Odszkodowanie od pracodawcy za dyskryminację (nierówne traktowanie w pracy). Ile można otrzymać? Trzeba zapłacić podatek, czy jest zwolnienie?

• Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)
• Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy
• Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści
• Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)

Z art. 18^3d Kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przyznania odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę względem pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uszczegółowieniu tej zasady poświęcony jest Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy - od art. 18^3a do art. 18^3e k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- wyznanie,
- narodowość,
- pochodzenie etniczne,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W szczególności pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Takie jednakowe wynagrodzenie musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Polecamy: Prawo pracy i ubezpieczenia. Przegląd zmian 2024 i 2025 r.

Pracownik i pracodawca w sądzie

Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy

Warto odnotować, iż w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy uznał, iż "(...) pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18(3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące z art. 18(3a) k.p., jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) k.p. posługuje się terminem "zasada równego traktowania w zatrudnieniu", zdefiniowanym w art. 18(3a) k.p. jako "niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób", to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przedmiotowy wyrok zapadł bowiem w stanie faktycznym dotyczącym nierównego traktowania z uwagi na macierzyństwo pracownicy. Na tym tle Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, że: macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownicy ze względu na jej macierzyństwo jest nieusprawiedliwioną dyskryminacją bezpośrednią, która narusza jej konstytucyjnie chronioną godność (w wymiarze indywidualnym i uniwersalnym) jako człowieka oraz (w wymiarze wspólnotowym) jako członkini polskiego społeczeństwa obywatelskiego i jako członkini kolektywu pracowniczego."

Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści

Zarazem art. 18^3d Kodeksu pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów, czyli ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i cyklicznie wydawanych na jej podstawie aktów wykonawczych (rozporządzeń Rady Ministrów). Ustawodawca wskazał zatem jedynie minimalny poziom odszkodowania, w żaden bliższy sposób nie określając podstaw jego ustalenia, maksymalnej wysokości czy też jego poszczególnych składników.

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Dlatego też podstawowym przykładem wysokości odszkodowania za nierówne traktowania przy wynagradzaniu byłaby różnica pomiędzy wyższym wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie był w tym zakresie dyskryminowany, a niższym wynagrodzeniem, które faktycznie w danym okresie otrzymywał. Zwraca się natomiast uwagę w orzecznictwie sądowym, iż w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Krzywda doznana przez pracownika stanowi natomiast szkodę niemajątkową - ze swej natury niewymierną, ale możliwą do wynagrodzenia poprzez zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego.

We wspomnianym wyroku z dnia 9.05.2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy podzielił takie stanowisko stwierdzając, że "(...) skoro odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę."
Pogląd, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją utrwalony został w kolejnych wyrok Sądu Najwyższego - z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21 i z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21.

Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego odszkodowanie obejmuje zarówno powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła, tzw. damnum emergens), jak i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego, ale z uwagi na wyrządzenie szkody do niego nie weszła, tzw. lucrum cessans). Szkoda pracownika z powodu złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z reguły polega na utracie przez pracownika korzyści, np. wyższego wynagrodzenia.

Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) stanowi w art. 12 ust. 1, iż za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne. Natomiast w ustawie tej przewidziano również zwolnienie z opodatkowania konkretnych rodzajów odszkodowań i zadośćuczynień, a w szczególności:

1) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych. Jednakże art. 18(3d) Kodeksu pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, dlatego też przedmiotowe zwolnienie nie znajdzie w tej sytuacji zastosowania;

2) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroków lub ugód sądowych, lecz z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W interpretacji organów administracji skarbowej szkoda wynikła z nierównego traktowania w zatrudnieniu polega na utracie przez pracownika korzyści i wówczas również nie zachodzi podstawa do zwolnienia z podatku PIT.

W wyroku z dnia 13 lutego 2020 r., II FSK 1755/18 Naczelny Sąd Administracyjny tłumaczy, że zwolnienie odszkodowań od podatku jest związane przede wszystkim z faktem, że są one formą naprawienia zaistniałej szkody, a zatem nie stanowią realnego przysporzenia majątkowego. Odszkodowanie w zakresie utraconych korzyści w zasadzie nie ma skutku w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (stanu sprzed szkody). Nieuzasadnione byłoby więc zwolnienie tego rodzaju świadczeń od podatku dochodowego, tym bardziej że utracona korzyść stanowiłaby zasadniczo przychód podatkowy podlegający opodatkowaniu.

Interpretacja indywidualna wydana przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (DKIS) 11 lipca 2024 r. (sygn. 0114-KDIP3-2.4011.478.2024.1.JK2) dotyczyła stanu faktycznego, w którym odszkodowanie wypłacone pracownicy na podstawie ugody sądowej zostało określone jako wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinna otrzymać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w myśl art. 18(3d) Kodeksu pracy. Wyraźnie stwierdzono, że świadczenie to dotyczy utraconych korzyści, a nie rzeczywistej straty. Z tego powodu świadczenie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Dlatego też - zdaniem Dyrektora KIS - pracodawca, jako płatnik, postąpił zgodnie z prawem, potrącając zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconej kwoty odszkodowania.

Z kolei w indywidualnej interpretacji DKIS z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.592.2024.3.KR) analizowane było zagadnienie, w którym pracownik w toku procesu sądowego wskazywał, że połowa dochodzonej kwoty odpowiada równowartości dodatku specjalnego do wynagrodzenia (premii), której pracownikowi nie przyznano, a w pozostałych 50% ma na celu rekompensatę doznanej krzywdy wynikającej z nierównego traktowania oraz ma pełnić funkcję sankcyjną i prewencyjną wobec pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku sąd pracy przyjął, że na zasądzoną kwotę składa się odszkodowanie w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz pozostała kwota tytułem wyrównania krzywdy niemajątkowej pracownika.

Również jednak w takim przypadku DKIS uznał, że cała kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (a więc łącznie z częścią stanowiącą w istocie rzeczy zadośćuczynienie za krzywdę) nie korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.