W pierwszej kolejności należy zauważyć, że zmiany wprowadza ustawa z dnia 22 lipca 2016 roku o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2016 r. poz. 1265). Odnosi się ona zarówno do osób wykonujących pracę na podstawie umów zlecenia, jak i na podstawie umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Co ważne, umowy takie będą mogły być zawierane zarówno z osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej, samozatrudnionymi, jak i z osobami fizycznymi prowadzącymi działalność gospodarczą, pod warunkiem jednak, że sami nie będą oni zatrudniać pracowników albo też współpracować z innymi zleceniobiorcami.
Po stronie zleceniodawcy będzie musiał natomiast występować przedsiębiorca, czyli zarówno osoba prawna, ułomna osoba prawna, osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, ale zatrudniająca pracowników, jak i rolnik indywidualny. W związku z tym umowy zawierane wyłącznie pomiędzy osobami fizycznymi nie będą objęte postanowieniami ustawy.
Nowelizacja nie znajduje jednak zastosowania w stosunku do osób wykonujących pracę w oparciu o umowę o dzieło czy umowę agencyjną. Podobnie wygląda sytuacja w odniesieniu do osób otrzymujących wynagrodzenie prowizyjne, albo też wykonujących pracę w oparciu o niektóre z umów związanych ze świadczeniem usług opiekuńczych i bytowych, zawodowych i rodzinnych domów dziecka oraz innych placówek, opieki sprawowanej podczas wypoczynków lub wycieczek, opieki nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi świadczone będą nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba.
Minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia
Jedną z najistotniejszych zmian, jakie przewiduje nowelizacja będzie wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej wynagrodzenia, która powinna zostać wypłacona zleceniobiorcy za każdą godzinę wykonywanej pracy. Aby jednak odpowiednio zabezpieczyć interesy zleceniobiorców i uniknąć możliwości obchodzenia przez zleceniodawców tej regulacji, ustawa wprowadza zastrzeżenie, zgodnie z którym w razie, gdyby zleceniodawca nie zagwarantował w umowie minimalnej stawki godzinowej wynagrodzenia, zleceniobiorcy będzie przysługiwała ona w wysokości ustawowej. W związku z tym zleceniodawcy zostaną niejako przymuszeni do wprowadzenia odpowiednich zapisów w umowie zlecenia w tym przedmiocie, tym bardziej, że Państwowa Inspekcja Pracy nabędzie uprawnienia do kontroli wypłacania wynagrodzenia zleceniobiorcy w minimalnej stawce godzinowej. Pamiętać jedynie należy, że nowelizacja nie wymaga, aby umowa przewidywała wprost wyrażoną kwotę za każdą godzinę wykonywania zlecenia, np. 13 zł za godzinę. W związku z tym uprawnione będzie również ustalenie wynagrodzenia ryczałtowego, z tym jednak zastrzeżeniem, aby ostatecznie po przeliczeniu tej kwoty na każdą godzinę wykonywanej pracy końcowy wynik za godzinę wykonywana zlecenia wyniósł co najmniej tyle, ile minimalna stawka godzinowa.
Zleceniodawca nie będzie mógł w żaden sposób obejść istniejących postanowień, ponieważ nowelizacja wprowadza także kilka środków ochrony wynagrodzenia wypłacanego zleceniobiorcom. W pierwszej kolejności należy więc zauważyć, że kwota wynagrodzenia odpowiadająca wysokości minimalnej stawki godzinowej, będzie musiała zostać wypłacona w pieniądzu. Oznacza to jednak, że w razie ustalenia dla zleceniobiorcy wyższego wynagrodzenia, zleceniodawca będzie uprawniony do wypłaty pozostałej części nawet w formie innych świadczeń (np. w formie rzeczowej czy usług świadczonych przez zleceniodawcę).
Dalej zleceniobiorca nie będzie mógł zrzec się prawa do minimalnej stawki godzinowej wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. W pewnym sensie przybliży to więc ochronę wynagrodzenia zleceniobiorcy do wynagrodzenia wynikającego ze stosunku pracy. W tym też względzie należy wziąć pod uwagę fakt, że wprowadzenie ochrony wynagrodzenia zleceniobiorcy nie uchroni go przed ewentualnym potrąceniem w razie zajęcia komorniczego, nawet w wysokości minimalnej stawki godzinowej, chyba że będzie ono jedynym źródłem dochodu zleceniobiorcy i będzie wypłacane systematycznie.
Kolejna istotna zmiana dotyczy wprowadzenia okresu wypłaty wynagrodzenia. W przypadku umów zlecenia zawartych na czas dłuższy niż miesiąc będzie musiało ono zostać wypłacone zleceniobiorcy co najmniej raz w miesiącu. Co ważne, obowiązek ten dotyczył będzie znowu wyłącznie kwoty wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Ustawa nie określa jednak czy wypłata będzie musiała zostać dokonana w tym samym miesiącu, za który dane wynagrodzenie przysługuje. W związku z tym uprawnione będzie dokonanie tego nawet po zakończeniu danego miesiąca, w którym umowa była realizowana.
Dodatkowo, wskazać należy, że regulacja dotycząca minimalnej stawki godzinowej dotyczy nie tylko umów zlecenia zawieranych w ramach stałej współpracy, na długie okresy, ale także krótkich, nawet jednorazowych czynności. W związku z tym nawet prace dorywcze czy sezonowe będą objęte zakresem regulacji.
Wysokość minimalnej stawki godzinowej, jaka przysługiwała będzie zleceniobiorcy została również wskazana w treści ustawy. Przyjmuje się, że wynosić będzie 12 złotych brutto, niemniej jednak podlegać będzie ona waloryzacji o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2016 roku. W związku z tym, wysokość minimalnej stawki godzinowej wynagrodzenia będzie zależała każdorazowo od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku i będzie sukcesywnie wzrastać. W 2017 roku przyjmie ona ostatecznie kwotę 13 zł brutto.
Potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi
Kolejną zmianą, jaka wejdzie w życie od 1 stycznia 2017 roku będzie także wprowadzenie dodatkowego obowiązku dla zleceniodawców w postaci potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi. Nie będzie on zależny od liczby zleceniobiorców, z którymi zawarte są umowy, ani też jakichkolwiek innych czynników, jak np. długość trwania umowy zlecenia. W związku z tym, każdy zleceniodawca, w tym także pracodawca użytkownik zatrudniający pracowników tymczasowych w oparciu o umowy cywilnoprawne, będzie musiał określić w umowie ze zleceniobiorcą sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi.
Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. (książka)
Jeśli strony nie umieszczą w umowie takiego postanowienia powinien zleceniobiorca będzie zobowiązany do przedkładania w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informacji o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Z kolei w przypadku braku zawarcia przez strony umowy zlecenia w formie pisemnej, elektronicznej albo dokumentowej zleceniodawca przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług powinien potwierdzić w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli jednak tego nie uczyni, zleceniobiorca będzie mógł przedstawiać w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przed terminem wypłaty wynagrodzenia, i to bez obowiązku stosowania się do wytycznych zleceniodawcy w tym zakresie.
Sposób potwierdzania ilości godzin wykonania zlecenia będzie musiał być ustalony odrębnie z każdym zleceniobiorcą, i także dla każdego z nich prowadzony. Nawet w sytuacji, gdy wykonanie zlecenia zostanie przyjęte wspólnie przez kilka osób, dla każdej z nich odrębnie zleceniodawca będzie musiał prowadzić całą dokumentację. Sytuacja wygląda natomiast inaczej w razie zastępstwa zleceniodawcy w czasie jego nieobecności, np. choroby. Przypadek ten nie będzie wymagał odrębnego potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, a jedynie odpowiedniej adnotacji w dokumentacji zleceniobiorcy.
Zobacz także: Kadry
Tak określone obowiązki zleceniodawcy nie są tożsame z prowadzeniem ewidencji czasu pracy w ramach stosunku pracy. W razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy zleceniodawca prowadzący tożsamą ewidencję czasu pracy dla pracowników i zleceniobiorców mógłby narazić się na zarzut zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną. Dokumentacja prowadzona przez zleceniodawcę w tym zakresie powinna więc zawierać jedynie wskazanie ilości godzin przepracowanych przez zleceniobiorców w danym miesiącu, nie obejmując jednak godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, czy też dni nieobecności zleceniobiorcy.
Mając na uwadze powyższe, warto wskazać, że najkorzystniejszym dla zleceniodawcy rozwiązaniem będzie wyraźne określenie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia w ramach umowy zlecenia, a także sformułowanie w formie załącznika pewnego wzoru, na którym mogłoby być to dokonywane.
Dodatkowo należy również zauważyć, że nowelizacja wprowadzi także obowiązek przechowywania przez zleceniodawcę dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (np. umowy, rachunków, potwierdzeń, faktur itp.) przez okres 3 lat do dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne, a więc od dnia, w którym upłynął termin wypłaty wynagrodzenia określony w umowie zlecenia.
Co grozi zleceniodawcy za nieprzestrzeganie nowych regulacji?
Nowelizacja w sposób wyraźny przewiduje sankcje, jakie może ponieść zleceniodawca nie stosujący się do postanowień ustawy.
W pierwszej kolejności, w razie wypłaty zleceniobiorcy wynagrodzenia w kwocie niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej, zleceniodawca będzie podlegać karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
W związku natomiast z dodatkowymi uprawnieniami Państwowej Inspekcji Pracy w odniesieniu umów zlecenia i umów o świadczenie usług, będzie ona uprawniona do kontroli wypłacania przez zleceniodawcę wynagrodzenia odpowiadającego wysokości minimalnej stawki godzinowej. W razie stwierdzenia uchybień w tym przedmiocie, będzie mogła ona nakazać zleceniodawcy w formie wystąpień albo też wyraźnie wydanych poleceń dokonanie odpowiedniej wypłaty.
Umowa zlecenia czy może już stosunek pracy?
Należy mieć na uwadze, że wprowadzane zmiany w niebezpieczny sposób przybliżają regulacje umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu do stosunku pracy wynikającego z kodeksu pracy. Ochrona wynagrodzenia przysługująca zleceniobiorcom ma na celu zabezpieczenie ich interesów, zaś ustalenie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia ma doprowadzić do uporządkowania i wyraźnego udokumentowania realizacji istniejącej umowy. W ten sposób zleceniodawcy mają zostać poddani dodatkowej kontroli, tak aby wszystkie postanowienia ustawy były w pełni realizowane.
Niemniej jednak nieprawidłowo sformułowane i stosowane regulacje poszczególnych umów zlecenia mogą spowodować, iż w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wykonywanie pracy na podstawie wspomnianych umów cywilnoprawnych zostanie zakwestionowane i uznane za obejście przepisów kodeksu pracy. Dlatego też konstruując umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu trzeba będzie mieć szczególnie na uwadze to, aby w poszczególnych zapisach wyraźnie zaznaczyć wszystkie wskazane powyżej odrębności, jakie odróżniają zatrudnienie pracownicze od wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.
Podsumowanie
Podsumowując, nowelizacja wprowadzana od 1 stycznia 2017 roku w swoich założeniach ma poprawić sytuację zleceniobiorców na rynku zatrudnienia poprzez zagwarantowanie im podstawowej ochrony w ramach wykonywania pracy. Z drugiej strony ma to doprowadzić także do odstępowania przez zleceniodawców od zawierania umów zlecenia w miejsce umów o pracę i zachęcać do nawiązywania stosunku pracy. Niemniej jednak proponowane zmiany w znacznym stopniu mogą obciążyć zleceniodawców i znacznie utrudnić im możliwość korzystania z pracy zleceniobiorców, szczególnie w sytuacji „małych” zleceń czy też prac dorywczych.
Należy jednak zauważyć, że umowy cywilnoprawne, pomimo tego, iż stanowią podstawę do zatrudniania coraz większej liczby osób na rynku, powinny być ukształtowane odmiennie od umów o pracę i cechować się mniejszą dozą formalizmu. Wiążą się one bowiem z powierzeniem pracy innego rodzaju i charakteru. Tak ukształtowane zmiany powodują jednak powstanie ryzyka, które obciąży zleceniodawców i nie tylko nałoży na nich dodatkowe obowiązki, ale spowoduje również liczne obawy, iż przyjęty przez nich sposób wykonywania pracy przez zleceniodawców zostanie uznany za próbę obejścia przepisów prawa pracy.
Pomimo tych wszystkich uwag, należy jednak pamiętać, że wprowadzana nowelizacja dotyczyła będzie nie tylko umów nowopowstałych po 1 stycznia 2017 roku, ale także tych, które będą istniały w tej dacie. Konieczne więc będzie dostosowanie obecnie obowiązujących umów do nowych rozwiązań.
Zmiany w umowach zlecenia w 2017 roku
Źródło: Kancelaria Nowicki i Ziemczyk