Do 15 listopada 2024 kraje członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane są do implementacji do porządku krajowego, przepisów kolejnej dyrektywy. Mowa tu o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, która wprowadza szereg regulacji dotyczących sposobu i częstotliwości określania przez Rząd minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Dyrektywa UE dot. płacy minimalnej - jakie kryteria wskazuje
- Kiedy polskie przepisy wdrażające dyrektywę? Jakie będą najważniejsze zmiany polskiego prawa pracy?
- Kiedy zmiany wejdą w życie?
- Na co wpływa minimalne wynagrodzenie?
Dyrektywa UE dot. płacy minimalnej - jakie kryteria wskazuje
W dyrektywie określono konkretne kryteria, które powinny być uwzględniane podczas aktualizowania płacy minimalnej w każdym z państw. Czynniki te to przede wszystkim:
Ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład,
Siła nabywcza – ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania,
Produktywność – długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany,
Stopa wzrostu wynagrodzeń – odpowiadająca realnemu wzrostowi wynagrodzeń w gospodarce.
Powyższe kryteria mają przyczynić się do zagwarantowania adekwatnych wynagrodzeń, które mają zapewnić zmniejszenie poziomu ubóstwa pracowników, zapewnienie godziwości płacy, zmniejszenie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami oraz wspieranie spójności społecznej. Państwa członkowie będą zobligowane do dokonywania regularnej aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych co najmniej raz na dwa lata. Państwa będą miały również możliwość stosowania mechanizmu automatycznej indeksacji, w ramach którego zagwarantowany jest co najmniej minimalny obowiązkowy wzrost ustawowego wynagrodzenia. W przypadku tych państw, obowiązek aktualizacji nie może być dokonywany rzadziej niż raz na cztery lata.
Dyrektywa obejmie wszystkich pracowników Unii Europejskiej, wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy zdefiniowanych przez krajowe ustawy właściwe, umowy zbiorowe oraz powszechnie obowiązującą praktykę.
Kiedy polskie przepisy wdrażające dyrektywę? Jakie będą najważniejsze zmiany polskiego prawa pracy?
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad kilkunastoma zmianami mającymi wprowadzić regulacje, które będą zgodne z przepisami wspomnianej dyrektywy, tak aby w kolejnych latach wynagrodzenie minimalne było określane już na nowych zasadach. Projekt jest na etapie konsultacji społecznych.
Część z proponowanych w ustawie zmian, to raczej zmiany kosmetyczne, jednak kilka głównych punktów będzie miało duży wpływ na kształtowanie się wysokości wynagrodzenia minimalnego w kolejnych latach. Są to przede wszystkim:
1) obowiązkowa aktualizacja płacy minimalnej nie rzadziej niż raz na 4 lata,
2) wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ma być ustalana w taki sposób, aby jej przeciętna wysokość w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen,
3) podwyższenie kar za łamanie przepisów dotyczących wypłaty minimalnego wynagrodzenia – z obecnych od 1 tys. do 30 tys. zł do od 1,5 tys. do 45 tys. zł,
4) obowiązek wypłaty odsetek przez pracodawcę w związku z nieterminową wypłatą wynagrodzenia, nawet w sytuacji gdy opóźnienie było spowodowane okolicznościami, niezależnymi od pracodawcy,
5) zdefiniowanie nowego przestępstwa przeciwko prawom pracownika w kodeksie karnym w przypadku braku wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę przez okres co najmniej trzech miesięcy,
6) wynagrodzenie minimalne zostanie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznacza, ze nie będzie można go pomniejszać o wartość wypłacanych premii czy innych dodatków,
7) zwiększony zostanie udział strony pracowników i pracodawców w kształtowaniu płacy minimalnej.
Kiedy zmiany wejdą w życie?
Aktualnie minimalne wynagrodzenie w Polsce ustalane jest na podstawie regulacji zawartych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. 2002 Nr 200 poz. 1679). Płaca w roku 2025 była określana jeszcze na podstawie starych zasad a więc z zastosowaniem tzw. negocjacyjnego trybu kształtowania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Każdego roku płaca minimalna podlega negocjacjom w ramach Komisji Trójstronnej, w której skład wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców.
Rada Ministrów zaproponowała by od 1 stycznia 2025 roku wynagrodzenie minimalne plasowało się na poziomie 4626 zł miesięcznie, co oznacza wzrost o 7,6% w porównaniu do aktualnie obowiązującej stawki. Natomiast minimalna stawka godzinowa w przypadku umów cywilnoprawnych obowiązywać będzie na poziomie 30,20 zł.
Jednak zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. wynagrodzenie minimalne na rok 2024 ma być jeszcze wyższe. Wynagrodzenie miesięczne (na cały etat) zostało ustalone na poziomie 4666 zł brutto natomiast stawka godzinowa w wysokości 30,50 zł.
Na co wpływa minimalne wynagrodzenie?
Podwyższenie płacy minimalnej ma bezpośredni wpływ również na inne składniki wynagrodzenia za pracę. Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia kształtuje także zmianę wysokości takich składników uposażenia jak:
- dodatek za pracę w nocy – wysokość dodatku ustalana jest poprzez podzielenie wysokości wynagrodzenia minimalnego przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu,
- odprawa z tytułu zwolnień grupowych – wysokość odprawy dla pracownika zależy od stażu pracy w danej organizacji ale także ograniczona jest kwotowo do wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- wynagrodzenie w trakcie przestoju na podstawie art. 81 Kodeksu Pracy – za okres przestoju wprowadzonego z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60% jednak nie niższe niż wynagrodzenie minimalne.
Oprócz powyższych składników wynagrodzenia, wzrost płacy minimalnej będzie miał również wpływ na zmianę:
- wysokości kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia zatrudnionych pracowników,
- minimalnej kwoty przychodu stanowiącego podstawę do naliczania składki na Fundusz Pracy,
- minimalnej wysokości podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych.
Warto już teraz wziąć pod uwag powyższe kwestie przy planowaniu budżetu przedsiębiorstwa na rok 2025.
Paulina Marcula-Kurek, Payroll Manager w Nexia Advicero