Minimalne wynagrodzenie 2023 a inne świadczenia pracownicze

Minimalne wynagrodzenie (tzw. płaca minimalna) w 2023 roku brutto

Na początku każdego roku kalendarzowego zmienia się z reguły wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. 13 września 2022 roku Rada Ministrów wydała rozporządzenie (w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r.), zgodnie którym minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2023 roku aż dwa razy.

W pierwszej połowie 2023 roku (od 1 stycznia) minimalne wynagrodzenie będzie wynosiło 3490 zł brutto, a z kolei w drugiej połowie (od 1 lipca 2023 r.) zostanie podniesione do poziomu 3600 zł brutto.

Warto również wiedzieć, że wraz ze zmianą wynagrodzenia minimalnego, wzrośnie również minimalna stawka godzinowa dla osób, które są zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych. Tak więc w pierwszej połowie 2023 roku minimalna stawka godzinowa wynosić będzie 22,80 zł brutto, a w drugiej połowie będzie to już 23,50 zł brutto.  

Jakie stawki zmieniają się wraz ze zmianą wynagrodzenia minimalnego?

Warto mieć na uwadze fakt, iż wysokość minimalnego wynagrodzenia ma wpływ na inne stawki i świadczenia pracownicze. Poniżej omawiamy ważniejsze z tych świadczeń.

Minimalna podstawa zasiłku chorobowego

Zgodnie z art. 45 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby oraz macierzyństwa → „podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia”.

Zatem ta minimalna podstawa zasiłku chorobowego wyniesie w 2023 roku:

I połowa roku 2023 → 3490 zł – (3490 zł × 13,71%) = 3490 – 478,48 = 3011,52 zł

II połowa roku 2023 → 3600 zł – (3600 zł × 13,71%) = 3600 – 493,56 = 3 106,44 zł

Najniższa podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne

Dla przedsiębiorców, którzy opłacają składki na zasadach, które zostały określone w przepisach art. 18a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych „podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych (...) w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia”.

I połowa roku 2023 → 3490 zł x 30% = 1047 zł
II połowa roku 2023 → 3600 zł x 30% = 1080 zł

Kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia

Zgodnie z definicją kwotą wolną od potrąceń nazywa się ochronę konkretnej kwoty wynagrodzenia pracownika, która nie może zostać objęta potrąceniami z wypłaty. Podstawą prawną do ustalenia kwoty wolnej od potrąceń jest Kodeks Pracy, który w art. 87(1) § 1 informuje nas o tym, iż „wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po dokonaniu stosownych odliczeń”.

Artykuł ten określa również, iż wolną od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości:
a) minimalnego wynagrodzenia za pracę, które przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych – uwzględniając sumy egzekwowane z tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
b) 75% minimalnego wynagrodzenia w przypadku potrącania zaliczek pieniężnych, które są udzielane pracownikowi,
c) 90% minimalnego wynagrodzenia w przypadku potrącania kar pieniężnych, które przewiduje art. 108 K.P.

w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w innym niż pełnym wymiarze czasu pracy, kwota wolna od potrąceń powinna zostać ustalona proporcjonalnie do wymiaru posiadanego etatu.

Polskie prawo wyróżnia kilka wariantów odnośnie ustalania kwoty wolnej od potrąceń. Zachęcamy do zapoznania się z poniższymi zestawieniami.

Opcja 1: Pracownik, który nie jest uczestnikiem PPK oraz nie korzysta ze zwolnienia dla młodych.
 

Opcja 2: Pracownik, który nie jest uczestnikiem PPK i korzysta ze zwolnienia PIT dla młodych.
 

Opcja 3: Pracownik, który nie korzysta ze zwolnienia PIT dla młodych i jest uczestnikiem PPK dokonując wpłat podstawowych na poziomie 2%.
 

Opcja 4: Pracownik, który korzysta ze zwolnienia PIT dla młodych i jest uczestnikiem PPK dokonując wpłat podstawowych na poziomie 2%.
 

Kwota dodatku za pracę w godzinach nocnych

Przepis art. 151(8) § 1 Kodeksu Pracy informuje nas o tym, iż „pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.

Dodatek za pracę w godzinach nocnych w poszczególnych miesiącach 2023 roku został dokładnie określony w poniższej tabeli. Warto mieć na uwadze, iż podane w tabeli wartości są minimalnymi dla dodatku za pracę w porze nocnej. Pracodawca rzecz jasna ma możliwość ustalenia wyższych stawek.

Wynagrodzenie za przestój

Przepis art. 81 § 1 Kodeksu Pracy informuje nas, że pracownikowi należy się wynagrodzenie tylko za pracę, którą wykonał. Jednak w sytuacji, kiedy pracownik jest niezdolny do pracy, bądź nie ma możliwości, aby ją wykonać z przyczyn niezależnych od siebie, również przysługuje mu prawo do wynagrodzenia.

Warto również mieć na uwadze, że pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, ale zaistniały przeszkody ze strony pracodawcy, również przysługuje wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy o wartości, która jest uzależniona od jego zaszeregowania, które może zostać określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli zatem kwestia ta nie została ustalona przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia.  

W odniesieniu do roku 2023 wynagrodzenie za przestój nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego, co oznacza, iż w pierwszej połowie roku limit ten wyniesie 3490 zł, a w drugiej połowie roku 3600 zł brutto. 

Wynagrodzenie za miesiąc, kiedy pracownik nie świadczy pracy

Przepis art. 129 § 5 Kodeksu Pracy informuje nas o tym, iż „jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku niepełnego etatu wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy”.

Odszkodowanie dla pracownika, wobec którego stosowano mobbing

Art. 94(3) § 4 Kodeksu Pracy informuje nas, iż „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Z kolei art. 94 [3] §3 Kodeksu Pracy informuje nas o tym, iż „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”.

Wówczas odszkodowanie nie wiąże się bezpośrednio z mobbingiem, a z jego następstwami, którymi często jest różnego rodzaju rozstrój zdrowia. Mowa zatem o zwrocie kosztów leczenia (psycholog, psychiatra, terapeuta), a w najgorszych wypadkach również renta z tytułu niezdolności do pracy, bądź pokrycie kosztów przekwalifikowania się danego pracownika. Bardzo dużą uwagę zwraca się na to, aby było to wyrównanie krzywd, a nie możliwość wzbogacenia się pracownika.

Nie można określić konkretnej kwoty zadośćuczynienia ani odszkodowania za mobbing, ponieważ na każdą sprawę składa się wiele czynników, które mają wpływ na wynik danej sprawy.

Odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

Art. 18(3d) Kodeksu Pracy informuje nas o tym, że „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Tym sposobem w 2023 roku mówimy o następującym minimum kwoty odszkodowania:
I połowa roku → co najmniej 3490 zł
II połowa roku → co najmniej 3600 zł

Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy

Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wysokość odprawy pieniężnej wynosi odpowiednio:
- wartość jednomiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników, którzy pracowali krócej niż 2 lata,
- wartość dwumiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników, którzy pracowali od 2 do 8 lat,
- wartość trzymiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników, którzy pracowali ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które określają odrębne przepisy prawa aktualne na dzień rozwiązania stosunku pracy. Tym sposobem w pierwszej połowie 2023 roku maksymalna odprawa wyniesie 52 350 zł. Z kolei w drugiej połowie 2023 roku będzie to kwota 54 000 zł.

Źródło: Rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. - Dz.U. 2022 poz. 1952.