Sprawa dotyczyła kobiety, która korzystała ze zwolnień lekarskich przez 183 dni. W ostatnim dniu zwolnienia w jej imieniu mąż złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie wyraził na niego zgody. Kobieta nie stawiła się nazajutrz w pracy, poprosiła pracodawcę o udzielenie urlopu na żądanie. Pozwany odpowiedział, że powódka nie musi przychodzić tego dnia do pracy, że jest to dzień usprawiedliwiony bezpłatny i że musi się udać się do lekarza medycyny pracy. Pracodawca nie udzielił powódce urlopu wypoczynkowego na żądanie.
Tego samego dnia pracodawca złożył kobiecie oświadczenie rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kobieta oczekiwała odszkodowania od pracodawcy.
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Sąd oddalił powództwo. Jak podkreślił, w tej sprawie niezdolność powódki do pracy z powodu choroby trwała 183 dni, czyli dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w powyższym kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy.
- Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przez pojęcie stawienia się należy rozumieć przybycie na miejsce świadczenia pracy w gotowości i obiektywnej zdolności jej wykonywania – stwierdził sąd i powołał się na rozstrzygnięcie SN, który stwierdził, że art. 53 § 3 k.p. nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. - Tego rodzaju zachowanie pracownika może być uznane za nadużycie prawa i w konsekwencji nie podlegać ochronie – powiedział sędzia.
Sąd podkreślił również, że udzielenie urlopu wypoczynkowego jest uzależnione od decyzji pracodawcy a pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu. Samo wystąpienie z wnioskiem urlopowym do pracodawcy nie oznacza udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi.
Podobnie, udzielenie urlopu na żądanie, nie jest obowiązkiem pracodawcy. Może on być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy.
NOWOŚĆ na Infor.pl: Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ!
Ponadto, zdaniem sądu, pracodawca nie może udzielić pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu długotrwałej choroby, trwającej dłużej niż 30 dni, urlopu wypoczynkowego „na żądnie” bezpośrednio po upływie zwolnienia lekarskiego bez przeprowadzenia kontrolnych badań lekarskich.
Powódka nie tylko nie stawiła się do pracy ale nie udała się do lekarza medycyny pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy a mówiła, że źle się czuje i nie jest w stanie wrócić do pracy. Pracodawca mógł mieć więc uzasadnione przeświadczenie o dalszej niezdolności do pracy powódki.
- W ocenie sądu nie można uznać, że powódka zgłosiła gotowość niezwłocznego podjęcia pracy wówczas, gdy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim nie stawia się do pracy a wnosiła za pośrednictwem najbliższych o udzielenie długiego, trzytygodniowego urlopu a w sytuacji jego nie udzielenia nie udała się do lekarza medycyny pracy a telefonicznie zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego na żądanie. Powódka nie miała więc zamiaru wykonywać pracy i nie pozostawała w faktycznej gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, mimo że nie przyznano jej świadczenia rehabilitacyjnego a z opinii biegłego wynika, że była zdolna do jej podjęcia – podsumował sąd.