REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Joanna Wymiatał
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawcy coraz częściej zatrudniają pracowników z innych krajów, którzy z kolei mają za zadanie wykonywać pracę na terenie jeszcze innych krajów. Jak zatem zdecydować, które prawo powinno mieć zastosowanie do stosunku pracy zawartego w takich okolicznościach? Regulują to przepisy o tzw. normach kolizyjnych, które wyznaczają przestrzenne granice działania systemów prawnych i wskazują prawo właściwe do rozstrzygnięcia o skutkach prawnych w danym przypadku.

Autopromocja

Problem prawa właściwego dla stosunku pracy można przedstawić na podstawie następującego przykładu. Polska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością chce zatrudnić pracownika z obywatelstwem niemieckim. Miejscem wykonywania pracy ma być zakład produkcyjny znajdujący się w czeskim Cieszynie. W opisanym stanie faktycznym mamy do czynienia z elementami transgranicznymi. Strony będą mogły więc wskazać w umowie o pracę prawo właściwe, które będzie określało zakres ich praw oraz obowiązków. Czy wybór prawa jest w jakikolwiek sposób ograniczony? Jakie prawo będzie właściwe, jeśli strony nie wskażą wprost w umowie prawa właściwego?

Wybór prawa właściwego przez strony w umowie o pracę

Zagadnienie prawa właściwego dla stosunków prawnych z zakresu prawa pracy reguluje obecnie Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (dalej jako „rozporządzenie Rzym I”).

Art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przewiduje w zasadzie nieograniczony wybór prawa w stosunkach umownych. Nie jest więc wymagane, aby stosunek pracy pozostawał w związku z prawem państwa wybranego przez strony umowy. Pracodawca może ustalić z pracownikiem, że prawem właściwym regulującym stosunek pracy będzie prawo jednego z Państw Członkowskich UE albo prawo państwa trzeciego. W powyższym przykładzie strony mogą więc wybrać jako właściwe polskie prawo pracy, prawo czeskie lub niemieckie albo zupełnie inne. Wybór prawa może dotyczyć stosunku pracy w ujęciu całościowym lub wybranych jego elementów (np. konkretnych klauzul).

Specyfika prawa pracy, która każdorazowo zapewnia ochronę słabszej strony stosunku pracy, tj. pracownika, powoduje jednak, że dokonany przez strony wybór prawa właściwego nie może pozbawić pracownika podstawowej ochrony. Europejski ustawodawca przewidział trzy mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę

Klauzula porządku publicznego

Pierwszym z nich jest tzw. klauzula porządku publicznego. Mechanizm działania klauzuli porządku publicznego znajduje zastosowanie w momencie zaistnienia sporu prawnego. Spór wynikający ze stosunku pracy powinien zostać rozstrzygnięty na podstawie prawa wybranego przez strony (albo na podstawie ogólnych norm kolizyjnych, które zostaną omówione poniżej). Zgodnie z art. 21 rozporządzenia Rzym I organ orzekający może odmówić zastosowania prawa właściwego, jeśli uzna, że jego zastosowanie narusza porządek publiczny prawa siedziby sądu. Pojęcie porządku publicznego jest klauzulą generalną, która stanowi zabezpieczenie dla systemu prawnego państwa sądu, jeżeli prawo właściwe przewiduje rozwiązania trudne do zaakceptowania z punktu widzenia prawa sądu orzekającego. Najczęściej chodzi tu o pewne zasady ogólne wynikające z całokształtu regulacji prawnych, takich jak wartości moralne, etyczne, polityczne bądź społeczne. Należy jednak zaznaczyć, że w sporach z zakresu prawa pracy klauzula ta jednak praktycznie nie znajduje zastosowania.

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)

Przepisy bezwzględnie obowiązujące

Drugą konstrukcją prawną zabezpieczając interes pracownika stanowią bezwzględnie obowiązujące przepisy (art. 6 ust.1. rozporządzenia Rzym I), czyli regulacje prawa wewnętrznego, które nie mogą zostać uchylone zgodną wolą stron, a znalazłyby zastosowanie, gdyby strony nie wskazały w umowie prawa właściwego. Do kategorii tej należą przepisy, które gwarantują ochronę pewnych wartości społecznych, interesów stron lub osób trzecich. Jako przykład takich przepisów można wskazać regulacje z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Rozporządzenie Rzym I nie zawiera jednakże katalogu przepisów bezwzględnie obowiązujących. O tym, czy przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący decyduje bowiem system prawny, którego częścią jest dany przepis prawa.

Zobacz także: Kadry


Przepisy wymuszające swoje zastosowanie

Kolejną kategorią przepisów, która ogranicza swobodny wybór prawa są przepisy wymuszające swoje zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Przepisy wymuszające swoje zastosowanie a dyrektywa o delegowaniu

Nie wnikając w szczegóły dotyczące charakteru prawnego przepisów wymuszających swoje zastosowanie oraz ich różnic w stosunku do przepisów bezwzględnie obowiązujących, należy podkreślić, że z praktycznego punktu widzenia kluczowe znaczenie mają przepisy wymuszające swoje zastosowanie, które zostały określone w art.3 dyrektywy 96/71/WE (dalej jako „Dyrektywa o delegowaniu”). Art.3 ust.1 dyrektywy o delegowaniu stanowi, że Państwa Członkowskie zobowiązują się do zapewnienia, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, będą one gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnia obejmujące wyliczone zagadnienia. Do zagadnień tych należą m.in. minimalne wynagrodzenie, maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku oraz minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych. Ze względu na fakt, że dyrektywa o delegowaniu zharmonizowała ustawodawstwa Państw Członkowskich w zakresie norm wymuszających swoje zastosowanie przy stosunkach pracy w warunkach delegowania, każde Państwo Członkowie było zobligowane do implementowania jej postanowień.

Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że w przypadku zatrudnienia przez polską spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością pracownika z obywatelstwem czeskim, świadczącego pracę na terytorium Polski, którego spółka oddelegowała do swojego oddziału w Niemczech na 6 miesięcy, pracodawca będzie obowiązany zapewnić temu pracownikowi ochronę wynikającą z ustawy o delegowaniu pracowników, tzw. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), która stanowi implementację dyrektywy o delegowaniu, pomimo tego, że strony określiły w umowie o pracę prawo polskie jako prawo regulujące ich uprawnienia i obowiązki. Ze względu jednak na fakt, że przepisy niemieckiej ustawy o delegowaniu mają charakter przepisów wymuszających swoje zastosowanie, pracodawca musi ich przestrzegać niezależnie od dokonanego wyboru prawa właściwego (które nie ulega modyfikacji).

Ważne jest, aby za każdym razem dokonać weryfikacji, które przepisy są dla pracownika korzystniejsze. W razie sporu organ orzekający będzie zobligowany do porównania warunków zatrudnienia wynikających z prawa właściwego dla danego stosunku pracy z warunkami zatrudnienia regulowanymi przez przepisy wymuszające swoje zastosowanie państwa przyjmującego i rozstrzygnięcia sporu według przepisów korzystniejszych dla pracownika. Zasada ta znajduje także zastosowanie wobec norm bezwzględnie obowiązujących – zastosowanie znajdzie ten zestaw norm, który gwarantuje pracownikowi najlepszą ochronę.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, jeśli strony go nie wybrały

W przypadku stosunków pracy, w których występuje element zagraniczny, a strony nie określiły w umowie prawa właściwego stosuje się następujące zasady:

  1. w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego wykonuje zwykle pracę, ale nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia w innym państwie;
  2.  jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonania pracy, właściwe są przepisy państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
  3. jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego państwa.

Ustawodawca europejski przewidział dużą swobodę wyborze prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że wybór ten jest nieograniczony. Przed ustaleniem zakresu praw i obowiązków stron stosunku pracy należy więc każdorazowo przeanalizować, jakie przepisy znajdą zastosowanie, niezależnie od tego, jakie prawo właściwe zostało wybrane przez strony w umowie o pracę.

Wybór prawa właściwego w umowie o pracę

Autor: Joanna Wymiatał

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Podatek PIT - część 2
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Zeznanie PIT-37 za 2022 r. można złożyć w terminie do:
    30 kwietnia 2023 r. (niedziela)
    2 maja 2023 r. (wtorek)
    4 maja 2023 r. (czwartek)
    29 kwietnia 2023 r. (sobota)
    Następne
    Księgowość
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Będzie nowelizacja Ordynacji podatkowej. Ministerstwo pracuje nad projektem. Podatnicy zyskają.

    Oprocentowanie nadpłaty, powstałej w wyniku orzeczenia TSUE będzie przysługiwać za cały okres, aż do jej zwrotu. Podobnie będzie z nadpłatami powstałymi wskutek wyroków TK.

    Stawki VAT 2024 - zmiany w stawkach obniżonych od 1 kwietnia

    Stawki VAT od 1 kwietnia 2024 roku ulegną zmianie. Pojawi się nowa lista towarów i usług, dla których obniża się stawkę podatku do wysokości 8 proc. Stawka obniżona obejmie m.in. usługi kosmetyczne, manicure i pedicure.

    Fundacja rodzinna - podatkowe konsekwencje zbycia udziałów

    Otaczające nas środowisko prawno-ekonomiczne dynamiczne oddziałuje na wszystkich, dlatego wśród pojawiających się pytań coraz częstszymi są te odnoszące się do fundacji rodzinnej, która zapewnia kuszące preferencje podatkowe.

    Składka zdrowotna 2024. Min. Leszczyna: będą zmiany ale powrót do zasad sprzed Polskiego Ładu zbyt kosztowny

    Jeszcze w bieżącym tygodniu minister zdrowia razem z ministrem finansów przedstawią premierowi Tuskowi propozycje zmian w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców. Taką informację przekazała 18 marca 2024 r. minister zdrowia Izabela Leszczyna.

    Zmiany w akcyzie od 2025 roku - opodatkowanie saszetek nikotynowych

    Ministerstwo Finansów chce zmienić od 2025 roku przepisy ustawy o podatku akcyzowym w zakresie saszetek nikotynowych. W komunikacie z 18 marca 2024 r. MF przedstawiło propozycje zmian. Resort zaprasza zainteresowanych tymi zmianami na spotkanie w celu uzgodnienia treści tej nowelizacji.

    "Nie stać nas na cztery dni pracy". Jednak skrócenie czasu pracy może ograniczyć zwolnienia

    "Skrócenie czasu pracy, np. do czterech dni w tygodniu nie zostanie zrównoważone przez wzrost zatrudnienia. Produkcja krajowa zmniejszy się, a wraz z nią zmniejszą się dochody ludności" – mówi Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

    Wymiana walut w firmie. Jak to robić z korzyścią dla biznesu?

    Wymiana walut? Pierwsze skojarzenia to zagraniczne wakacje czy kredyt we frankach. Patrząc jednak na oficjalne statystyki wymiany handlowej to firmy operują dziś w wielu walutach. Tym bardziej, że coraz więcej firm prowadzi ekspansję zagraniczną, wychodząc na nowe rynki.

    Zmiany w rachunkowości od 2025 roku. Oprócz JPK KR (księgi rachunkowe) będzie JPK ST (środki trwałe)

    Od 1 stycznia 2025 roku podatnicy objęci podatkiem CIT (osoby prawne) będą mieli obowiązek prowadzenia ksiąg rachunkowych w formie elektronicznej i wysyłania ich w tej formie do urzędu skarbowego (tzw. JPK CIT). Aktualnie Ministerstwo Finansów konsultuje struktury logiczne pliku JPK_KR_PD oraz pliku  JPK_ST, a także przygotowuje zmianę projektu rozporządzenia wykonawczego w sprawie dodatkowych danych dołączanych do przekazywanych ksiąg.

    Inflacja 2024. Skokowy wzrost w kwietniu poza górną granicę celu inflacyjnego. Prognoza eksperta

    W marcu 2024 r. inflacja będzie najniższa w całym roku. A już w kwietniu nastąpi skokowy wzrost inflacji, która znajdzie się poza górną granicą celu. Taką prognozę przedstawił ekspert Konfederacji Lewiatan, Mariusz Zielonka. 

    Obligacje skarbowe 2024. Drastyczna obniżka oprocentowania od marca i kwietnia

    Inflacja w Polsce obniża się tak szybko, że jeszcze rok temu wydawało się to niemal nieprawdopodobne. Większość osób to cieszy, ale nie wszystkich. Hamująca inflacja to informacja, która może rozsierdzić osoby posiadające w portfelu detaliczne obligacje skarbowe. W skrajnym przypadku kwietniowa aktualizacja oprocentowania może doprowadzić do spadku stawki z prawie 20% do niewiele ponad 4%. 

    REKLAMA