Urlop na żądanie w 2025 roku. Ile dni przysługuje? Jak się bierze taki urlop?

• Urlop na żądanie w kodeksie pracy. Na czym polega? Wymiar i zasady udzielenia
• Urlop na żądanie a dobowy wymiar czasu pracy
• Jak zgłosić urlop na żądanie?
• Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie w kodeksie pracy. Na czym polega? Wymiar i zasady udzielenia

Zasady udzielania urlopu na żądanie znajdziemy w art. 167²-art. 167³ kodeksu pracy. Warto przytoczyć treść tych przepisów:

Art. 167² . Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 167³. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167² nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

To dość lakoniczna regulacja, a zatem warto szukać informacji na ten temat także np. w wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy, czy w orzecznictwie sądów.

Jeszcze tylko w art. 168 kodeksu pracy wspomina się o urlopie na żądanie, że tegoż urlopu nie dotyczy obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Warto wyraźnie zaznaczyć, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Nie są to dni dodatkowe a jedynie dni urlopu wypoczynkowego, które można wykorzystać bez konieczności wcześniejszego zaplanowania terminu tych dni w planie urlopowym. Wynika to z tego, że ww. przepisy znajdują się w Rozdziale I „Urlopy wypoczynkowe”, Działu Siódmego kodeksu pracy „Urlopy pracownicze”.

A zatem jeżeli pracownikowi przysługują 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku, to każdy dzień urlopu wzięty „na żądanie” zmniejsza liczbę dni urlopu do wykorzystania, tak samo jak zwykły dzień urlopu wypoczynkowego, zaplanowany w planie urlopów.

Dlatego – zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy - urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów. 
Ponadto PIP wskazuje, że urlop na żądanie w wymiarze 4 dni w roku jest prawem każdego pracownika, niezależnie od wymiaru czasu pracy i systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. 

Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06), celem tego przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności wcześniejszego uzgadniania tego z pracodawcą.

Autopromocja

Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców

Książka z plakatem w prezencie

Sprawdź

Autopromocja

Urlop na żądanie a dobowy wymiar czasu pracy

Jednocześnie PIP zauważa, że w praktyce liczba godzin tego urlopu będzie różnić się w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy, obowiązującego pracownika w dniu, w którym zgłasza żądanie udzielenia takiego urlopu.

Wyjaśniając ten problem, PIP wskazuje następujący przykład:

Jak zgłosić urlop na żądanie?

Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy, Pracownik może poinformować pracodawcę o skorzystaniu z urlopu na żądanie telefonicznie, pisemnie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub w każdy inny sposób przyjęty u danego pracodawcy - najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Jak wyjaśnia PIP, urlop na żądanie może być wykorzystany jednorazowo (np. cztery kolejne dni) lub w częściach (np. cztery razy po jednym dniu, dwa razy po dwa dni itp.).

W wyżej cytowanym wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy zauważył, że spornym zagadnieniem jest rozumienie ostatniego zdania art. 167² Kodeksu pracy, czyli co oznacza sformułowanie „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.
Sąd Najwyższy uznał, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, ale najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Inaczej mówiąc, pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).

Zdaniem SN może się, oczywiście, zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie. Okoliczności te będą wyłączały winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.

Sąd Najwyższy uznał też, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem pracy, ale jednocześnie w takich jeszcze godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo (jak w przypadku zakładu pracy, w którym świadczył pracę powód), a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu.

Chodzi bowiem o to, by pracownik zgłosił żądanie wzięcia urlopu najwcześniej jak to możliwe, aby pozwolić pracodawcy na zorganizowanie zastępstwa.


Sąd Najwyższy stwierdził te, że pracodawca może w regulaminie pracy korzystniej (niż to wynika z art. 167² Kodeksu pracy) dla pracownika określić termin, do którego powinno być najpóźniej zgłoszone żądanie urlopowe (np. następnego dnia kalendarzowego, czy roboczego po urlopie na żądanie).

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że – co do zasady - pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie o ile żądanie udzielenia tego urlopu skutecznie dotrze do pracodawcy najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Ale z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pracownik nie powinien rozpocząć urlopu na żądanie, jeżeli pracodawca tego urlopu mu nie udzielił.
W uzasadnieniu wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. II PK 123/09) Sąd Najwyższy stwierdził m.in., że Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie", dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. (…) mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, (…). Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie" nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Podobnie w uzasadnieniu ww. wyroku z 15 listopada 2006 r., Sąd Najwyższy zauważył m.in., że
Pracodawca ma w zasadzie obowiązek udzielenia tego urlopu, ale wyjątkowo może jednak odmówić jego udzielenia, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

Również podobnie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08), w którym SN podkreślił, że udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Dotyczy to również urlopu na żądanie.

Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 16 września 2008 r. uznał, że rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Autopromocja

Jak optymalizować koszty zatrudnienia

Sprawdź

Podstawa prawna: art. 167²-art. 167³ kodeksu pracy.

Paweł Huczko