdy pracownik rozpoczął urlop (nieistotny jest tu moment podpisania wniosku urlopowego przez pracodawcę, lecz pierwszy dzień wykorzystywania urlopu przez zatrudnionego).

WAŻNE!

Oceny sytuacji, czy w firmie wystąpiły okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu, dokonuje samodzielnie pracodawca.

Odwołanie może dotyczyć każdego rodzaju urlopu wypoczynkowego, jeżeli tylko spełnione są dwa wymienione warunki. Można więc odwołać pracownika z urlopu na żądanie, z urlopu wypoczynkowego udzielonego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, z urlopu udzielonego w okresie wypowiedzenia, a nawet pracownika niepełnosprawnego z dodatkowego urlopu przysługującego tej grupie zatrudnionych.

Obowiązkiem pracodawcy wobec odwołanego z urlopu pracownika jest zwrócenie mu kosztów tego odwołania. Zgodnie z art. 167 § 2 Kodeksu pracy refundacji podlegają tylko koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Oznacza to, że pracodawca nie musi zwracać pracownikowi pieniędzy za przedmioty, które zakupił z myślą o tym urlopie, a które może wykorzystać w czasie kolejnych urlopów (np. sprzęt turystyczny, mapy, GPS, sprzęt sportowy) lub nawet nie wykorzystując urlopu (np. żywność).

Pracownik, mimo że kupił te przedmioty w celu skorzystania z nich w czasie tego wypoczynku, nie poniósł w tym przypadku straty bezpośrednio związanej z odwołaniem go z urlopu. Będzie bowiem mógł z nich skorzystać innym razem.

Pracodawca nie musi zwracać też pieniędzy za utracenie przez pracownika spodziewanych korzyści z powodu wcześniejszego powrotu z wakacji.

PRZYKŁAD

Pan Jonasz jest technikiem zatrudnionym przez elektrownię. Od 30 kwietnia do 10 maja miał przebywać na urlopie. Wypoczynek planował przeznaczyć na zasadzenie pomidorów na swojej działce, których owoce co roku we wrześniu sprzedawał z zyskiem. 2 maja został odwołany z urlopu z powodu dużej awarii w elektrowni. Pan Jonasz urlop będzie mógł wykorzystać dopiero w lipcu. W związku z tym w tym roku pan Jonasz nie uzyska dochodu ze sprzedaży pomidorów, owoce nie zdążą bowiem dojrzeć. Pracodawca nie musi rozliczyć się z panem Jonaszem za utratę tego dochodu (spodziewanych korzyści).

Najczęściej spotykanymi bezpośrednimi kosztami odwołania z urlopu, które zakład pracy ma obowiązek zrefundować pracownikowi, są:

• wartość niewykorzystanych przez pracownika wczasów,

• koszt transportu z miejsca spędzania urlopu do zakładu pracy, pod warunkiem że pracownik kosztu tego by nie poniósł (lub poniósłby niższy), wracając z urlopu w planowanym terminie.

Wiele kontrowersji przy odwołaniu z urlopu wzbudza problem refundacji pracownikowi kosztów przepadku wczasów i powrotu do domu członków jego rodziny. O ile w przypadku gdy pracownik spędza urlop wyłącznie z małoletnimi dziećmi, bezdyskusyjnie obowiązkiem pracodawcy jest także zwrot kosztów dotyczących powrotu dzieci, o tyle gdy pracownik wypoczywa także z innymi dorosłymi członkami swojej rodziny, sprawa jest bardziej skomplikowana. W takiej sytuacji należy jednak uznać, że koszt wcześniejszego powrotu z wakacji małżonka czy dorosłych dzieci pracownika jest kosztem bezpośrednio związanym z odwołaniem pracownika z urlopu. W konsekwencji pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, musi liczyć się z koniecznością pokrycia kosztów powrotu nie tylko pracownika, ale także całej jego rodziny.

PRZYKŁAD

Główny księgowy firmy „Matix” przebywał wraz z rodziną (żoną i dwójką dzieci) na 3-tygodniowych wczasach na Dominikanie. Dwa dni po rozpoczęciu wczasów firma została zawiadomiona przez urząd skarbowy o rozpoczęciu za kilka dni kontroli. Dyrektor finansowy uznał, że podczas kontroli z urzędu skarbowego niezbędna jest obecność głównego księgowego. Pracownik został więc odwołany z urlopu. Wrócił wraz z rodziną do Polski po wykorzystaniu jednego tygodnia wczasów. Wczasy kosztowały rodzinę pracownika 4000 zł od osoby (kalkulacja kosztów: 1900 zł - czarterowe przeloty wraz z opłatami lotniskowymi, 2100 zł - pobyt). Za bilety powrotne (połączenie rejsowe) rodzina pracownika płaciła (w przeliczeniu na złote) 1500 zł za każdy. Wydatki objęte refundacją to zwrot kosztów niewykorzystanego przez rodzinę pracownika pobytu na Dominikanie i zwrot kosztów przelotu powrotnego do Polski samolotem rejsowym.

Koszty niewykorzystanego pobytu:

[(2100 zł : 3 tygodnie) x 2 tygodnie] x 4 osoby = 1400 zł x 4 = 5600 zł.

Koszty powrotu: 1500 zł x 4 = 6000 zł.

Łącznie: 5600 zł + 6000 zł = 11 600 zł.

WAŻNE!

Pracodawca ma obowiązek zwrócenia pracownikowi tylko udokumentowanych kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu.

Na dokumentację kosztów odwołania, oprócz rachunków (faktur) za wczasy i za przejazdy środkami lokomocji, mogą się składać także inne dokumenty. Pracodawca może żądać od pracownika zaświadczenia wystawionego przez organizatora wypoczynku, że pracownik nie uzyskał zwrotu kosztów niewykorzystanej części wczasów. Samo potwierdzenie dokonania przelewu na konto biura podróży nie oznacza, że pracownik nie otrzymał zwrotu kosztów. Oznacza tylko, że zapłacił za wczasy.

PRZYKŁAD

Pani Donata przebywała na urlopie w Zakopanem. Już na 2 miesiące przed wypoczynkiem wynajęła przez Internet prywatną kwaterę na 2 tygodnie za 840 zł (60 zł za dobę). Po tygodniu urlopu odebrała telefon od swojego szefa, który wzywał ją do natychmiastowego stawienia się w pracy. Pani Donata ustaliła z gospodarzem, od którego wynajmowała pokój, że dostanie zwrot pieniędzy za wynajęcie pokoju, jeżeli znajdzie się inna osoba chętna do wynajęcia. Gospodarz wynajął pokój już następnego dnia i oddał pani Donacie przelewem 360 zł (równowartość sześciu noclegów). Pracodawca nie musiał zwracać pani Donacie kosztów, gdyż uzyskał zwrot kosztów od właściciela kwatery.

Pani Donata otrzyma również zwrot ewentualnej różnicy kosztów powrotu z urlopu (jeżeli udokumentuje, że odwołanie z urlopu spowodowało poniesienie przez nią wyższych kosztów niż te, które poniosłaby, wracając z urlopu planowo).

Ustalając (na podstawie przedłożonych przez pracownika dokumentów) kwotę zwrotu wydatków poniesionych w związku z odwołaniem pracownika z urlopu, pracodawca najpierw musi naliczyć wartość zwrotu brutto. Następnie musi ustalić, czy refundacja podlega obciążeniom podatkowo-składkowym i jaką część tej kwoty pracownik otrzyma na rękę.

W zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych taka refundacja podlega zwolnieniu, jako świadczenie o charakterze odszkodowawczym, którego zasady ustalania wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 updof wolne od podatku dochodowego są bowiem otrzymane odszkodowania, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Wszystkie wyjątki od tej reguły zostały wymienione wprost w wymienionym przepisie. Nie ma wśród nich refundacji kosztów odwołania z urlopu. Pogląd ten potwierdził w interpretacji z 29 września 2006 r. I Urząd Skarbowy w Bydgoszczy (sygn. PD2.2-415-35/06).

W związku z zakwalifikowaniem refundacji kosztów odwołania z urlopu do przychodów ze stosunku pracy należy uznać, że jej wartość jest oskładkowana. Przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnego zwolnienia.

W piśmiennictwie pojawia się też pogląd niekwalifikujący tej rekompensaty do przychodów (pismo Izby Skarbowej w Rzeszowie z 28 października 2004 r., nr IS1/2415/196/04). Potwierdzenie takiej interpretacji przez ZUS zwalniałoby tę rekompensatę ze składek. Dlatego warto, by zainteresowane firmy występowały do ZUS o wydanie decyzji w tej sprawie.

Poniesione przez pracodawcę wydatki związane z odwołaniem pracownika można zaliczać do kosztów uzyskania przychodów. Przypomnijmy, że do kosztów podatkowych zalicza się wszystkie wydatki związane z uzyskiwaniem przychodów lub z zachowaniem bądź zabezpieczeniem ich źródła (art. 15 ust. 1 updop i art. 22 updof). Wyjątki od tej ogólnej zasady zawiera art. 16 ust. 1 updop i art. 23 updof. Przepisy te nie wyłączają z kosztów wydatków na odwołanie z urlopu pracownika. Kierując się ogólną zasadą, można stwierdzić, że odwołanie z urlopu pracownika jest bezpośrednio związane z uzyskiwaniem przychodów przez pracodawcę. Zwrot pracownikowi wydatków związanych z przerwanym wypoczynkiem nie mieści się w pojęciu świadczeń pieniężnych ponoszonych za pracownika oraz nieodpłatnych świadczeń dla pracownika. Pracodawca przerywa urlop pracownikowi, oczekując świadczenia przez niego pracy, będącej przecież w związku z uzyskiwanym przez niego przychodem.

Ponieważ koszty odwołania pracownika z urlopu nie są elementem wynagrodzenia, to powinny być ewidencjonowane jako pozostałe koszty (Wn konto 409 „Pozostałe koszty”).

Świadczenie urlopowe

Pracodawcy prywatni, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i nie tworzą zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, mają obowiązek wypłacać pracownikom co roku świadczenia urlopowe. Od tego obowiązku pracodawcy mogą uwolnić się na dany rok, przekazując pracownikom informacje o tym, że nie będą wypłacać świadczeń urlopowych. Informację należy przekazać pracownikom do końca stycznia danego roku. Jest skuteczna tylko w danym roku. W kolejnym roku pracodawca musi więc znowu poinformować pracowników o tym, że nie będzie wypłacał świadczeń urlopowych. W przeciwnym razie będzie zobowiązany do ich wypłaty. Pracodawca może się trwale zwolnić z obowiązku wypłaty świadczeń urlopowych tylko w przypadku zamieszczenia zapisu o niewypłacaniu świadczeń urlopowych w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania.

W przepisach uregulowano jedynie maksymalną wysokość świadczeń urlopowych. Nie mogą być one wyższe niż odpisy podstawowe przewidziane dla danego rodzaju zatrudnienia. Oznacza to, że ich maksymalne limity są w każdym roku inne. Przy tym trzeba podkreślić, że przekroczenie tego limitu ma znaczenie wyłącznie w zakresie naliczania składek na ubezpieczenie społeczne, co zostało szczegółowo omówione na stronie 39. Maksymalna wysokość świadczeń urlopowych w 2008 r. wynosi:

• 906,61 zł - dla pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach pracy,

• 1208,82 zł - dla pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy,

• 120,88 zł - dla pracownika młodocianego w I roku nauki,

• 145,06 zł - dla pracownika młodocianego w II roku nauki,

• 169,23 zł - dla pracownika młodocianego w III roku nauki.

Limity te dotyczą pracowników pełnoetatowych. Wysokość świadczenia urlopowego należy ustalać proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Oznacza to, że limity świadczeń urlopowych dla pracowników niepełnozatrudnionych są niższe. Zasada ta nie odnosi się jedynie do pracowników młodocianych, których dotyczą tylko pełne przewidziane dla nich limity.

Nieuregulowanie przez ustawodawcę dolnej granicy świadczeń urlopowych stwarza pracodawcom możliwość wypłacania niższych świadczeń urlopowych niż przewidziana dla nich maksymalna wysokość. Pracodawcy nie wolno jedynie różnicować świadczeń urlopowych w oparciu o inne kryteria niż rodzaj zatrudnienia i wymiar etatu. Różnicowanie takie mogłoby zostać potraktowane jako dyskryminacja niektórych pracowników.

Świadczenie urlopowe należy wypłacać przed wypoczynkiem trwającym co najmniej 14 dni kalendarzowych. Pracodawca wypłacający świadczenia urlopowe ma obowiązek wypłacić je pracownikowi najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym taki wypoczynek. Aby korzystać z 14-dniowego wypoczynku, pracownik nie musi brać 14 dni urlopu. W większości przypadków wystarczy, że weźmie 10 dni urlopu (razem z dwoma weekendami dadzą 14 dni). Niekiedy jednak, aby pracownikowi należne było świadczenie urlopowe, będzie mógł wziąć jeszcze mniej dni urlopu.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku wziął urlop od 12 do 23 maja. W ten sposób z jego limitu urlopowego dział kadr „zdjął” 9 dni, gdyż oprócz soboty i niedzieli także 22 maja - Boże Ciało, jest wolnym dniem. Do tych 12 dni wolnego należy dodać także weekendy 10-11 maja i 24-25 maja, bezpośrednio „stykające się” z urlopem. Pracownik w ten sposób ma zapewnione 16 dni wolnego. Przed rozpoczęciem urlopu pracownik otrzymał świadczenie urlopowe.

Pracodawca musi wypłacić świadczenie urlopowe przed pierwszym co najmniej 14-dniowym wypoczynkiem pracownika w danym roku. Oznacza to, że nie ma znaczenia fakt, iż pracownik zamierza wykorzystać w danym roku dwa dłuższe urlopy i chciałby otrzymać świadczenie przed tym drugim urlopem.

WAŻNE!

Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie pracownikowi świadczenia urlopowego przed pierwszym dłuższym urlopem w danym roku kalendarzowym.

W praktyce pracodawca (służby płacowe pracodawcy) musi sam pilnować dotrzymania terminu wypłaty świadczenia urlopowego. Pracownik nie ma obowiązku składania żadnych wniosków o wypłatę świadczenia urlopowego. Pracodawca powinien więc dokonać wypłaty na podstawie samego, zaaprobowanego przez siebie, wniosku urlopowego pracownika, wystawionego na taką liczbę dni, by wraz z dniami rozkładowo wolnymi urlop trwał minimum 14 dni wolnych z rzędu.

Pracownikowi nie przysługuje świadczenie urlopowe, jeśli nie wykorzystał w roku 14 dni kalendarzowych wypoczynku z rzędu. Świadczenie nie należy mu się także wtedy, gdy wprawdzie wykorzystał co najmniej 14 dni wypoczynku z rzędu, jednak nie w jednym roku kalendarzowym. Dość często pracownicy biorą urlopy na okres bożonarodzeniowo-noworoczny. Wówczas, nawet gdy mają łącznie 14 dni nieprzerwanego wypoczynku, świadczenie urlopowe im nie przysługuje, jeżeli żadna, minimum 14-dniowa, część tego wypoczynku nie jest w danym roku kalendarzowym. W takiej sytuacji nie jest bowiem spełniony warunek 2 tygodni wypoczynku w roku kalendarzowym.

 

reklama

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYWIADY

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Jednolity Plik Kontolny

Eksperci portalu infor.pl

Stawski Syty Adwokacka Spółka Partnerska

Specjalista w dziedzinie prawa inwestycji budowlanych, zamówień publicznych, nieruchomości, procesu zarządzania i transakcji nieruchomościami oraz prawa autorskiego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »