Ustawa z 4 marca 2004 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych w art. 3 daje pracodawcom zatrudniającym według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników na pełne etaty możliwość wyboru pomiędzy tworzeniem funduszu świadczeń socjalnych a wypłacaniem świadczeń urlopowych.
Pracodawcy o których mowa wyżej mogą zrezygnować z prowadzenia działalności socjalnej, ale muszą w sposób prawidłowy przekazać swoim pracownikom decyzję w sprawie niewypłacania świadczenia urlopowego i nietworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Skuteczne zwolnienie się z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego w przypadku pracodawcy, który nie tworzy regulaminu wynagradzania ani nie jest objęty układem zbiorowym wymaga przekazania tej informacji pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek może być zrealizowany przez wręczenie pracownikom pism czy zamieszczenie informacji na tablicy ogłoszeń (lub intranecie). Pracodawca, który do 31 stycznia danego roku nie zwolni się z obowiązku wypłacania świadczenia urlopowego, a świadczenia nie będzie wypłacał, będzie popełniał wykroczenie przeciwko prawom pracownika i w razie ewentualnej kontroli PIP będzie podlegał karze grzywny1.
| Przykład zawiadomienia pracowników - pracodawca, który nie jest objęty przepisami wewnątrzzakładowymi, zatrudniający wg stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 osób przeliczeniu na pełne etaty
Zarząd Spółki X
|
Należy również pamiętać, że obowiązek informowania pracowników jest powtarzalny co oznacza że, nawet jeżeli od kliku lat pracodawca nie wypłaca świadczeń urlopowych, informację pracownikom należy przedstawiać każdego roku kalendarzowego.
Uważać powinni również pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (ale mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty) ponieważ postanowienie w sprawie nietworzenia funduszu, zmniejszenia odpisu lub niewypłacania świadczenia urlopowego muszą zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Na taką zmianę zgodę musi wyrazić przedstawiciel pracowników (jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa). Jeżeli pracodawca uzyska zgodę przedstawiciela pracowników na zmianę w regulaminie wynagradzania wejdą one w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia.
________________________________________________
1.Orzecznictwo sądowe w tym zakresie jest mniej rygorystyczne niż stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy. Stanowi, że opóźnienie w przekazaniu informacji nie powoduje obowiązku wypłaty świadczeń urlopowych ( Wyrok z 1.03.2007r - I OSK 814/06, wyrok z 15.01.2008 syg.akt. XII Pa 442/07).Chcąc uniknąć jednak sporów sądowych najlepiej trzymać się terminów wskazanych ustawą.
Magdalena Marcinowska
Outsourcing Rachunkowości