Równość i przejrzystość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w UE [dyrektywa 2023/970]. Jakie zmiany na rynku pracy przyniesie implementacja tej dyrektywy? Od kiedy?
REKLAMA
REKLAMA
Dyrektywa w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń
Mając na uwadze powyższe, Parlament Europejski oraz Rada Unii Europejskiej przyjęły w zeszłym roku dyrektywę 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r.
Państwa członkowskie UE mają obowiązek jej implementacji do krajowego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r.
Z uwagi na szeroki zakres jej zastosowania, a także kompleksowość przedstawionych rozwiązań, warto aby pracodawcy jeszcze przed implementacją dyrektywy zapoznali się z jej treścią oraz mieli świadomość czekających na nich wyzwań. Trzeba zaznaczyć, że dyrektywa gwarantuje minimalny poziom ochrony, a państwa członkowskie mogą wprowadzić lub utrzymać przepisy, które są korzystniejsze dla pracowników niż te ustanowione w unijnym akcie.
Zakres zastosowania dyrektywy. Definicje wynagrodzenia, luki płacowej ze względu na płeć
Zakresem zastosowania dyrektywy objęci są pracodawcy w sektorze zarówno publicznym, jak i prywatnym. Reguluje ona sytuację wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę w poszczególnych państwach członkowskich UE. Ponadto we wskazanych przypadkach dotyczyć będzie również osób dopiero starających się o zatrudnienie.
W dyrektywie zdefiniowane zostały kluczowe pojęcia takie jak „wynagrodzenie”, „luka płacowa ze względu na płeć” czy “praca o takiej samej wartości”. Wprowadzenie jednolitych definicji tych zagadnień ma pozwolić pracodawcom na świadome stosowanie zasady równości wynagrodzeń, a ofiarom dyskryminacji płacowej ułatwić dochodzenie roszczeń.
Definicja wynagrodzenia obejmować będzie nie tylko zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną, ale również, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, składniki uzupełniające lub zmienne, czyli wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Do składników uzupełniających mogą zostać zaliczone m.in. premie, rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych bądź za udział w szkoleniach, zniżki na przejazdy czy dodatki mieszkaniowe i żywnościowe.
Równie istotnym pojęciem jest „poziom wynagrodzenia” rozumiany jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Będzie to kluczowe zagadnienie dla wprowadzania mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i prezentacji przez pracodawców informacji w zakresie wymaganym dyrektywą.
Z kolei porównanie średnich poziomów wynagradzania między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, i wyrażenie różnicy jako odsetka średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej określi wysokość „luki płacowej ze względu na płeć”. W dalszej kolejności przedstawione zostały także pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu na płeć, których eliminacja doprowadzi do realizacji celu dyrektywy i wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń.
Prawo do równego wynagrodzenia nie oznacza braku możliwości różnicowania wysokości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy będą mogli wynagradzać pracowników płci żeńskiej i męskiej w sposób zróżnicowany, ale tylko wówczas gdy uzasadnią te różnice obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami.
Trybunał Konstytucyjny wskazywał w swoich dotychczasowych orzeczeniach, że do takich obiektywnych czynników, pozwalających ocenić i w rezultacie porównać wartość pracy, należą m.in. wymogi w zakresie wykształcenia, kwalifikacje zawodowe i szkolenia, umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Istniejące wytyczne UE zakładają, że uniwersalnymi i wystarczającymi do dokonania niezbędnej oceny wartości pracy w każdym sektorze gospodarki są następujące cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Nie wyklucza się natomiast możliwości wyważenia przez pracodawcę istotności każdego z tych czterech kryteriów w zależności od jego znaczenia dla konkretnego stanowiska pracy, jak również uwzględnienia dodatkowych czynników w uzasadnionych sytuacjach. Na tej podstawie dyrektywa definiuje pojęcie „pracy o takiej samej wartości” jako pracę mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Wymienione zostały one wprost w art. 4 ust. 4 dyrektywy i obejmują wskazane wyżej umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz pozostałe czynniki, posiadające znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku, a także odpowiednie umiejętności miękkie.
W oparciu o te kryteria pracodawcy będą musieli wdrożyć struktury wynagrodzeń w postaci neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, gwarantujących równe wynagrodzenie i eliminujących dyskryminację płacową ze względu na płeć. Dyrektywa nakłada obowiązek na państwa członkowskie udostępnienia specjalnych metod i narzędzi, mających stanowić wsparcie dla pracodawców, zwłaszcza z sektora MŚP, w trakcie procesu oceny i porównania wartości pracy na podstawie ww. czynników.
Obowiązki pracodawców w czasie rekrutacji. Informacja o wynagrodzeniu
Dyrektywa znajduje także zastosowanie do ubiegających się o zatrudnienie, tj. kandydatów do pracy, co do obowiązków pracodawców w procesach rekrutacji pracowników.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy kandydaci ubiegający się o zatrudnienie będą mieli prawo do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na neutralnych pod względem płci kryteriach.
Informacje dotyczące powyższego należy przekazywać w taki sposób, aby zapewniona była świadoma i przejrzysta możliwość negocjacji w temacie wynagrodzenia. Informację na ten temat należałoby przekazać np. w opublikowanym ogłoszeniu o wolnym etacie bądź winno być przekazane przed samą rozmową kwalifikacyjną lub przekazane kandydatowi w inny sposób.
Informacje o wynagrodzeniu powinny być oparte na obiektywnych kryteriach i dostępne dla wszystkich kandydatów, niezależnie od płci kandydata. Wdrożenie tych zasad ma sprawić, że proces rekrutacji będzie bardziej przejrzysty i bardziej sprawiedliwy dla kandydatów.
Zagwarantowanie przejrzystości wynagrodzeń ma na celu umożliwienie kandydatom, tj. potencjalnym pracownikom podejmowania z założenia racjonalnych decyzji co do oczekiwanego od potencjonalnego pracodawcy wynagrodzenia.
W idealnym układzie przejrzystość wynagrodzeń mogłaby wyeliminować uprzedzenia występujące ze względu na płeć podczas ustalania podstaw wynagrodzeń. Wyeliminowałaby zachowania pracodawców zaniżające wynagrodzenia w odniesieniu do umiejętności i doświadczenia.
W tym kontekście istotne jest również pojęcie krzyżowanie się różnych osi dyskryminacji lub nierówności. Występują one, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji. Z jednej strony dyskryminacja lub nierówne traktowanie mogą się pojawić ze względu na płeć, a drugiej strony, np. ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W przypadku dyskryminacji krzyżowej nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn jednocześnie.
Prawidłowe praktyki w tym zakresie powinni opierać się na wskazywaniu w ogłoszeniach przynajmniej przedziału oferowanego wynagrodzenia miesięcznego brutto (np. przy uwzględnianiu obiektywnych kryteriów i w zależności od doświadczenia i kwalifikacji). Pracodawca powinien także przed rozmowa kwalifikacyjna poinformować kandydatkę/kandydata do pracy o zakładanym wynagrodzeniu dla stanowiska.
Stosowanie takich praktyk pozwoli kandydatowi na świadomy udział w rekrutacji i da możliwość negocjowania ewentualnej stawki, lub zaniechania dalszego udziału w tym procesie na wstępnym etapie – a nie dopiero kiedy przejdzie wszystkie etapy rekrutacji.
Na procesy rekrutacyjne pozytywnie wpłynąć może również fakt, że pracodawcy nie będą mogli pytać osoby starającej się o zatrudnienie o jej obecne lub poprzednie wynagrodzenie (vide: art. 5 ust. 2 dyrektywy). Taki przepis pozwala na wyeliminowanie możliwości ustalania „rynkowej” wartości pracownika w oparciu o jego dotychczasową „wartość”, a pozwoli skupić się na rzeczywistej wartości i potencjale kandydata dla danego „nowego” pracodawcy, u którego stara się o zatrudnienie.
Pracodawcy będą musieli zapewniać neutralne pod względem płci ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy i nazewnictwie stanowisk pracy, a sam proces rekrutacji będzie przebiegał w sposób niedyskryminujący (art. 5 ust. 3 dyrektywy).
Dobrą praktyką może być także wprowadzenie anonimowych procesów aplikacyjnych, gdzie informacje umożliwiające identyfikację płci kandydata do pracy będą niewidoczne dla potencjalnych pracodawców podczas wstępnej selekcji CV.
Prawo pracowników do informacji
Dyrektywa wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym, w zakresie przejrzystości i sprawozdawczości. Dotyczy to wszystkich zatrudnianych pracowników niezależnie od wymiaru czasu pracy, rodzaju umowy czy formy zatrudnienia.
Postanowienia dyrektywy obligują państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiednich środków, które zapewnią u pracodawców systemy płacowe gwarantujące równość wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Wprowadzają także wymóg, by były dostępne proste w użyciu narzędzia analityczne lub metody, które pomagają ocenić i porównać wartość wykonywanej pracy.
Państwa członkowskie mają spowodować (zgodnie z art. 9 dyrektywy dot. sprawozdawczości w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej) dostarczanie przez pracodawców konkretnych informacji na temat ich organizacji. Informacje te mają dotyczyć luki płacowej ze względu na płeć oraz luki w formie składników uzupełniających lub zmiennych. Przekazywane będą także informacje odnośnie do mediany luki płacowej ze względu na płeć oraz ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych. Pracodawcy będą także informować o odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne i w każdym kwartylu wynagrodzenia. Przekazywane informacje obejmować będą również lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć. Mniejsze firmy (początkowo tylko te zatrudniające ponad 150 pracowników) będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata.
Państwa członkowskie mają zapewniać pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zainteresowanym przedstawicielom pracowników, wsparcie w formie pomocy technicznej i szkolenia, , aby umożliwić im przestrzeganie obowiązków określonych w dyrektywie.
Środki ochrony prawnej
Niezwykle ważnymi mechanizmami, które dyrektywa wprowadza w celu wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń, są środki ochrony prawnej. Pokrzywdzonym pracownikom ma przysługiwać, oprócz prawa do skorzystania z procedur pojednawczych, ułatwiony pod kątem proceduralnym oraz finansowym dostęp do postępowań sądowych. Jednym z narzędzi służących do osiągnięcia tego celu będzie możliwość reprezentowania pracowników, którzy doświadczyli dyskryminacji przez stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości oraz przedstawiciele pracowników, jak również inne podmioty prawne zainteresowane zapewnieniem równości mężczyzn i kobiet.
Przewidziana jest ponadto możliwość uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia, obejmującego pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowania za utracone szanse, zadośćuczynienia za szkody niematerialne (jak np. wskazany w motywach dyrektywy stres w wyniku niedocenionej pracy), odsetki za zwłokę, a także odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową. Co ważne, wykluczone zostało ustalenie przez państwa członkowskie maksymalnej górnej granicy takiego odszkodowania i tym samym ograniczenie jego wysokości.
W postępowaniu administracyjnym bądź sądowym wszczętym w związku z dyskryminacją płacową dyrektywa zakłada przeniesienie ciężaru dowodowego na pozwanego pracodawcę, w sytuacji gdy nie dopełnił on obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, tj. przykładowo nie udzielił informacji pracownikom lub nie przedłożył sprawozdań w zakresie luki płacowej (chyba że działania te były w oczywisty sposób niezamierzone i o marginalnym charakterze). Pozwany pracodawca będzie więc musiał udowodnić, że w danym przypadku nie zaistniała bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem.
Kolejnym krokiem do usunięcia przeszkód proceduralnych będzie określenie daty rozpoczęcia biegu terminów przedawnienia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, czasu ich trwania oraz okoliczności, w których mogą one zostać zawieszone lub przerwane. Dyrektywa zakłada, że terminy przedawnienia mają wynosić co najmniej trzy lata, a ich bieg rozpocznie się dopiero, gdy powód będzie świadomy lub gdy będzie można w uzasadniony sposób oczekiwać, że stał się świadomy naruszenia.
Równie ważnym elementem regulowanym przez dyrektywę w ramach zagwarantowania dostępu do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej i umożliwienia pełnego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia jest zagadnienie kosztów sądowych. W tym celu sądy krajowe powinny móc każdorazowo ocenić, czy pracownik, którego powództwo nie zostało uwzględnione, miał uzasadnione podstawy do dochodzenia roszczenia. Jeśli tak, konieczne będzie rozpatrzenie zasadności ponoszenia kosztów sądowych przez takiego pracownika. Będzie to szczególnie istotne w sytuacji, gdy pozwany pracodawca, który wygrał sprawę, nie spełnił obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.
Pozostałe sankcje dla pracodawców w przypadku naruszeń zasady równości wynagrodzeń
Przepisami dyrektywy państwa członkowskie zostały także zobowiązane do ustanowienia krajowych przepisów dotyczących skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Przepisy mają gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający w odniesieniu do naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Kary te obejmują grzywny, które ustala się na podstawie prawa krajowego.
Kary, które zostaną wprowadzone muszą uwzględniać wszelkie istotne czynniki obciążające lub łagodzące mające zastosowanie do okoliczności naruszenia, co może obejmować dyskryminację krzyżową, o której była mowa powyżej.
Państwa członkowskie zapewniają stosowanie szczególnych kar w przypadku powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń i podejmują wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia skutecznego stosowania w praktyce przewidzianych kar.
Podczas realizacji zamówień publicznych lub koncesji podmioty gospodarcze muszą również przestrzegać obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie przy implementacji mają rozważyć wymóg względem instytucji zamawiających, aby w stosownych przypadkach, wprowadziły kary i warunki rozwiązania umowy, zapewniające zgodność z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizacji zamówień publicznych i koncesji.
Podsumowanie
Omawiana dyrektywa w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Co prawda kraje członkowskie mają na wdrożenie ww. przepisów czas do 7 czerwca 2026 roku, jednak charakter przepisów sprawia, że z całą pewnością już teraz pracodawcy powinni zacząć przygotowania.
Proponowane przepisy należy oceniać bardzo pozytywnie. Ich naczelnym celem jest walka z dyskryminacją płacową i likwidacja luki płacowej ze względu na płeć.
Jaki ostatecznie kształt przyjmą przepisy krajowe w Polsce, dowiemy się dopiero z chwilą wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
Katarzyna Kołodziej, LL.M. (Heidelberg), adwokat w gliwickim biurze Rödl & Partner
Katarzyna Brzozowska, LL.M. (Frankfurt/Oder), radca prawny we wrocławskim biurze Rödl & Partner
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Już 21 marca zapraszamy na webinarium „Równość i przejrzystość wynagrodzeń – jakie wyzwania czekają na pracodawców w Unii Europejskiej?”. Zapisz się >> https://www.roedl.pl/pl-pl/pl/event.aspx?ID=210
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat