REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie od pracodawcy za nierówne traktowanie (dyskryminację). Ile można uzyskać? Trzeba zapłacić podatek, czy jest zwolnienie?

Producent aplikacji i rozwiązań pomocnych w biznesie oraz w kontaktach z urzędami
Odszkodowanie od pracodawcy za nierówne traktowanie (dyskryminację). Jaka kwota? Trzeba zapłacić podatek, czy jest zwolnienie?
Odszkodowanie od pracodawcy za nierówne traktowanie (dyskryminację). Jaka kwota? Trzeba zapłacić podatek, czy jest zwolnienie?
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Z Kodeksu pracy wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W indywidualnych interpretacjach podatkowych z dnia 11 lipca 2024 r. i 7 listopada 2024 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wyjaśnia, jakie są zasady opodatkowania takiego odszkodowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)

Z art. 183d Kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przyznania odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę względem pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uszczegółowieniu tej zasady poświęcony jest Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy - od art. 183a do art. 183e k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- wyznanie,
- narodowość,
- pochodzenie etniczne,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W szczególności pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Takie jednakowe wynagrodzenie musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Polecamy: Prawo pracy i ubezpieczenia. Przegląd zmian 2024 i 2025 r.

Pracownik i pracodawca w sądzie

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy

Warto odnotować, iż w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy uznał, iż "(...) pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18(3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące z art. 18(3a) k.p., jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) k.p. posługuje się terminem "zasada równego traktowania w zatrudnieniu", zdefiniowanym w art. 18(3a) k.p. jako "niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób", to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przedmiotowy wyrok zapadł bowiem w stanie faktycznym dotyczącym nierównego traktowania z uwagi na macierzyństwo pracownicy. Na tym tle Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, że: macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownicy ze względu na jej macierzyństwo jest nieusprawiedliwioną dyskryminacją bezpośrednią, która narusza jej konstytucyjnie chronioną godność (w wymiarze indywidualnym i uniwersalnym) jako człowieka oraz (w wymiarze wspólnotowym) jako członkini polskiego społeczeństwa obywatelskiego i jako członkini kolektywu pracowniczego."

Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści

Zarazem art. 183d Kodeksu pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów, czyli ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i cyklicznie wydawanych na jej podstawie aktów wykonawczych (rozporządzeń Rady Ministrów). Ustawodawca wskazał zatem jedynie minimalny poziom odszkodowania, w żaden bliższy sposób nie określając podstaw jego ustalenia, maksymalnej wysokości czy też jego poszczególnych składników.

REKLAMA

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Dlatego też podstawowym przykładem wysokości odszkodowania za nierówne traktowania przy wynagradzaniu byłaby różnica pomiędzy wyższym wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie był w tym zakresie dyskryminowany, a niższym wynagrodzeniem, które faktycznie w danym okresie otrzymywał. Zwraca się natomiast uwagę w orzecznictwie sądowym, iż w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Krzywda doznana przez pracownika stanowi natomiast szkodę niemajątkową - ze swej natury niewymierną, ale możliwą do wynagrodzenia poprzez zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego.

We wspomnianym wyroku z dnia 9.05.2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy podzielił takie stanowisko stwierdzając, że "(...) skoro odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę."
Pogląd, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją utrwalony został w kolejnych wyrok Sądu Najwyższego - z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21 i z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21.

Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego odszkodowanie obejmuje zarówno powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła, tzw. damnum emergens), jak i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego, ale z uwagi na wyrządzenie szkody do niego nie weszła, tzw. lucrum cessans). Szkoda pracownika z powodu złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z reguły polega na utracie przez pracownika korzyści, np. wyższego wynagrodzenia.

Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) stanowi w art. 12 ust. 1, iż za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne. Natomiast w ustawie tej przewidziano również zwolnienie z opodatkowania konkretnych rodzajów odszkodowań i zadośćuczynień, a w szczególności:

1) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych. Jednakże art. 18(3d) Kodeksu pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, dlatego też przedmiotowe zwolnienie nie znajdzie w tej sytuacji zastosowania;

2) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroków lub ugód sądowych, lecz z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W interpretacji organów administracji skarbowej szkoda wynikła z nierównego traktowania w zatrudnieniu polega na utracie przez pracownika korzyści i wówczas również nie zachodzi podstawa do zwolnienia z podatku PIT.

W wyroku z dnia 13 lutego 2020 r., II FSK 1755/18 Naczelny Sąd Administracyjny tłumaczy, że zwolnienie odszkodowań od podatku jest związane przede wszystkim z faktem, że są one formą naprawienia zaistniałej szkody, a zatem nie stanowią realnego przysporzenia majątkowego. Odszkodowanie w zakresie utraconych korzyści w zasadzie nie ma skutku w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (stanu sprzed szkody). Nieuzasadnione byłoby więc zwolnienie tego rodzaju świadczeń od podatku dochodowego, tym bardziej że utracona korzyść stanowiłaby zasadniczo przychód podatkowy podlegający opodatkowaniu.

Interpretacja indywidualna wydana przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (DKIS) 11 lipca 2024 r. (sygn. 0114-KDIP3-2.4011.478.2024.1.JK2) dotyczyła stanu faktycznego, w którym odszkodowanie wypłacone pracownicy na podstawie ugody sądowej zostało określone jako wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinna otrzymać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w myśl art. 18(3d) Kodeksu pracy. Wyraźnie stwierdzono, że świadczenie to dotyczy utraconych korzyści, a nie rzeczywistej straty. Z tego powodu świadczenie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Dlatego też - zdaniem Dyrektora KIS - pracodawca, jako płatnik, postąpił zgodnie z prawem, potrącając zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconej kwoty odszkodowania.

Z kolei w indywidualnej interpretacji DKIS z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.592.2024.3.KR) analizowane było zagadnienie, w którym pracownik w toku procesu sądowego wskazywał, że połowa dochodzonej kwoty odpowiada równowartości dodatku specjalnego do wynagrodzenia (premii), której pracownikowi nie przyznano, a w pozostałych 50% ma na celu rekompensatę doznanej krzywdy wynikającej z nierównego traktowania oraz ma pełnić funkcję sankcyjną i prewencyjną wobec pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku sąd pracy przyjął, że na zasądzoną kwotę składa się odszkodowanie w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz pozostała kwota tytułem wyrównania krzywdy niemajątkowej pracownika.

Również jednak w takim przypadku DKIS uznał, że cała kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (a więc łącznie z częścią stanowiącą w istocie rzeczy zadośćuczynienie za krzywdę) nie korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Obowiązkowe e-Doręczenia od 1 kwietnia 2025 r. dla firm zarejestrowanych w KRS. Jak założyć skrzynkę i aktywować Adres do Doręczeń Elektronicznych (ADE)

W komunikacie z 27 marca 2025 r. Poczta Polska przypomina o nadchodzącym terminie: 1 kwietnia 2025 r., kiedy to obowiązek korzystania z systemu e-Doręczeń zostanie rozszerzony na przedsiębiorstwa zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Sądowym przed początkiem bieżącego roku.

Ekologiczne opakowania w e-handlu - ogromne wyzwanie dla logistyki

Europejski klient e-commerce ma sprzeczne oczekiwania wobec opakowań, w których dostarczane są jego zamówienia. Domaga się ekologicznych rozwiązań, ale rzadko zrezygnuje z zakupu, jeśli nie otrzyma alternatywy zrównoważonej klimatycznie. Nie chce też płacić za spełnienie postulatów środowiskowych, a długa lista rozbieżności generuje ogromne wyzwania po stronie sprzedawców i logistyki. Ekologiczna rewolucja nie jest tania, dodatkowo nowe unijne przepisy wymuszają daleko idące zmiany w procesie realizacji zamówień.

Praca w KAS - rekrutacja 2025. Gdzie szukać ogłoszeń?

Praca w KAS a rekrutacja w 2025 roku. Jakie zadania ma Krajowa Administracja Państwowa? Kto może pracować w KAS? Gdzie szukać ogłoszeń? Jakie są wymagania są w trakcie rekrutacji w 2025 roku?

Roczne zeznanie podatkowe CIT tylko do 31 marca. Jak złożyć CIT-8

Ministerstwo Finansów i Krajowa Administracja Skarbowa przypominają, że 31 marca 2025 r. upływa termin złożenia zeznania CIT-8 za 2024 rok dla tych podatników, których rok podatkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym. CIT-8 można złożyć także elektronicznie w serwisie e-Urząd Skarbowy bez konieczności posiadania podpisu kwalifikowanego.

REKLAMA

PKPiR 2026: lista 15 poważnych zmian i nowe rozporządzenie od 1 stycznia. Terminy wpisów, dodatkowe kolumny do KSeF, dowody księgowe i inne nowości

Minister Finansów przygotował projekt nowego rozporządzenia w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Sprawdziliśmy co się zmieni w zasadach prowadzenia pkpir w porównaniu do obecnego stanu prawnego.

Odpisy amortyzacyjne spółek nieruchomościowych

Najnowsze orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) przynoszą istotne zmiany dla spółek nieruchomościowych w zakresie możliwości rozpoznawania odpisów amortyzacyjnych w kosztach podatkowych. W styczniu tego roku NSA w kilku wyrokach (sygn. II FSK 788/23, II FSK 789/23, II FSK 987/23, II FSK 1086/23, II FSK 1652/23) potwierdził korzystne dla podatników stanowisko wojewódzkich sądów administracyjnych (WSA).

CIT estoński a optymalizacja podatkowa. Czy to się opłaca?

Przedsiębiorcy coraz częściej poszukują skutecznych sposobów na obniżenie obciążeń podatkowych. Jednym z rozwiązań, które zyskuje na popularności, jest estoński CIT. Czy rzeczywiście ta forma opodatkowania przynosi realne korzyści? Przyjrzyjmy się, na czym polega ten model, kto może z niego skorzystać i jakie są jego zalety oraz wady dla polskich przedsiębiorstw.

Składka zdrowotna w 2026 roku – będzie ewolucja czy rewolucja?

Planowane na 2026 rok zmiany w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców stanowią jeden z najbardziej dyskutowanych tematów w sferze podatkowej, mimo iż sama składka podatkiem nie jest. Tak jak każda kwestia dotycząca finansów osobistych a równocześnie publicznych, wywołuje liczne pytania zarówno wśród prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jak i wśród polityków, gdzie widoczne są wyraźne podziały.

REKLAMA

Podatnik już nie będzie karany za przypadkowe błędy, nie będzie udowadniał niewinności

Szef rządu Donald Tusk poinformował, że za niecelowe, przypadkowe błędy nie będzie się już karać podatnika. Teraz to urząd skarbowy będzie musiał udowadniać jak jest.

Będą zmiany w L4, pracy na chorobowym i pensjach na zwolnieniach lekarskich. Przedsiębiorcy: Jesteśmy zwolennikami deregulacji i elastyczności, ale też jasnych zasad

Zasiłek chorobowy powinien być wypłacany pracownikowi już od pierwszego dnia absencji – Północna Izba Gospodarcza w Szczecinie popiera projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, apelując jednocześnie o to, by ustawa w tej sprawie była przyjęta możliwie szybko. Przedsiębiorcy jednocześnie oczekują dalszego dialogu z Ministerstwem na temat np. „Zmian w L4”, które w opinii niektórych przedsiębiorców mogą budzić kontrowersje. – Jesteśmy zwolennikami tego, by pracownicy i pracodawcy mogli regulować swoje relacje w możliwie elastyczny sposób. Z jednej strony więc jesteśmy zwolennikami tego, by zwolnienie lekarskie nie blokowało w stu procentach możliwości wykonywania innych zobowiązań jeżeli to jest możliwe, ale z drugiej widzimy przestrzeń, gdzie zwolnienie lekarskie może być wykorzystywane do nadrabiania obowiązków w jednej pracy, przy jednoczesnym spowolnianiu działania w drugiej firmie – mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie.

REKLAMA