Zgodnie z przepisem art. 100 §2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy, obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Kodeks pracy odwołuje się w tym miejscu do przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: Ustawa), ta natomiast za tajemnicę przedsiębiorstwa uznaje nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
W prawodawstwie polskim i europejskim uznaje się ogólne prawo każdego pracownika do korzystania z wiedzy i doświadczeń zdobytych przez pracownika w kolejnych miejscach pracy. Jednakże nie oznacza to uprawnienia do posługiwania się poufnymi informacjami po ustaniu stosunku pracy. Należy zaznaczyć, że pracownik ma pełne prawo wykorzystać informacje, które składają się na jego doświadczenie zawodowe, ale nie może posługiwać się takimi, które stanowią np. chronione formuły czy procesy technologiczne. Ponadto pracownik ma prawo korzystać z tych informacji wyłącznie uczciwie, w celu rozwoju własnych umiejętności, w zakresie koniecznym dla wykonywania jego zawodu. Za typowe naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa uważa się postępowanie pracownika, który zatrudnił się w przedsiębiorstwie wyłącznie po to, aby zdobyć cenne informacje, a następnie wykorzystać je w pracy na rzecz innego przedsiębiorcy.
Przepis art. 11 ust. 2 Ustawy konstytuuje zakaz przekazywania i ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa przez okres trzech lat od ustania stosunku pracy. Wspomniany okres ochronny może zostać przedłużony, jeśli umowa między stronami tak stanowi. Ustawodawca nie precyzuje jaki rodzaj umowy miał na myśli, można więc przyjąć, że przedłużenie okresu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa ponad ustawowe trzy lata może nastąpić na podstawie samej umowy o pracę, jak i osobnego porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Maksymalny okres trwania obowiązku nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa nie został określony w latach, a jedynie ograniczony zaprzestaniem trwania stanu tajemnicy. Tym samym w umowie z pracownikiem możemy przewidzieć bardzo długi, kilkuletni albo kilkudziesięcioletni okres ochronny dla tajemnicy przedsiębiorstwa, niemniej jednak przestanie on obowiązywać zawsze po ustaniu stanu tajemnicy.
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ustanawia także procesowe ułatwienie dla przedsiębiorcy dotkniętego naruszeniem jego tajemnic poprzez wprowadzenie domniemania bezprawności zachowania pracownika, który w okresie trwania obowiązku narusza stan tajemnicy przedsiębiorstwa. W przypadku procesu to pracownik musi wykazać, że sporne informacje stanowią element doświadczenia zawodowego, a tym samym nie wchodzą w zakres tajemnicy objętej ochroną.
Polecamy: Kodeks pracy 2017 - Praktyczny komentarz z przykładami (książka)
Warto zaznaczyć, że w przeciwieństwie do zakazu konkurencji trwającego po zakończeniu zatrudnienia, w przypadku przedłużenia ponad ustawową normę okresu ochronnego dla tajemnicy przedsiębiorstwa były pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania na rzecz byłego pracownika.
Zawarcie z pracownikiem porozumienia o zachowaniu w poufności tajemnicy przedsiębiorstwa również po ustaniu stosunku pracy wydaje się więc być korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy. Umowy takie mogą być zawierane obok, albo w ramach umów o zakazie konkurencji, mogą być zawarte w umowie o pracę, a także być całkowicie samodzielnymi umowami zawieranymi w ramach stosunku pracy.
Autor: Kamil Kozioł – prawnik w Kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach