Płaca minimalna 2025: 4666 zł brutto. Ile netto do wypłaty na rękę? Przy jakich umowach trzeba stosować minimalną stawkę godzinową?

• Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku - cały etat. Minimalna stawka godzinowa w 2025 r.
• Od kiedy nowe przepisy o płacy minimalnej?
• Minimalne wynagrodzenie 2025 r. – jakie netto (do ręki)
• Czy trzeba zmieniać (aneksować) umowy o pracę od nowego roku?
• Nie tylko na zleceniu. W jakich umowach trzeba stosować minimalną stawkę godzinową
• Co może zrobić pracownik, gdy pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia?

Rząd dołożył całe 40 zł do wcześniej proponowanej kwoty minimalnego wynagrodzenia na przyszły rok. Płaca minimalna (tzw. najniższa krajowa) w 2025 r. wzrosła do 4666 zł brutto. Wcześniej rząd na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego proponował 4626 zł brutto. Natomiast minimalna stawka godzinowa wyniesie w 2025 roku do 30,50 zł. Takie kwoty znalazły się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 12 września 2024 r. - opublikowanym w Dzienniku Ustaw z 13 września 2024 r., poz. 1362. 

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku - cały etat. Minimalna stawka godzinowa w 2025 r.

W rozporządzeniu Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., zapisano, że od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 30,50 zł.

W uzasadnieniu projektu omawianego rozporządzenia przypomniano, że w terminie ustawowym nie doszło do uzgodnienia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w 2025 r. na forum Rady Dialogu Społecznego. 

Z tego powodu, na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207, z późn. zm.),, Rada Ministrów ma obowiązek ustalić obie ww. kwoty, w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września 2024 r. – przy czym nie mogą być one niższe od wysokości zaproponowanych Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji. 
Kwoty zaproponowane Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji były następujące: 
4626 zł (minimalne wynagrodzenie za pracę) i 
30,20 zł (minimalna stawka godzinowa). 

Na podstawie art. 3 ustawy o o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3 ustawy, przekazany Radzie Dialog Społecznego wraz z propozycją minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej wynosi mniej niż 105%, ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia. Wskaźnik cen (średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem) z założeń do projektu ustawy budżetowej, przekazany Radzie Dialogu Społecznego, wynosił 104,1%. 

Dla minimalnego wynagrodzenia za pracę w kwocie 4666 zł kwota minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., obliczona według reguł określonych w ustawie, po zaokrągleniu do pełnych dziesiątek groszy, wynosi 30,50 zł.  

W uzasadnieniu projektu rozporządzenia wskazano też, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę na 2025 rok została ustalona w oparciu o warunki określone w art. 5 ustawy, tj.: − zwiększenie ostatecznej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na 2024 r. (obowiązującej od dnia 1 lipca) o prognozowany, w projekcie ustawy budżetowej na rok 2025, wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem (105%),  − zastosowanie wskaźnika weryfikacyjnego (1,0334) z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym (111,4%) a prognozowanym1) (107,8%) wzrostem cen w 2023 r. 
Z powodu, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (4300 zł), od której jest obliczana wysokość przeciętnego minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r., jest wyższa niż połowa przeciętnego wynagrodzenia w I kwartale 2024 r. (8147,38 zł), przy obliczaniu minimum płacowego na 2025 r. nie uwzględnia się 2/3 prognozowanego realnego przyrostu PKB. 

Od kiedy nowe przepisy o płacy minimalnej?

Omawiane rozporządzenie weszło w życie 1 stycznia 2025 r. 

Polecamy: Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce
Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Minimalne wynagrodzenie 2025 r. – jakie netto (do ręki)

Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, określających zasady opodatkowania wynagrodzeń i objęcia ich składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (bez uwzględnienia PPK, dla pracownika po ukończeniu 26 roku życia, przy założeniu złożenia przez pracownika PIT-2 i osiąganiu przychodów przychody z jednego stosunku pracy w miejscu swojego zamieszkania) minimalne wynagrodzenie pracownika w kwocie 4666 zł brutto oznacza wypłatę kwoty 3 510,92 zł - netto (do ręki). 

Kalkulator wynagrodzeń

Obliczenie wynagrodzenia netto wygląda następująco:

Czy trzeba zmieniać (aneksować) umowy o pracę od nowego roku?

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że aneks do umowy o pracę, podwyższający wynagrodzenie co najmniej do minimalnego wynagrodzenia wynikającego z obowiązującego w danym roku rozporządzenia - pracodawca powinien wręczyć wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie (niższe niż minimalne wynagrodzenie) zostało określone kwotowo.
Gdy jednak wynagrodzenie pracownika nie zostało określone w umowie o pracę poprzez podanie konkretnej kwoty (np. w umowie o pracę jest zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie zgodne z obowiązującą w danym roku stawką wynikającą z ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę), to w takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku sporządzania aneksu do takiej umowy. Wtedy pracodawca powinien jedynie poinformować pracownika, że od 1 stycznia 2025 roku jego wynagrodzenie będzie wynosiło 4666 zł brutto.

Nie tylko na zleceniu. W jakich umowach trzeba stosować minimalną stawkę godzinową

Warto wiedzieć, że na podstawie art. 1 pkt 1a ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, minimalna stawka godzinowa, to minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi.

A zgodnie z art. 8a tej ustawy minimalną stawkę godzinową stosuje się zarówno do umowy zlecenia o której mowa w art. 734 Kodeksu Cywilnego, jak również do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami i na mocy art. 750 Kodeksu cywilnego stosuje się do nich odpowiednio przepisy o zleceniu.

W przypadku tych umów - wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi - wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

A jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, to przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

Co ciekawe, że jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

Nie można się zrzec w umowie prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu precyzuje też, że:
- wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba realizować w formie pieniężnej,
- w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.

Przepis art. 8b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu precyzuje sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
W przypadku zleceń i ww. umów o świadczenie usług trzeba w umowie określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli strony tych umów tego nie zrobią, to przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi ma obowiązek przedłożyć drugiej stronie umowy - w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej - informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

Warto też wiedzieć, że przepisy zobowiązują przedsiębiorców i inne podmioty, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, do przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Co może zrobić pracownik, gdy pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi:
- zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo
- pozew o zapłatę do sądu pracy.

Pracownik może zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy (szczegółowa informacja o siedzibach okręgowych inspektoratów pracy znajduje się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy). Warto podkreślić, że dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga kierowana do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy powinna zawierać:
- miejscowość i datę sporządzenia skargi,
- dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, 
- treść skargi - z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.

Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:
- nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu),
- wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Inną możliwością jest wniesienie pozwu do sądu pracy - będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:
- swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
- dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
- treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu - czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.

W treści pisma należy wpisać, że domagamy się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Zawarcie kwoty roszczenia jest o tyle ważne, że jej wysokość wpływa na możliwe opłaty sądowe. Jeżeli pracodawca jest nam winny sumę, która nie przekracza 50 000 zł, to jesteśmy zwolnieni z opłaty od wniesienia pozwu. W przeciwnym razie osoba składająca pozew musi uiścić opłatę w wysokości 5% dochodzonego roszczenia. Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Osoba, która dochodzi swoich praw przed sądem pracy, musi pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia - od terminu wypłaty).

Podstawa prawna: 
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw z 13 września 2024 r., poz. 1362.
- Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - tekst jednolity Dz. U. z 2020 r. poz. 2207, ostatnia zmiana: Dz. U. z 2023 r. poz. 1667.