Po wdrożeniu dyrektywy dotyczącej sygnalistów, kraje członkowskie Unii Europejskiej muszą rozpocząć przygotowania do implementacji przepisów dotyczących jawności i równości wynagrodzeń. Przepisy dyrektywy maja obowiązywać nie tylko jednostki sektora publicznego ale również prywatnego. Będzie wiązało się to nie tylko z zapewnieniem przejrzystości płac w danej organizacji ale również szeregiem obowiązków formalnych i raportowych. Firmy zatrudniające powyżej 150 pracowników, już teraz powinny rozpocząć przygotowania do implementacji nowych przepisów w tym zakresie, gdyż to te właśnie podmioty będą do tego zobligowane.
- Luka płacowa jest faktem. Ile wynosi?
- Czym jest dyrektywa 2023/970? Kiedy ma być wdrożona?
- Na czym będzie polegać jawność wynagrodzeń? Jakie uprawnienia dla pracowników i obowiązki pracodawców niesie ze sobą dyrektywa?
Luka płacowa jest faktem. Ile wynosi?
Choć regulacja dotycząca równości wynagrodzeń została wprowadzona już w 1957 r. w traktacie rzymskim, różnice w otrzymywanym wynagrodzeniu za pracę pod względem płci nadal występują. Według danych Eurostatu, kobiety pracujące w UE zarabiają średnio 12,7% mniej za godzinę niż mężczyźni. Dane te różnią się między państwami Unii Europejskiej. W 2021 r. luka płacowa w Austrii była wykazywana na poziomie 18,8%, w Niemczech było to 17,6%, w Belgii 5% a w Polsce 4,5%.
Niższa wartość procentowa nie oznacza jednak, że w tych państwach luka płacowa jest niska bądź prawie wcale nie występuje. Niskie różnice w wynagrodzeniach mogą być na przykład spowodowane niskim udziałem kobiet w rynku pracy, podejmowaniem prac dorywczych nigdzie nie zarejestrowanych oraz pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na opiekę nad dziećmi. Kobiety zdecydowanie częściej korzystają również z dłuższych przerw zawodowych przez co często pomijane są w procesach podwyżkowych. Faktem jest również, iż kobiety zajmują mniej stanowisk kierowniczych a w przypadku zatrudnienia na wyższych stanowiskach, różnica w wynagrodzeniu pomiędzy managerami kobietami a managerami mężczyznami wynosi ok 23%.
Zmiany widać również na tle wieku. Luka płacowa jest zazwyczaj na niskim poziomie u rozpoczynających zatrudnienie natomiast pogłębia się wraz z wiekiem. Ma to również przełożenie na późniejszą emeryturę kobiet, która jest o około 28% niższa.
Czym jest dyrektywa 2023/970? Kiedy ma być wdrożona?
Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, bo tak brzmi jej pełna nazwa, powinna zostać wdrożona do systemu prawnego każdego z państw członkowskich do dnia 7 czerwca 2026 roku. Celem wprowadzenia regulacji w tym zakresie jest przede wszystkim zmniejszenie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami ale także wyposażenie pracowników oraz kandydatów w nowe uprawnienia. Dyrektywa, wskazuje również, iż obecne przepisy nie pozwalają na dokonanie właściwej oceny równego traktowania osób zatrudnionych, gdyż nie mamy do czynienia z dostateczną jawnością systemów wynagrodzeń.
Definicję „płacy” jaką możemy odnaleźć w samej dyrektywie należy postrzegać bardzo szeroko. Zgodnie z zapisami oznacza bowiem to nie tylko wynagrodzenie zasadnicze ale także „wszelkie inne świadczenia, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia”. Należy przez to rozumieć wszystkie składniki wypłacane pracownikom takie jak premie, dodatkowe benefity, zwroty za przejazdy czy wyżywienie. Dlatego, bardzo istotne jest, aby pracodawcy upewnili się, ze wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia wypłacane pracownikom zapewniają równe traktowanie.
Na czym będzie polegać jawność wynagrodzeń? Jakie uprawnienia dla pracowników i obowiązki pracodawców niesie ze sobą dyrektywa?
Pracodawcy muszą być gotowi przede wszystkim na obowiązki informacyjne wobec pracowników. Nowym uprawnieniem będzie możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o dostarczenie informacji na temat poziomu swojego wynagrodzenia ale także średniego poziomu wynagrodzenia na tle pozostałych zatrudnionych osób wykonujących tę samą pracę w podziale na płeć. Informacja ta może nie wykazać istnienia luki płacowej w przedsiębiorstwie, ale może wskazać pracownikowi na występowanie innych nieprawidłowości takich jak brak jasnych kryteriów zróżnicowania płacowego. Dosyć częstym zjawiskiem jest, iż pracownicy z długim stażem i bogatym doświadczeniem mają podobne warunki płacowe jak nowo zatrudnione osoby w szczególności w okresach dużego deficytu na rynku pracowników, kiedy znalezienie specjalisty jest trudne a pracodawcy próbują ściągnąć nowe osoby atrakcyjnym wynagrodzeniem. Pracodawca powinien być gotowy na przekazanie żądanej informacji w terminie 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Kolejnym obowiązkiem po stronie pracodawców jest obowiązek raportowania poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć w danej organizacji. W przypadku gdy luka płacowa będzie na poziomie wyższym niż 5%, pracodawca będzie zobowiązany do wdrożenia odpowiednich działań mających pozwolić na zniwelowanie różnicy płacowej.
Pracodawcy będą również zobowiązani do cyklicznego przygotowywania sprawozdań na temat luk płacowych, co będzie weryfikowane przez odpowiedzialne za to organy państwa. Obowiązek ten będzie wprowadzany stopniowo, począwszy od podmiotów zatrudniających ponad 150 pracowników (obowiązek przekazania pierwszego sprawozdania do dnia 7 czerwca 2027 r.) po firmy zatrudniające między 100 a 149 pracowników (obowiązek przekazania pierwszego sprawozdania do dnia 7 czerwca 2031 r.).
Ponadto, w przypadku zamieszczania nowych ofert w poszukiwaniu pracowników, pracodawcy muszą zapewnić neutralność ogłoszeń pod względem płci. Na etapie rekrutacji powinni natomiast poinformować kandydata na temat wynagrodzenia początkowego lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów - przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Należy zatem przyjąć, iż kandydat może zostać o nich poinformowany np. podczas rozmowy kwalifikacyjnej na jednym z etapów rekrutacji. Ważne jednak, aby pracodawca mógł udowodnić spełnienie obowiązku informacyjnego wobec kandydata, aby nie być narażonym na negatywne konsekwencje.
Dyrektywa odnosi się tylko do pojęcia pracownika, a więc jej przepisy nie będą obejmowały innych form zatrudnienia np. osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia. Jednak na konkretne rozwiązania musimy zaczekać do czasu implementacji przepisów do polskiego porządku prawnego.
Paulina Marcula-Kurek, Payroll Manager w Nexia Advicero