Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, któremu nie udzielono urlopu na żądanie?

Tak, możecie Państwo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. W opisanej przez Państwa sytuacji doszło do samodzielnego udzielenia przez pracownika urlopu, a co za tym idzie, samowolnego opuszczenia przez niego miejsca pracy.  Pracownik nie może sam decydować o rozpoczęciu korzystania z urlopu „na żądanie”. Kompetencje bowiem do udzielenia takiego urlopu przysługują wyłącznie pracodawcy. 

Autopromocja

W wyroku z 7 listopada 2013 r. (SNP 29/13) Sąd najwyższy uznał, że „Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 167²k.p. (urlopu na żądanie – przyp. autora) ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu”. Za taki szczególny interes w Państwa przypadku należy uznać chęć wręczenia wypowiedzenia oraz zabranie pracownikowi karty i kluczy  do pomieszczeń pracodawcy.

Należy dodać, że pracownik, który raz dokonał naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa może zrobić to ponownie, zatem należy przyjąć, iż nie udzielenie zgody na urlop na żądanie, a co jest z tym związane, podjęta próba zabrania pracownikowi kluczy umożliwiających dostęp do biura jest „wyjątkowym interesem pracodawcy”.

Wybrane orzeczenia SN dotyczące urlopu na żądanie

Orzeczenie SN	Teza Autopromocja Jak optymalizować koszty zatrudnienia Sprawdź
wyrok 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13)	Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 k.p. ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.
wyrok 28 października 2009 r. (II PK 123/09)	Obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
wyrok 16 grudnia 2008 r. (II PK 26/08)	Rozpoczęcie urlopu "na żądanie" (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 k.p. pojęciu "udzielić urlopu" należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu "na żądanie", dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

Należy dodać, że pracodawca może nie tylko nie wyrazić zgody na urlop na żądanie, ale ma prawo również z takiego urlopu odwołać pracownika. Odwołanie z urlopu jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy jest  niezbędna i kontynuacja urlopu mogłaby zakłócić normalny tok pracy. Jeżeli pracownik z ważnych powodów osobistych odmówiłby stawienia się w pracy, pracodawca nie może, bez przeanalizowania każdego z przypadków indywidualnie, zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Może się bowiem okazać, że pracownik nie miał możliwości stawić się do pracy i jego nieobecność nie wynikała ze złej woli.

Pracownik, który jest informatykiem 9 grudnia 2014 r. poprosił o urlop na żądanie z powodu nagłej choroby swojego 2-miesięcznego syna z którym został skierowany do szpitala. Tego samego dnia w firmie, w której pracownik jest zatrudniony „siadł” serwer i pracodawca odwołał pracownika z urlopu. Pracownik poinformował pracodawcę, że nie stawi się w pracy ponieważ musi zostać z synem w szpitalu, jednakże zastrzegł, że postara się pomóc innemu koledze z działu naprawić problem udzielając tej osobie przez telefon instrukcji. Pracodawca nie może zwolnić Jana Z. ponieważ naruszyłoby to  zasady współżycia społecznego, a to stanowiłoby podstawę do postawienia przez pracownika sprawy przed sądem.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 167 ², art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2014 r. poz. 1502 z późn zm.)

Katarzyna Kalata, partner zarządzający Helpdesk Kadrowy Sp. z o.o.