Prawo do odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę z przyczyn nie dotyczących pracownika np. z powodu likwidacji stanowiska pracy jest jednym z częściej zadawanych pytań przez pracowników.
- Odprawa dla zwalnianego pracownika - kiedy, w jakich przypadkach
- Wysokość odprawy pieniężnej w 2024 roku
- Czy pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki wypłaty odprawy niż te, które wynikają z przepisów?
Odprawa dla zwalnianego pracownika - kiedy, w jakich przypadkach
Odprawę związaną ze zwolnieniem pracownika z pracy reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z marca 2003 roku. Ustawa ta obowiązuje tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Prawo do odprawy może być przyznane pracownikom zwalnianym w ramach procedury zwolnień grupowych lub w trybie indywidualnym.
Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę rozwiązuje umowy w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Prawo do odprawy przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i nie ma znaczenia czy jest to umowa na czas określony, czy nieokreślony. Odprawa przysługuje, kiedy ustanie stosunku pracy nastąpiło na mocy wypowiedzenia wręczonego pracownikowi przez pracodawcę lub porozumienia stron, gdy przyczyna zwolnienia leży po stronie pracodawcy i jest to jego inicjatywa.
Odprawa pieniężna dla zwolnionych pracowników, może przysługiwać również pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział warunki pracy lub płacy, a pracownik nie przyjął nowych warunków. Oznacza to, że odprawa pieniężna dla zwolnionych pracowników nie należy się osobom, których stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki była ona zawarta.
Odprawa nie należy się pracownikowi, gdy to pracownik wystąpił z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę lub pracodawca rozwiązał umowę powołując się na przyczyny leżące po stronie pracownika np. dezorganizację pracy poprzez zbyt częste nieobecności, naruszenie zasady lojalności, etc.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której to pracownik rozwiązuję umowę o pracę z pracodawcą z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia swoich obowiązków (np. pracodawca nie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia na czas). Jeśli jest to wyłączny powód rozwiązania umowy - jest powodem leżącym po stronie pracodawcy, a więc spełniony zostaje warunek do wypłaty odszkodowania.
Wysokość odprawy pieniężnej w 2024 roku
Wysokość odprawy pieniężnej jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wysokości wynagrodzenia pracownika, przysługuje odpowiednio w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Oprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowego.
Odprawa pieniężna nie może jednak przekraczać kwoty 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4242,00 zł. A od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. minimalne wynagrodzenie wynosić będzie 4300,00 zł
W związku z tym, maksymalna wysokość odprawy pieniężnej wynosi w pierwszej połowie 2024 roku 63 630,00 zł.
Natomiast w II połowie 2024 roku ta maksymalna wysokość odprawy wyniesie 64 500,00 zł.
Wszystkie powyższe kwoty brutto.
Niezależnie od wysokości odprawy jest ona w całości zwolniona ze składek ZUS, podlega jednak opodatkowaniu.
Do stażu zakładowego pracownika wlicza się wszystkie okresy przepracowane u tego pracodawcy, choćby pomiędzy nimi występowały przerwy. Ponadto zalicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach wskazanych w art. 231 kp lub gdy nowy pracodawca na mocy odrębnych przepisów jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.
Roszczenie o wypłatę odprawy pieniężnej przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy roszczenie to stało się wymagalne.
Czy pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki wypłaty odprawy niż te, które wynikają z przepisów?
Niezależnie od regulacji zawartych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawcy mogą na podstawie wewnętrznych przepisów ustalać dla pracowników korzystniejsze warunki wypłaty odprawy. Co więcej, pracodawcy małych firm (zatrudniających mniej niż 20 osób) również mogą w wewnętrznych przepisach ustalać zasady, zgodnie z którymi pracownicy będą uprawnieni do odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
Wypłata dodatkowej odprawy gwarantowanej przez pracodawcę, w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika jest dopuszczalna i nie narusza ustawy o zwolnieniach grupowych, ani Kodeksu pracy.
Podstawa prawa:
- Ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
- Kodeks pracy;
Karolina Woźniczka - specjalistka ds. kadr i płac w Meritoros SA