Celem ustawy przygotowanej przez resort rodziny, pracy i polityki społecznej jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony pracowników delegowanych. Ustawa m.in. określa warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski i doprecyzowuje zasady współpracy administracyjnej polskich organów, m.in. Państwowej Inspekcji Pracy z organami innych państw członkowskich UE.
Zapisano też w niej zasady dostępu do informacji o delegowaniu pracowników do Polski, składania oświadczeń przez firmę delegującą pracowników. Zawiera też sankcje za naruszenie przepisów. Kary zapłacą też polscy pracodawcy, którzy delegują pracowników do innych krajów i nie dopełniają obowiązków wynikających z dyrektywy i przepisów ustawowych.
Delegujący pracownika do Polski powinien zapewnić mu m.in. warunki zatrudnienia, które są nie mniej korzystne niż określone w naszym Kodeksie pracy normy wymiaru czasu pracy, okresu dobowego i tygodniowego odpoczynku, wymiaru urlopu wypoczynkowego. Nie niższe od minimalnego musi być też wynagrodzenie za pracę. Zachowane muszą być też zasady wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Delegujący musi też zapewnić przewidziane w polskim prawie zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, równego traktowania i braku dyskryminacji w zatrudnieniu.
Zwrot pracownikom wydatków na napiwki jest ich przychodem
Jak ponownie zatrudnić byłego pracownika
Ustawa zakłada, że pracodawcy z innych krajów spoza UE mają stosować te same zasady wobec pracowników delegowanych do Polski.
Wprowadzane są też nowe obowiązki dla Państwowej Inspekcji Pracy, związane z kontrolą pracowników delegowanych.
Zastrzeżono, że przepisy nie będą stosowane w marynarce handlowej dla załóg na morskich statkach handlowych oraz w transporcie międzynarodowym.
Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem
8 marca Komisja Europejska zaproponowała zmiany w dyrektywie dot. delegowania pracowników, które zakładają, że pracownik wysłany przez pracodawcę do innego kraju UE powinien mieć prawo do takiego samego wynagrodzenia, jak pracownik lokalny, a nie tylko do płacy minimalnej. Miałby otrzymywać np. premie czy dodatki przysługujące pracownikom lokalnym. Według propozycji, gdy okres delegowania pracownika przekroczy dwa lata, powinien on być w pełni objęty przez prawo pracy kraju goszczącego.
Zmiany w unijnej dyrektywie gwarantowałyby też zachowywanie wobec delegowanych pracowników postanowień powszechnych w państwach Europy Zachodniej układów zbiorowych pracy dla poszczególnych branż. Określają one m.in. warunki płacy i pracy dla pracujących w danym sektorze, zwykle lepsze od minimalnej płacy obowiązującej w danym kraju.
13 kwietnia Sejm przyjął uchwałę sprzeciwiającą się propozycji zmian w dyrektywie.
W ocenie Polski proponowane przez KE zmiany doprowadzą prawdopodobnie do znacznego ograniczenia delegowania pracowników. Nasz kraj jest zainteresowany utrzymaniem dotychczasowych zasad, ponieważ wysyłamy najwięcej pracowników do innych państw w ramach świadczenia usług, a po zmianach przestaniemy być konkurencyjni.
Ułatwienia w korzystaniu z prawa swobodnego przepływu pracowników
Według danych resortu rodziny i pracy za 2014 r. w całej UE pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług było rocznie 1,9 mln. Z Polski - 430 tys. osób, czyli 22,3 proc. wszystkich pracowników delegowanych w UE. Najwięcej pracowników z Polski pracuje w sektorze budowlanym - 46,7 proc., przemyśle – 16,6 proc., edukacji, ochronie zdrowia i zajęciach socjalnych - 13,9 proc. Najczęściej osoby delegowane są do Niemiec (56 proc. wszystkich Polaków), Francji (12 proc.), Holandii i Belgii.
Pracownik delegowany to osoba, którą firma z kraju UE wysyła na pewien czas do pracy w innym państwie członkowskim. Pozostaje ona pracownikiem firmy wysyłającej i podlega przepisom kraju, w którym przedsiębiorstwo ma siedzibę, ale w kraju wykonywania pracy przysługuje jej określony zestaw podstawowych praw pracowniczych. (PAP)
akw/ ago/ wkt/