Umowa na zastępstwo powinna dotyczyć pracy wykonywanej przez zastępowaną osobę. Może obejmować mniejszy zakres obowiązków niż ma osoba nieobecna (zastępowana), ale nie powinna poza niego wykraczać.
Umowa na zastępstwo jest szczególną odmianą umowy zawieranej na czas określony. Jej specyfika polega na tym, że jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego już u danego pracodawcy pracownika. Terminem końcowym jest w tym przypadku data powrotu tego pracownika do pracy, która jednak nie musi być z góry znana.
W związku z typowo przejściowym związaniem się stron tą umową przepisy ułatwiają znacznie jej rozwiązanie. Okres wypowiedzenia wynosi tutaj tylko 3 dni robocze, bez względu na długość umowy. W przeciwieństwie do innych umów okresowych nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu w sytuacji, gdy miałyby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W stosunku do umów „na zastępstwo” nie stosujemy także postanowień art. 251 k.p., zgodnie z którym zwarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca. Możemy zatem zawierać nieograniczoną liczbę następujących po sobie umów, byle nie utraciły charakteru zastępstwa.
Te wszystkie odmienności (zdecydowanie na korzyść pracodawcy) powodują, że nie można całkowicie swobodnie kształtować zakresu obowiązków zastępcy. Nie musi on pokrywać się z zakresem obowiązków zastępowanej osoby, ale nie może poza niego wykraczać. Taka sytuacja mogłaby zostać uznana za obejście prawa, polegające na faktycznym zatrudnieniu nowej osoby do innej pracy pod przykrywką zatrudnienia na czas nieobecności pracownika firmy. Mogą wystąpić tutaj pewne nieznaczne odmienności, ale nie mogą one mieć charakteru innej rodzajowo pracy.
Umowa ta może zostać zawarta na pełny lub niepełny wymiar czasu pracy. Generalnie powinniśmy się kierować wymiarem czasu pracy zastępowanej osoby, jednak oczywiście nie ma wymogu, by umowa na zastępstwo obejmowała identyczny wymiar czasu pracy. Pracodawca może np. uznać, że mimo iż nieobecny pracownik pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, osoba zastępująca go będzie zatrudniona na 1/2 etatu i będzie wykonywać tylko część obowiązków zastępowanej osoby.
Zastępca nie musi mieć identycznych warunków zatrudnienia jak osoba zastępowana. Chodzi przede wszystkim o wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy (np. dodatkowe ubezpieczenie opłacone przez pracodawcę, dodatek za wysługę lat). Musimy jednak pamiętać, że kształtując wynagrodzenie zastępcy nie można pominąć przepisów ustanawiających zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, ustanowioną w art. 183c k.p. Celem tego postanowienia jest zapewnienie pracownikom takich samych standardów wynagrodzenia. Wynagrodzenie wskazane w tym przepisie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Kodeks pracy definiuje pojęcie „prac o jednakowej wartości” jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Marek Rotkiewicz
Podstawa prawna:
art. 25 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).