Nowa interpretacja skarbówki rozwiewa wątpliwości, które od lat spędzały sen z powiek przedsiębiorcom. Warunek zatrudnienia w estońskim CIT okazuje się bardziej elastyczny, niż wielu sądziło — ale tylko pod pewnymi warunkami. Sprawdź, co dokładnie się zmienia i gdzie wciąż czai się ryzyko.
- Warunek zatrudnienia zależy od tego, kim jesteś jako podatnik
- Co naprawdę zmieniła nowa interpretacja Krajowej Izby Skarbowej?
- Uwaga na pułapkę: utrata prawa do ryczałtu może zaboleć mniej… albo dużo bardziej
- Dlaczego ta interpretacja ma ogromne znaczenie dla firm?
Warunek zatrudnienia zależy od tego, kim jesteś jako podatnik
Estoński CIT przyciąga spółki przede wszystkim dlatego, że pozwala odraczać podatek dochodowy do momentu wypłaty zysku wspólnikom – i oferuje przy tym niższe efektywne stawki opodatkowania. Żeby jednak korzystać z ryczałtu od dochodów spółek bez ryzyka, trzeba spełniać szereg warunków przez cały rok podatkowy. Jednym z najbardziej praktycznych – i najczęściej rodzących wątpliwości – jest warunek zatrudnienia. Interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 13 lutego 2026 r. (sygn. 0111-KDIB2-1.4010.597.2025.1.AG) rozstrzygnęła kilka kluczowych kwestii, które dotychczas pozostawały niejednoznaczne.
Przepisy nie wprowadzają jednego uniwersalnego progu zatrudnienia. Art. 28j ust. 1 pkt 3 ustawy o CIT różnicuje wymagania w zależności od statusu podatnika.
Spółka, która chce korzystać z estońskiego CIT musi zatrudniać na podstawie umowy o pracę co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty – niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami – przez co najmniej 300 dni w roku podatkowym. Jeśli rok podatkowy nie pokrywa się z rokiem kalendarzowym, wymagane jest zatrudnienie przez co najmniej 82% jego trwania. Alternatywą jest ponoszenie miesięcznych wydatków na wynagrodzenia z umów innych niż umowa o pracę w wysokości co najmniej trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw – na rzecz co najmniej 3 osób fizycznych niebędących wspólnikami, przy czym spółka musi być płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek ZUS/NFZ z tego tytułu.
Spółka o statusie małego podatnika ma próg obniżony do 1 osoby. Wystarczy zatrudnienie na pełen etat przez 300 dni lub miesięczne wydatki na wynagrodzenie odpowiadające co najmniej przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw – na rzecz co najmniej 1 osoby niebędącej wspólnikiem, przy spełnieniu analogicznego warunku płatnika.
Podatnik rozpoczynający działalność korzysta z okresu przejściowego. Zgodnie z art. 28j ust. 2 pkt 2 ustawy o CIT warunek zatrudnienia nie stosuje się do roku rozpoczęcia działalności ani do dwóch kolejnych lat podatkowych. Obowiązuje jednak zasada stopniowego budowania kadry: od drugiego roku podatkowego spółka musi corocznie zwiększać zatrudnienie o co najmniej 1 etat w pełnym wymiarze czasu pracy – aż do osiągnięcia poziomu 3 osób.
Co naprawdę zmieniła nowa interpretacja Krajowej Izby Skarbowej?
Przez długi czas brakowało rozstrzygnięć organów podatkowych dotyczących praktycznego stosowania opisanych wyżej przepisów – w szczególności tego, jak rozumieć obowiązek corocznego zwiększania zatrudnienia w okresie przejściowym – czyli kiedy spółka ma status podatnika rozpoczynającego działalność. Interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 13 lutego 2026 r. wypełniła tę lukę, a jej sedno tkwi w precyzyjnym rozgraniczeniu zakresów zastosowania obu regulacji.
Sprawa dotyczyła spółki z o.o. założonej w 2023 r., stosującej ryczałt od początku działalności. W trzecim roku podatkowym (2026 r.) – wciąż objętym okresem przejściowym z art. 28j ust. 2 pkt 2 – spółka zastanawiała się, czy nowy pracownik musi być zatrudniony przed 6 marca, by „wyrobił" wymagane 300 dni.
"Dyrektor KIS odpowiedział jednoznacznie: wymóg 300 dni wynika z art. 28j ust. 1 pkt 3 i dotyczy wyłącznie podatników, którzy zakończyli już okres startowy."
"Art. 28j ust. 2 pkt 2 nie odsyła do tego wymogu i nie zawiera żadnego warunku dotyczącego okresu zatrudnienia w danym roku."
W latach objętych preferencją dla podmiotów rozpoczynających działalność wystarczy samo zwiększenie zatrudnienia o 1 etat – niezależnie od momentu, w którym w danym roku do tego dojdzie.
Spółka może więc zatrudnić nowego pracownika po 6 marca, po pozyskaniu kolejnych zleceń, i warunek zostanie spełniony. Nie musi zatrudniać z wyprzedzeniem, by spełnić wymóg formalny.
Uwaga na pułapkę: utrata prawa do ryczałtu może zaboleć mniej… albo dużo bardziej
Art. 28l ust. 1 pkt 3 ustawy o CIT stanowi, że podatnik traci prawo do opodatkowania ryczałtem z końcem roku podatkowego, w którym nie spełnił warunku zatrudnienia. Interpretacja indywidualna DKIS potwierdziła, że zasada ta obowiązuje również spółki w okresie przejściowym – jeśli spółka nie zwiększy zatrudnienia w wymaganym roku, utraci prawo do estońskiego CIT z końcem tego roku.
Kluczowe jest jednak rozróżnienie między utratą prawa do ryczałtu a brakiem skutecznego rozpoczęcia opodatkowania w tej formie – bo skutki są diametralnie różne.
W przypadku utraty prawa spółka stosuje przepisy regulujące zakończenie opodatkowania ryczałtem: składa CIT-8E, rozlicza podatek od zysku netto osiągniętego w roku zakończenia ryczałtu i rozlicza różnice przejściowe. Co istotne – nie koryguje rozliczeń za lata poprzednie.
"Dyrektor KIS wprost potwierdził: rozliczenia prowadzone na zasadach ryczałtu za okresy, gdy spółka spełniała wszystkie warunki, pozostają prawidłowe."
W przypadku stwierdzenia, że opodatkowanie estońskim CIT nigdy nie zostało skutecznie rozpoczęte, konsekwencje są znacznie dotkliwsze: spółka jest zobowiązana do odtworzenia ksiąg podatkowych za cały ten okres, zapłaty zaległego podatku na zasadach ogólnych oraz odsetek od zaliczek niewpłaconych w terminie – a przypomnijmy, że w estońskim CIT ewidencja prowadzona jest wyłącznie dla celów rachunkowych, bez odrębnej ewidencji podatkowej.
Dlaczego ta interpretacja ma ogromne znaczenie dla firm?
Omówiona interpretacja potwierdza, że estoński CIT – szczególnie dla spółek w fazie wzrostu – oferuje realną elastyczność przy budowaniu zatrudnienia. Okres przejściowy działa. Utrata prawa do ryczałtu nie cofa skutków podatkowych za minione lata. To ważne sygnały dla spółek planujących wejście na ryczałt lub analizujących ryzyko jego utraty.
Jednocześnie precyzyjna kwalifikacja sytuacji spółki – czy mamy do czynienia z utratą prawa, czy z kwestionowaniem samego wejścia na ryczałt – może decydować o tym, czy skutki finansowe są zarządzalne, czy poważne.
To właśnie ten detal może dziś zrobić różnicę między bezpiecznym podatkiem a kosztownym sporem z fiskusem.