Urlopy wypoczynkowe pracowników sfery budżetowej

Tym samym pracownicy sfery budżetowej mają prawo do urlopów określonych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (k.p.). Zasada ta dotyczy nie tylko urlopów wypoczynkowych. Wyjątek stanowią jedynie nauczyciele tzw. placówek feryjnych. W ich przypadku kwestie związane z urlopami wypoczynkowymi uregulowane zostały przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikom corocznie, i to w nieprzerwanej formie (art. 152 k.p.). Pojęcie „corocznie” oznacza, że pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w przysługującym mu wymiarze z początkiem każdego kolejnego roku kalendarzowego. Co więcej, żaden przepis nie uzależnia nabycia prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego od przepracowania przez pracownika całego roku kalendarzowego. Wystarczy, że pracownik pozostawał przez cały rok w stosunku pracy.

Z ORZECZNICTWA

Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

Uchwała SN z 4 kwietnia 1995 r., sygn. akt I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228

Mówiąc o urlopie udzielanym w formie nieprzerwanej, należy uwzględniać art. 162 k.p., zgodnie z którym co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego pracownika powinna trwać przez 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepis ten wskazuje jednocześnie na możliwość dzielenia urlopów wypoczynkowych na części.

Uprawnienia i wymiar

Urlop wypoczynkowy może wynosić:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 k.p.).

Jednocześnie wymiar udzielonego pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie może w danym roku kalendarzowym być wyższy niż 20 lub 26 dni - w zależności od tego, do jakiego wymiaru urlopu pracownik nabył prawo. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której pracownikowi w danym roku udziela się również urlopu zaległego. Wówczas faktycznie liczba dni wykorzystanego przez takiego pracownika urlopu zaległego oraz urlopu wypoczynkowego z danego roku może być wyższa niż 20 lub 26 dni.

Niemniej jednak zasada, o której mowa, dotyczy tylko urlopu wypoczynkowego, do którego nabywa się prawo w danym roku kalendarzowym, czyli do tzw. bieżącego urlopu pracownika.

 

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Przy zaliczaniu takich okresów pracy nie mają znaczenia przerwy w zatrudnieniu, jak również sposób ustania stosunku pracy (art. 154¹ k.p.).

Wymiar urlopu nie zależy od faktycznego świadczenia pracy, lecz od pozostawania w stosunku pracy. Wyjątkiem jest np. okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 § 1 k.p., który nie będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, pomimo pozostawania w zatrudnieniu przez ten okres (art. 174 § 2 k.p.).

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkoły policealnej - 6 lat,

• szkoły wyższej - 8 lat

(art. 155 k.p.).

Zapamiętaj!

Poszczególne okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Przy ustalaniu wielkości stażu urlopowego uwzględnia się nie tylko czas trwania stosunku pracy, lecz także wskazane w przepisach inne okresy, nie zawsze związane z zatrudnieniem pracowniczym, w szczególności:

• rodzaj ukończonej przez pracownika szkoły, zaliczonej do okresu pracy (art. 155 § 1 k.p.),

• okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 36¹ k.p.),

• urlop bezpłatny, udzielony pracownikowi przez pracodawcę w przypadku oddelegowania go do wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.),

• okresy pobierania zasiłku i stypendium przyznanych bezrobotnemu do 25 roku życia skierowanemu przez starostę na szkolenie oraz bezrobotnemu w okresie odbywania stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy do wykonywania zawodu,

• okres czynnej służby wojskowej,

• okres służby w charakterze policjanta.

Zasady udzielania urlopów

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla tego pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tego pracownika w danym dniu (art. 154² k.p.).

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.).

Co więcej, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w szkole (art. 163 k.p.).

Pierwszy urlop wypoczynkowy

W pierwszym roku zatrudnienia pracownik nabywa prawo do części urlopu wypoczynkowego z każdym miesiącem. Jest to urlop cząstkowy naliczany z dołu jako 1/12 wymiaru przysługującego zgodnie z przepisami k.p. (art. 154 § 1 k.p.). Zasada ta dotyczy jedynie tych pracowników, którzy podejmują pracę po raz pierwszy w swojej karierze zawodowej.

Przykład

Nasz nowy pracownik po ukończeniu studiów wyższych podjął swoją pierwszą w życiu pracę 15 kwietnia 2008 r.

Prawo do pierwszego cząstkowego urlopu w wymiarze 1/12 pracownik nabędzie 14 maja 2008 r.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym

Urlop w niepełnym wymiarze udzielany jest w trzech przypadkach. Pierwszy z nich dotyczy zatrudnienia pracownika na tzw. część etatu.

Niepełny wymiar

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 etatu, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Czyli w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu i miałby prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego wynosiłby: 26 × 1/2 = 13 dni.

 

Przykład

Nasz pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a mianowicie świadczy pracę na 1/3 etatu. Ma prawo do 26 dni urlopu. Ile faktycznie będzie mógł wykorzystać?

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. A zatem w przypadku pracownika, o którym mowa w pytaniu, wymiar urlopu do wykorzystania wynosi:

26 dni × 1/3 = 8,6 - co po zaokrągleniu wynosi 9 dni urlopu.

Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

W związku z tym, że jeden dzień urlopu wypoczynkowego pracownika odpowiada 8 godzinom pracy, nasz pracownik ma prawo do 72 godzin urlopu wypoczynkowego

(9 dni × 8 godzin = 72 godziny)

Zatrudnienie w trakcie roku

W przypadku podjęcia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego prawo do urlopu pracownik nabywa z dniem nawiązania stosunku pracy w wymiarze proporcjonalnym do końca roku lub do dnia zakończenia zatrudnienia, jeżeli przypadałoby ono przed końcem roku kalendarzowego (art. 155¹ § 1 pkt 2 lit. b k.p.).

Przykład

Pracownik posiadający okresy pracy uprawniające do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni, został zatrudniony 3 marca 2008 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony (3 miesiące).

W związku z tym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 3/12.

3/12 × 26 = 6,5 - po zaokrągleniu 7 dni.

Rozwiązanie stosunku pracy

Druga sytuacja, w której mamy do czynienia z udzieleniem pracownikowi tylko części przysługującego mu urlopu, związana jest z rozwiązaniem stosunku pracy tego pracownika.

W przypadku gdy w ciągu roku kalendarzowego ustaje z pracownikiem stosunek pracy, a nie wykorzystał on całego przysługującego mu urlopu, przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy (art. 155¹ k.p.).

Pracownik u kolejnego pracodawcy też będzie miał prawo do urlopu w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Oczywiście, jeżeli pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przepracowanego w danym roku okresu, u kolejnego pracodawcy będzie miał prawo do urlopu, ale już odpowiednio skróconego.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć przysługującego mu wymiaru, czyli 20 lub 26 dni.

Urlop na żądanie

Pracownik ma prawo do skorzystania z czterech dni urlopu wypoczynkowego na żądanie w każdym roku kalendarzowym (art. 167² k.p.).

Celem urlopu na żądanie jest pozostawienie czterech dni urlopu do wyłącznego uznania pracownika. Nie są one uwzględniane w planie urlopów ani w ustaleniach między stronami stosunku pracy co do terminu jego wykorzystania. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia tych dni na żądanie pracownika, które może być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Tym samym pracownik, który nie może stawić się na stanowisku pracy w związku z nieprzewidzianymi zdarzeniami albo ze względu na swoje prywatne potrzeby, ma możliwość zażądania od pracodawcy udzielenia dnia wolnego w ramach przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Wymiar urlopu na żądanie nie jest uzależniony od ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie przysługuje z puli urlopowej pracownika należnej mu za rok kalendarzowy. Wobec tego bez względu na to, czy wymiar urlopu pracownika wynosi 20 czy 26 dni urlopu, zawsze przysługuje mu prawo do 4 dni urlopu na żądanie.

Nie ma znaczenia także, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. Dzień urlopu na żądanie jest bowiem równy liczbie godzin do przepracowania w danym dniu (w dniu, w którym pracownik wystąpił z żądaniem) zgodnie z rozkładem i sporządzonym na jego podstawie harmonogramem czasu pracy. Istotne jest tylko, czy w danym roku pracownikowi pozostał jeszcze do wykorzystania urlop wypoczynkowy. W przeciwnym przypadku pracownik nie będzie mógł skorzystać z dni urlopu na żądanie.

Podstawy prawne

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2007 r. Nr 181, poz. 1288)

• Ustawa z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2007 r. Nr 247, poz. 1821)