Zasada niedopuszczalności jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy
Stosunek pracy jest szczególnie chronioną relacją prawną. Jednym z filarów tej ochrony jest obowiązująca zasada, zgodnie z którą istotne warunki stosunku pracy nie mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Zmiana takich warunków wymaga aktywności po stronie pracownika, którą może on wykazać podczas zawierania porozumienia stron stosunku pracy albo przy okazji procedury wypowiedzenia zmieniającego. Do grupy istotnych warunków z pewnością należy zaliczyć rodzaj świadczonej pracy, miejsce świadczenia pracy, wysokość wynagrodzenia i jego składniki czy wymiar czasu pracy.
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające
Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione, jeśli obie strony stosunku pracy zgadzają się na zmianę i jej treść. Chcąc usankcjonować porozumienie, pracownik i pracodawca składają zgodne oświadczenia woli, zgodnie z którymi dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Zmiany mogą być trwałe bądź tylko czasowe. Wypowiedzenie zmieniające natomiast, dopuszczalne na mocy art. 42 Kodeksu pracy jest rozwiązaniem, jakie pracodawca może zastosować, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia. Polega to na tym, że pracodawca przedstawia pracownikowi na piśmie propozycję nowych warunków pracy lub płacy, np. obniżonego wymiar czasu pracy, a pracownik może przyjąć nowe warunki lub doprowadzić do rozwiązania umowy. Pracownik może bowiem przyjąć nowe warunki, na skutek czego dochodzi do ich zmiany zgodnie z treścią wypowiedzenia (dotychczasowy stosunek pracy nie ulega przerwaniu, trwa on nadal tylko na nowych warunkach) albo odmówić jego przyjęcia. Odmowa przyjęcia nowych warunków może nastąpić wprost, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia właściwego dla tej umowy, a więc w zależności od rodzaju umowy i długości okresu zatrudnienia. Brak oświadczenia pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oznacza przyjęcie propozycji pracodawcy.
Odstępstwem od wspomnianej wyżej zasady, które należy przywołać jako pierwsze, jest znana już na długo przed epidemią instytucja porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W tym wypadku zmiany warunków mogą zachodzić bez względu na indywidualną aktywność konkretnego pracownika, ale wymagają aktywności grupy pracowników reprezentujących wspólne interesy pracowników w danym zakładzie pracy. Zgodnie z art. 231a Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Podobne porozumienie może zostać zawarte w trybie art. 91 Kodeksu pracy, w stosunku do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, np. regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego prawa pracy, z którego wynikają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienia mogą przewidywać zatem czasowe uchylenie lub czasową modyfikację np. poprzez obniżenie przewidzianych standardów warunków pracy lub płacy.
Zmiany warunków zatrudnienia na gruncie Tarczy
Kolejne przykłady pochodzą już z Tarczy. Dopuszczalność zmiany istotnych warunków zatrudnienia poprzez obniżenie wymiaru etatu pracownika lub obniżenie wynagrodzenia w ramach porozumienia stanowi element procedury ubiegania się o wsparcie finansowe, o którym mowa w art. 15g Tarczy. Chodzi o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby pracodawca mógł skutecznie wnioskować o ten rodzaj wsparcia może on obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca może też obniżyć wynagrodzenie nie więcej niż o 50%, i nie może być ono niższe niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy lub obniżenie wynagrodzenia wymaga zawarcia przez pracodawcę porozumienia z reprezentatywną grupą pracowników. Porozumieniem objęci mogą być zarówno wszyscy pracownicy, jak i niektórzy z nich.
Kolejną instytucją umożliwiającą pracodawcy zmianę warunków zatrudnienia w sposób inny, niż w drodze porozumienia z pracownikiem albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest zawarcie porozumienia w trybie art. 15zf Tarczy. Mowa o porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników lub związkiem zawodowym o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Ta możliwość nie wiąże się z wnioskowaniem przez pracodawcę o wsparcie finansowe z Tarczy, nie jest to zatem porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia z Kodeksu pracy, o którym była mowa wyżej. W każdym jednak razie, skutkiem omawianego tu porozumienia jest uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia w stosunku do pracownika zmian, które obiektywnie są dla niego mniej korzystne, np. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego czy pozbawienie dodatkowych elementów wynagrodzenia. W trybie tego przepisu pracodawca może też:
- ograniczyć nieprzerwany 11-godzinny dobowy odpoczynek jednak nie więcej, niż do 8 godzin, i nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek, jednak nie więcej, niż do 32 godzin, obejmujący co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
- zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak, niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
Zarówno w przypadku tego trybu z art. 15g Tarczy, jak i tego z art. 15zf Tarczy warunkiem zmiany wymiary etatu jest po pierwsze spełnianie przez pracodawcę ustawowych przesłanek (przede wszystkim przesłanki spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19) a po drugie zawarcia porozumienia i przekazania go do właściwego okręgowego inspektora pracy.
Zmian istotnych warunków zatrudnienia pracodawca może ponadto dokonać obniżając wymiar czasu pracy lub obniżając wynagrodzenie w trybie art. 15gb Tarczy. Może to nastąpić w związku ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawcy. Wówczas wymiar etatu również może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Wynagrodzenie może zostać obniżone nie więcej niż o 50%, nie więcej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Także w tym przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia.
Przepisy Tarczy wprowadzają także szereg innych przepisów, które w sposób istotny mogą wpływać na stosunki prawa pracy. Ustawodawca między innymi określił, że okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19:
- wypłacane pracownikom odprawy nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd Tarczy),
- strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni (art. 15gf Tarczy),
- zakaz handlu nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności,
- na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii można:
- zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
- polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
- zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
- polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Warto pamiętać też o zmianie polegającej na tym, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Taką zmianę, mimo że ma ona charakter czasowy, należy postrzegać jako zmianę istotnego warunku świadczenia pracy a odmowę pracownika podjęcia się wykonywania obowiązków poza miejscem stałego świadczenia pracy jako wykroczenie pracownicze.
Warto wiedzieć
Wymienione wyżej procedury na szeroką skalę dopuszczają dokonywanie przez pracodawców istotnych zmian zatrudnienia bez potrzeby indywidualnej konsultacji z pracownikiem. Możliwość korzystania z tych uprawnień obwarowana jest koniecznością spełnienia przez pracodawcę określonych wymogów ustawowych, procedury te bowiem mają na celu wsparcie pracodawców w trudnej sytuacji wywołanej pandemią, a nie dowolne wyposażenie ich w uprawnienia naruszające prawa zatrudnianych przez nich pracowników.
Wiedza o tym, kiedy i na jakich zasadach mogą zostać zmienione istotne warunki zatrudnienia może być przydatna pracownikom, szczególnie teraz gdy w życie weszła już czwarta odsłona Tarczy, a wszystkie one razem wprowadziły do porządku prawnego wiele nowych instytucji, które nie zawsze okazują się być jasne i czytelne. Zapoznanie się chociażby przekrojowe z możliwościami kodeksowymi i tymi pochodzącymi z Tarczy może być przydatne chociażby po to, aby wiedzieć czy działania podejmowane przez pracodawcę są zgodne z prawem a prawa pracowników pozostają chronione.
Pracodawca, który nie spełnia wymogów przewidzianych przez przepisy Tarczy dla poszczególnych instytucji, nie może z nich skorzystać i jeśli chce on zmienić istotne warunki zatrudnienia, musi stosować się do przepisów Kodeksu pracy i skorzystać z porozumienia, wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników. Za każdym razem powinien to czynić zgodnie z obowiązującymi w Kodeksie pracy zasadami.
Martyna Owsiak, aplikantka radcowska