Urlop na żądanie - odmowa i zgoda pracodawcy

Urlop na żądanie – Kodeks pracy. Ile dni urlopu na żądanie?

Zasady udzielania urlopu na żądanie są określone w dość krótkim art. 167² Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany (czyli „ma obowiązek”) udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop na żądanie - orzecznictwo Sądu Najwyższego

Z uwagi na dość lakoniczną regulację prawną, a z drugiej strony mnogość stanów faktycznych - tematyka urlopu na żądanie znajduje swoje interpretacje w orzecznictwie sądowym. Także Sąd Najwyższy w kilku wyrokach precyzował ww. przepisy. Chodzi w szczególności o wyroki SN z:
- 26 stycznia 2005 r. sygn. II PK 197/04,
- 15 listopada 2006 r., sygn. I PK 128/06,
- 16 września 2008 r., sygn. II PK 26/08,
- 28 października 2009 r., sygn. II PK 123/09.

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, która nie jest objęta planem urlopów ani uzgodnieniami określonymi w art. 163 §1-2 Kodeksu pracy. Zatem tylko pracownik decydować może (co do zasady) o terminie rozpoczęcia tego urlopu i jego zakresie, tj. czy chce wykorzystać czterodniowy urlop w całości, czy też podzielić go na części. Pracownik nie musi także uzasadniać żądania wzięcia tego urlopu. Jak zauważył Sąd Najwyższy (w ww. wyroku z 15 listopada 2006 r.), celem tego przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez ko­nieczności wcześniejszego uzgadniania tego z pracodawcą.

Termin zgłoszenia żądania urlopowego

W ww. wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy zauważył, że spornym zagadnieniem jest rozumienie ostatniego zdania art. 167² Kodeksu pracy, czyli co oznacza sformułowanie „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

Sąd stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, ale najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Inaczej mówiąc, pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).

Zdaniem SN może się, oczywiście, zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie. Okoliczności te będą wyłączały winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.

Sąd Najwyższy uznał też, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem pracy, ale jednocześnie w takich jeszcze godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo (jak w przypadku zakładu pracy, w którym świadczył pracę powód), a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu.

Chodzi bowiem o to, by pracownik zgłosił żądanie wzięcia urlopu najwcześniej jak to możliwe, aby pozwolić pracodawcy na zorganizowanie zastępstwa.

Sąd Najwyższy stwierdził te, że pracodawca może w regulaminie pracy korzystniej (niż to wynika z art. 167² Kodeksu pracy) dla pracownika określić termin, do którego powinno być najpóźniej zgłoszone żądanie urlopowe (np. następnego dnia kalendarzowego, czy roboczego po urlopie na żądanie).

Urlop na żądanie - odmowa

Pracodawca musi udzielić każdego urlopu – także urlopu na żądanie. W jakich sytuacjach pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

W uzasadnieniu ww. wyroku z 28 października 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdził m.in., że Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie", dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. (…) mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, (…). Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie" nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Podobnie w uzasadnieniu ww. wyroku z 15 listopada 2006 r., Sąd Najwyższy zauważył m.in., że
Pracodawca ma w zasadzie obowiązek udzielenia tego urlopu, ale wyjątkowo może jednak odmówić jego udzielenia, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

W podobnym tonie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. SN podkreślił, że udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Dotyczy to również urlopu na żądanie.

Co jeżeli pracodawca nie udzieli urlopu na żądanie a pracownik nie przyjdzie do pracy?

Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 16 września 2008 r. uznał, że rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Nie można udzielić urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby

Udzielenie urlopu wypoczynkowego, także na żądanie (na podstawie art. 167² Kodeksu pracy), pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem. Tak orzekł Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 28 października 2009 r.

Oprac. Paweł Huczko