Wynagrodzenie za pracę i jego składniki
Pojęcie wynagrodzenia jest bardzo szerokie. Można się tutaj powołać na następujące artykuły Kodeksu pracy:
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Wynagrodzeniem jest przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, ale również dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: nagrody, premie, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, czy wynagrodzenie urlopowe, a także inne świadczenia ze stosunku pracy np. odprawa emerytalno-rentowa czy ekwiwalenty pieniężne.
Encyklopedia Zarządzania definiuje premię jako składnik wynagrodzenia bieżącego, przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Premia jest składnikiem wynagrodzenia, który ma charakter okresowy i jest wypłacana w pewnych odstępach czasowych, np. miesięcznych lub kwartalnych. Zasadniczo przepisy prawa pracy nie regulują kwestii premiowania pracowników, nie mówią też o tym, jak tworzyć regulaminy premiowania dla pracowników.
Kwestia premiowania pracowników pozostaje w dyspozycyjności pracodawców. To właśnie oni tworzą regulaminy wynagradzania czy premiowania albo też zawierają takie informacje bezpośrednio w umowie o pracę konkretnego pracownika. Znaczenia nie ma nazwa składnika wynagrodzenia, ale jego faktyczny charakter, który powinien wynikać właśnie z treści umownych postanowień między pracodawcą a pracownikami lub z przepisów płacowych, jakie u niego obowiązują. W praktyce wyróżniamy premię uznaniową i premie regulaminową. Nazwy te też funkcjonują w doktrynie i orzecznictwie.
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Premia uznaniowa
Premia uznaniowa jest rodzajem nagrody, o której przyznaniu decyduje pracodawca według uznania. To oznacza, że pracodawca posiada całkowitą swobodę w przyznaniu takiej premii pracownikowi albo jej odmowie. Pracownik, aby otrzymać nagrodę, nie jest zobowiązany do spełnienia z góry określonych warunków. Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy – mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, LEX nr 14388.
Jeżeli chodzi o wypłatę premii uznaniowej, to nie podlega ona kontroli żadnych organów, które rozstrzygają spory ze stosunku pracy. Czyli oznacza to, że pracownik nie ma prawa dochodzić, czy taka premia powinna być mu wypłacona czy nie, jeżeli został pominięty przy jej przyznawaniu.
Zdaniem Sądu Najwyższego pracownik, co do zasady, nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenie uznaniowe) z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. Druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty (wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824). Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma pełną dowolność i niczym nieograniczoną swobodę w przyznawaniu takich świadczeń – musi bowiem stosować się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wynagrodzeniu.
Premia uznaniowa a podstawa wynagrodzenia urlopowego
Premii uznaniowej nie ujmujemy w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r., sygn. akt. I PKN 17/ 00, OSNP 2002/3/77. Uznał, iż „premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego”. Pracodawca może więc z racji jej uznaniowego charakteru wypłacić premię także w okresie urlopu.
Polecamy: Kodeks pracy 2017 - Praktyczny komentarz z przykładami (książka)
Premia regulaminowa
Jest to składnik wynagrodzenia za pracę wypłacany pracownikowi, który spełnia wymagane warunki określone w regulaminie firmy. Premia regulaminowa jest świadczeniem o innym charakterze niż nagroda. Przysługuje ona na zasadach określonych w przepisach płacowych danej firmy. Czyli, może być stworzony odrębny regulamin premiowania w danej firmie albo może być to ujęte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w razie braku takich aktów może by zapis w umowie o pracę danego pracownika (tak będzie w firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników).
Jeśli pracodawca chce wprowadzić w swojej firmie premię regulaminową, to powinien określić kryteria i warunki, które powinien spełnić pracownik aby mógł taką premię otrzymać. Jeżeli chodzi o kryteria, to powinny być one takie same dla wszystkich pracowników lub grupy pracowników (np. powinno być określone, że osoba zatrudniona na stanowisku handlowca otrzyma premię za przekroczenie jakiegoś pułapu sprzedaży). W przepisach płacowych powinno być też określone jak często taka premia będzie wypłacana, miesięcznie, kwartalnie czy np. co pół roku. Powinny być też określone zasady jej wypłacania oraz określona wysokość premii. Taka premia może być określona kwotowo albo procentowo. Może być też określona w sposób mieszany. Jeżeli chodzi o zasady jej wypłacania, to powinno być określone, co stanowi podstawę naliczania premii oraz powinny być uregulowane zasady pomniejszania premii za okresy absencji.
Wprowadzając premię regulaminową w przepisach płacowych należy określić okoliczności, których wystąpienie spowoduje obniżenie premii albo jej niewypłacenie. Może być zapis, że pracodawca np. może uzależnić prawo do premii od osiągnięcia przez pracownika sprzedaży na poziomie wyższym od określonej normy.
Premia regulaminowa a podstawa wynagrodzenia urlopowego
Premia regulaminowa stanowi składnik wynagrodzenia i jest wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop.
Roszczeniowy charakter premii regulaminowej
Premia regulaminowa w odróżnieniu od premii uznaniowej ma charakter roszczeniowy. A to oznacza, że każdy pracownik, który spełni wszystkie warunki, które są zawarte w regulaminie premiowania czy wynagradzania, ma pełne prawo do jej otrzymania. I jeżeli pracodawca z jakiegoś powodu nie wywiąże się z tego obowiązku i odmówi pracownikowi wypłacenia premii, to pracownik w takiej sytuacji ma prawo dochodzić wypłaty tego świadczenia przed sądem pracy.
To oznacza, że premia regulaminowa może być skutecznie dochodzona przed sądem, jeżeli zostaną spełnione przesłanki do jej otrzymania zawarte w regulaminie premiowania czy wynagradzania. I właśnie takie stanowisko wskazywał też Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 20.04.2005 r., stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. Zbliżony pogląd wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z 9.7.1998 r., podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Oznacza to, że prawidłowość oceny pracodawcy spełniania warunków premiowych może podlegać weryfikacji sądowej.
Premia uznaniowa, premia regulaminowa a podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
O tym, czy należy uwzględnić premię uznaniową albo regulaminową w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego,macierzyńskiego czy opiekuńczego decydują przyjęte zasady jej przyznawania w danej firmie. Jeżeli dany składnik wynagrodzenia ulega zmniejszeniu za okres pobierania zasiłku, należy wziąć go pod uwagę przy obliczaniu podstawy wymiaru tego świadczenia.
Premia jako motywator
Premia jest jednym z najskuteczniejszych i najszerzej wykorzystywanych motywatorów. Jest ważnym instrumentem pozytywnego oddziaływania na zachowania pracowników w procesie pracy. Motywuje pracowników do bardziej wydajnej i efektywnej pracy oraz osiągania konkretnych celów. Można powiedzieć, że jest ona takim dodatkowym świadczeniem od pracodawcy dla pracownika wynikającym z wewnętrznych przepisów placowych, jakie obowiązują w danej firmie.
Małgorzata Michalak – ifirma.pl