RADA
Powinni Państwo przesłać pracownikowi wynagrodzenie przekazem pocztowym do aresztu lub skontaktować się z nim (jeśli jest to możliwe) w celu ustalenia innego sposobu wypłaty pensji, np. przelewem na konto bankowe czy poprzez wypłacenie upoważnionej osobie. Taki sposób postępowania jest prawidłowy, jeżeli z powodu pobytu w areszcie lub zakładzie karnym pracownik nie może osobiście odebrać wynagrodzenia za pracę, a przepisy wewnątrzzakładowe określają wypłatę wynagrodzenia w kasie firmy.
UZASADNIENIE
Zgodnie z obowiązującymi w Państwa firmie przepisami zakładowymi, wypłata wynagrodzenia jest dokonywana do rąk pracownika w siedzibie pracodawcy. Z powodu pobytu pracownika w areszcie nie jest możliwa wypłata w sposób określony w przepisach zakładowych. Złożenie należnego pracownikowi wynagrodzenia w depozycie sądowym może zostać uznane za sprzeczne z zasadami prawa pracy oraz z zasadami współżycia społecznego, ponieważ mają Państwo informację o miejscu pobytu pracownika.
Jeżeli wypłata pensji odbywa się do rąk pracownika w kasie, a pracownik w dniu wypłaty jest nieobecny np. z powodu choroby, urlopu czy dnia wolnego wynikającego z rozkładu czasu pracy, pracodawca musi wykonać swój obowiązek w inny sposób. Nawet jednodniowe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia jest bowiem wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Za to wykroczenie ze strony kontrolującego zakład pracy inspektora PIP grozi pracodawcy mandat karny. Aby uniknąć sankcji pracodawca, w zależności od okoliczności sprawy, powinien:
• wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wcześniej, tj. przed terminem określonym w przepisach zakładowych, jeżeli termin i przyczyna nieobecności w pracy są znane z wyprzedzeniem, np. wcześniej wiadomo, że w przeddzień wypłaty pracownik rozpoczyna korzystanie ze zwolnienia lekarskiego z powodu planowanego zabiegu (przepisy prawa pracy nie zabraniają wcześniejszej wypłaty wynagrodzenia),
• skontaktować się z pracownikiem i ustalić inny sposób wypłaty wynagrodzenia, np. upoważnionej przez pracownika osobie, przelewem na konto bankowe lub nawet udać się z wypłatą osobiście do domu pracownika - jeżeli nieobecność pracownika jest nagła i nieprzewidziana.
Jeśli przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidują innego sposobu wypłaty wynagrodzenia niż do rąk własnych pracownika w firmowej kasie, wypłata wynagrodzenia w innej formie będzie nieprawidłowym wykonaniem obowiązku pracodawcy. Jednak w takich okolicznościach nieprawidłowe spełnienie obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest lepszym rozwiązaniem niż opóźnienie w jego wypłacie, za które grozi sankcja. Jeżeli powyższe sposoby wypłaty wynagrodzenia okażą się zawodne, pracodawca powinien złożyć przysługujące pracownikowi wynagrodzenie do depozytu sądowego.
W opisanych przez Państwa okolicznościach wynagrodzenie należy przesłać pracownikowi np. przekazem pocztowym do aresztu lub skontaktować się z pracownikiem (gdy jest to możliwe) w celu ustalenia innego sposobu wypłaty wynagrodzenia, np. przelewem na konto bankowe.
Przepisy zakładowe lub postanowienia umów o pracę, w przypadku gdy przewidują wypłatę wynagrodzenia w siedzibie pracodawcy, np. w firmowej kasie, powinny zawierać dodatkowe postanowienia dotyczące sposobów wypłaty wynagrodzenia na wypadek nieobecności pracownika w pracy, w tym w szczególności z powodu choroby. Dzięki odpowiednim zapisom pracodawca będzie mógł uniknąć komplikacji związanych z wypłatą wynagrodzenia na wypadek nagłej nieobecności pracownika.
• art. 8, art. 86 § 1 i § 3, art. 104, art. 1041 § 1 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 467 pkt 4 Kodeksu cywilnego.
Katarzyna Wrońska-Zblewska
specjalista w zakresie prawa pracy