Zasada „33 i 3”, czyli skuteczniejszy sposób limitowania umów o pracę na czas określony
Celem zmian zaproponowanych w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy jest przede wszystkim ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Pracodawcy zawierają bowiem z pracownikami wieloletnie umowy o pracę na czas określony w przypadkach, gdy z pracownikiem powinna być zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. Takie umowy wiążą się z nierównym traktowaniem tej grupy zatrudnionych, jeżeli chodzi o okresy wypowiedzenia umowy o pracę. Obecnie bowiem po dwóch umowach terminowych trzecia musi być podpisana na czas nieograniczony. Można jednak tego nie robić, jeśli między umowami terminowymi była miesięczna przerwa w zatrudnieniu. Nie ma ustawowych ograniczeń co do czasu trwania umowy na czas określony. Okres wypowiedzenia takich kontraktów wynosi obecnie 2 tygodnie (jeśli był wpisany do umowy), bez względu na czas ich trwania. Jednocześnie klauzulę o wypowiedzeniu można wpisać tylko do umowy zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
Proponuje się więc ograniczenie okresu zatrudnienia na umowę na czas określony: maksymalny dopuszczalny czas trwania umów o pracę na czas określony - 33 miesiące, plus maksymalnie trzymiesięczny okres umowy na okres próbny – w sumie 36 miesięcy. Przewidziano też, że dopuszczalna liczba umów terminowych z jednym pracodawcą to 3.
Świadectwo pracy po zakończeniu zatrudnienia terminowego
Planowane przez rząd rozwiązania „33 i 3” oznaczają, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika przekroczy wymieniony limit 33 miesięcy lub kiedy pracodawca zawarł z danym pracownikiem już 3 umowy okresowej – to od następnego dnia po upływie 33 miesięcy bądź od dnia zawarcia 4-tej umowy – pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie będzie zatem już sytuacji, że kontrakty terminowe są przedłużane w nieskończoność.
W Kodeksie mają być jednak wyszczególnione wyjątki, kiedy zasada „33 i 3” nie będzie stosowana, np. dotyczące umów na zastępstwo, przy pracach sezonowych i dorywczych, czy też w celu wykonywania pracy na czas kadencji.
Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy
Zaproponowano takie same okresy wypowiedzenia, jak w przypadku umowy na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie wypowiedzenia - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc wypowiedzenia - gdy pracownik był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące wypowiedzenia - przy zatrudnieniu przez co najmniej 3 lata.
Polecamy: Nowe umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne – PDF
Zgodnie z projektem zrównany będzie więc okres wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Zakłada się również ułatwienia dla firm. Zaproponowano, że pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ma to dotyczyć zarówno umów o pracę na czas określony, jak i nieokreślony oraz umów o pracę na okres próbny. Projektowane przepisy Kodeksu pracy przewidują, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może objąć cały okres wypowiedzenia lub jego część (do końca okresu wypowiedzenia).
Czym jest okres rozliczeniowy w prawie pracy?
Doprecyzowanie przepisów o umowach o pracę na okres próbny
W projekcie doprecyzowano przepisy odnoszące się do zatrudniania pracowników na okres próbny. Co do zasady pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na okres próbny tylko raz i tylko po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Proponowane przepisy przewidują też wyjątki, w jakich możliwe będzie ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny: gdy jest on zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, a także kiedy ubiega się on o pracę tego samego rodzaju. W tym drugim przypadku kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko raz i tylko po upływie co najmniej 3-letniej przerwy w zatrudnieniu u tego pracodawcy.
Ponadto ograniczono w Kodeksie liczbę rodzajów umów o pracę; pozostaną 3 rodzaje umów: o pracę na czas nieokreślony, o pracę na czas określony oraz umowa o pracę na okres próbny. Zlikwidowane będą natomiast umowy na czas wykonania określonej pracy, które w praktyce były bardzo rzadko wykorzystywane.
Zaproponowane zmiany w nowelizacji Kodeksu pracy mają zmniejszyć skalę zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony i pozytywnie wpłynąć na warunki zatrudnienia pracowników wykonujących pracę na podstawie umów na czas określony.
A. Jeleńska
Praktyczne publikacje dla przedsiębiorców, księgowych, doradców podatkowych i kandydatów na doradców podatkowych.
Podyskutuj o tym na naszym FORUM