Ochrona stosunku pracy u kobiet w ciąży

Umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 kodeksu pracy). Obowiązek przedłużenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy do dnia porodu dotyczy także młodocianych zatrudnionych na czas określony w celu przygotowania zawodowego oraz pracownic wykonujących pracę nakładczą. Przepis ten nie ma zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie umowy na zastępstwo i pracowników tymczasowych (art. 177 § 3¹ k.p.). Ponadto obowiązek przedłużenia umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umów na okres próbny do 1 miesiąca ani też stażystek odbywających staż z urzędu pracy.

Przedłużenie umowy następuje z mocy prawa, dlatego też nie ma konieczności przedłużania umowy o pracę w formie pisemnej. Nie ma przeszkód, aby pracodawca formalnie poinformował pracownicę na piśmie o obowiązku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu. Gdyby pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, sporządził aneks do dotychczasowej umowy o pracę przedłużający czas jej trwania, to takie przedłużenie umowy będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę (art. 25¹ § 2 k.p.).

PRZYKŁAD

Umowa terminowa z pracownicą zostanie zakończona 31 sierpnia. Jednak w czerwcu pracownica dostarczyła zaświadczenie, przewidujące datę porodu w listopadzie. Ochrona stosunku pracy będzie więc trwała do listopada, czyli do dnia porodu.

Jak obliczyć 3 miesiące ciąży

Kodeks pracy nie określa sposobu ustalenia upływu 3. miesiąca ciąży, a w związku z tym do obliczenia tego terminu stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W praktyce do wyliczenia zaawansowania ciąży pracownicy przyjmuje się miesiąc wynoszący 28 dni, czyli 4 tygodnie kalendarzowe. Sąd Najwyższy określił, że termin upływu 3. miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych - 28 dni (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02).

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na czas określony od 8 maja 2011 r. przedłożyła zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży, z którego wynika, że jest w 6. tygodniu ciąży. Pracownica zatrudniona jest do 31 maja 2011 r. Na ostatni dzień maja br. ciąża pracownicy nie będzie przekraczała okresu 3 miesięcy. Pracownica będzie w 10. tygodniu ciąży. Umowa o pracę zawarta z pracownicą na czas określony nie ulegnie więc wydłużeniu do dnia porodu.

Pracownica na zastępstwo

Umowa o pracę na zastępstwo rozwiązuje się z dniem powrotu do pracy zastępowanego pracownika, bez względu na to, że pracownica zastępująca jest w ciąży. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużania takiej umowy o pracę. Jeżeli po rozwiązaniu umowy na zastępstwo pracownica nie podejmie nowej pracy, to w dniu porodu nie będzie podlegała ubezpieczeniu chorobowemu, a w konsekwencji nie nabędzie prawa do zasiłku macierzyńskiego.

PRZYKŁAD

Pracownica została zatrudniona na umowę na zastępstwo innego pracownika na okres od 5 stycznia do 4 lipca 2011 r. Pracownica ta urodziła dziecko 10 czerwca.

Ze względu na to, że poród odbył się w trakcie zatrudnienia, pracownicy będzie przysługiwać zasiłek macierzyński w pełnym wymiarze czasu zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy. Jeśli umowa na zastępstwo rozwiąże się w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez pracodawcę, to wypłatę zasiłku za okres przypadający po rozwiązaniu umowy przejmuje ZUS.

Ochrona pracownicy w ciąży

Od pierwszego dnia ciąży, przez cały jej okres, pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy o pracę. Rozwiązanie w tym czasie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy okoliczności upoważniają pracodawcę do zastosowania tego typu restrykcji.

Do przyczyn uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy ustawodawca zalicza:

1) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 k.p.).

Ustawodawca dopuszcza możliwość rozwiązania umowy w okresie ciąży w 3 przypadkach:

1) gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,

2) ogłoszenie upadłości pracodawcy,

3) likwidacja pracodawcy

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., sygn. akt 5).

W sytuacji gdy pracownica zaszła w ciążę po dokonaniu wypowiedzenia, gdy stosunek pracy jeszcze obowiązywał, dokonane wypowiedzenie należy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Analogiczne rozwiązanie jest przyjęte w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest dokonane już w okresie ciąży pracownicy, o której pracodawca nie wiedziała. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00).

Podstawa prawna:

• art. 52, 177 § 3 i 3¹, art. 185 § 1, art. 25¹ § 2, art. 300 kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 2 czerwca 1995 r. (sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276),

• wyrok SN z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11),

• wyrok SN z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).

Patrycja Mikuł