Ustawodawca przewidział jednak, że w pewnych przypadkach możliwe jest zawieranie umów na czas określony niezależnie od powyższych ograniczeń. Chodzi tu przede wszystkim o umowy o pracę zawarte na zastępstwo innego pracownika, ale również umowy dotyczące pracy dorywczej lub sezonowej, wykonywania pracy na czas kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Jeżeli pracodawca chce skorzystać z jednej z powyższych możliwości w stosunku do pracowników, którzy zostali zatrudnieni przed 22 lutego, musi spełnić szczególny wymóg przewidziany prawem. Mowa tutaj o uzupełnieniu treści umowy o informacje dotyczące celu lub okoliczności uzasadniającej niestosowanie powyższych limitów, a więc o obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy. Na spełnienie powyższego wymogu pozostał pracodawcom już niespełna miesiąc, ponieważ ustawodawca wyznaczył termin do 22 maja 2016 r.
Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)
Upływ powyższego terminu bez podjęcia jakichkolwiek działań ze strony pracodawcy może mieć bardzo surowe konsekwencje prawne. Na przykład, w wyniku zatrudniania pracownika na zastępstwo przez ponad 33 miesiące lub zawarcia z nim 4 umowy na zastępstwo, zostanie automatycznie nawiązana umowa na czas nieokreślony. Tym samym nie będzie obowiązywał termin zakończenia umowy o pracę (dzień powrotu zastępowanego pracownika do dyspozycji pracodawcy), a ewentualne wypowiedzenie umowy o pracę będzie wymagało podania konkretnej przyczyny.
Podkreślenia wymaga również, że wszelkie umowy zawarte od 22 lutego 2016 r. muszą już w dniu ich podpisania zawierać stosowne informacje dotyczące przyczyn zawarcia. W przeciwnym razie pracodawca może ponieść powyżej opisane negatywne skutki.
Tomasz Pleśniak, Senior Associate, Radca Prawny Rödl & Partner Wrocław