REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Akcyjny (opcyjny) program motywacyjny ESOP - projektowanie i wdrażanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
dr inż. Przemysław Klusik
aktuariusz, CRSA, ekspert ds. instrumentów pochodnych (opcji) i wyceny rezerw na świadczenia pracownicze
Halley.pl aktuariusze Sp. z o.o.
Halley.pl to innowacyjna firma, która od niemal 20 lat specjalizuje się w wycenach i analizach skomplikowanych instrumentów finansowych (m.in. opcji na akcje i inne aktywa), wdrażaniu i wycenie akcyjnych programów motywacyjnych oraz wycenie rezerw aktuarialnych (pracowniczych).
Czym jest akcyjny (opcyjny) program motywacyjno-lojalnościowy ESOP?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Co to jest akcyjny (opcyjny) program motywacyjny (menedżerski) ESOP? - idea, korzyści, koszty oraz skutki

rozwiń >

Wstęp

Jednym z kluczowych elementów zarządzania przedsiębiorstwem jest zrekrutowanie oraz utrzymanie stabilnego zespołu pracowników. Prawidłowe funkcjonowanie kadry skutecznie wspomaga odpowiednio zaplanowany menedżerski program motywacyjno-lojalnościowy, który umożliwia zdobywanie przez pracownika w zamian za realizację powierzonych zadań dodatkowych korzyści rzeczowych oraz finansowych. Pracownik może np. otrzymać bon podarunkowy, dofinansowanie do kursu języka obcego, a nawet może mieć możliwości uczestniczenia w zysku firmy, na poczet której pracuje. Aktywizowanie pracowników poprzez oferowanie współwłaścicielstwa mogą bardzo skutecznie realizować spółki akcyjne - w zamian za wykonanie ustalonych zadań, pracownik może otrzymać akcje spółki. Do niedawna programy oparte na akcjach spółki (ESOP - Employee Stock Option Plan - program opcji na akcje dla pracowników) były stosowane głównie w spółkach notowanych na rynku publicznym jednak przy obecnych preferencyjnych przepisach podatkowych, coraz częściej są wdrażane także przez spółki inne niż notowane na giełdzie i inne niż akcyjne (w przypadku innych rodzajów spółek, pracodawca może np. zaoferować akcje wirtualne itp. rozwiązania). Brzmi to dość przystępnie, ale okazuje się, iż zaprojektowanie oraz wdrożenie skutecznego akcyjnego programu motywacyjnego ESOP może stanowić poważne wyzwanie. Mimo wyzwań organizacyjnych, prawnych i finansowych, program ESOP jest coraz powszechniejszą metodą na premiowanie, pozyskanie i utrzymanie lojalności pracowników. Tylko jak z sukcesem wdrożyć program ESOP?

REKLAMA

Autopromocja

Czym jest akcyjny (opcyjny) program motywacyjno-lojalnościowy ESOP?

REKLAMA

Na potrzeby tego artykułu definicję programu motywacyjno-lojalnościowego można sformułować następująco: jest to strategia polegającą na zaproponowaniu przez pracodawcę specjalnego profitu dla pracownika w zamian za realizację przez niego z góry ustalonego celu. Strategia ta jest stosowana dla realizowania długoterminowej wizji rozwoju firmy.

Czyli pracownik zyskuje - poza standardową płacą - dodatkowe korzyści finansowe, o ile zrealizuje wcześniej sprecyzowane zadania. Zamierzonym efektem zastosowania takiego przedsięwzięcia jest oczywiście mocne zmotywowanie pracownika do wydajnej pracy oraz związanie go z pracodawcą w stabilny sposób.

Programy motywacyjne oparte o akcje (ESOP) charakteryzują się tym, że pracownicy (a także inne osoby świadczące podobne usługi) po spełnieniu określonych warunków uzyskują prawa do zakupu akcji spółki po preferencyjnej cenie lub otrzymania ekwiwalentu pieniężnego, który jest pochodną wartości akcji spółki. Ustalane przez spółki warunki na ogół są mocno zindywidualizowane, choć zazwyczaj mają elementy lojalnościowe, zadaniowe oraz natury ekonomicznej.

Przykładowe warunki:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • akcje spółki na koniec okresu obowiązywania programu muszą osiągnąć określoną cenę,
  • pracownik ma za zadanie sfinalizować kolejny etap badań nad nowym lekiem,
  • pracownik musi pracować min 3 lata w Spółce,
  • zysk netto musi osiągnąć min 3 mln w każdym roku bilansowym trwania ESOP,
  • EBITDA musi wzrosnąć o 30% w okresie najbliższych 3 lat.

Jaka jest różnica pomiędzy ESOP, akcyjnym oraz opcyjnym programem motywacyjnym?

Na początek zwróćmy uwagę na warianty nazewnicze omawianej w tym artykule strategii:

  1. Po pierwsze, używa się zwrotu „akcyjny program motywacyjny”, ponieważ strategia ta bazuje na akcjach
  2. Po drugie, można także mówić o „opcyjnym programie motywacyjnym”, ze względu na to, że w jego konstrukcję wbudowany jest instrument pochodny – opcja na akcje.
  3. Ponadto w nomenklaturze funkcjonuje także nazwa Employee Stock Option Plan, czyli ESOP (program opcji na akcje dla pracowników). 

Zazwyczaj te pojęcia mogą być wykorzystywane zamiennie, choć opcja jest mniej popularnym pojęciem niż akcja. Z kolei ESOP sugeruje, że odbiorcą programu motywacyjnego jest pracownik spółki, co niekoniecznie musi być regułą.

REKLAMA

Pod pojęciem „pracownicy” w rzeczywistości należy rozumieć grono szersze niż tylko pracownicy na tzw. etacie, czyli także inne osoby świadczące podobne usługi dla spółki. Bardzo często akcyjne programy motywacyjne (menedżerskie) ESOP, kierowane są do tzw. kluczowych pracowników. Dokumentem regulującym transakcje płatności w formie akcji jest Międzynarodowy Standard Sprawozdawczości Finansowej 2 Płatności w formie akcji (krótko: MSSF 2). W Załączniku A tego standardu można znaleźć następujące wyjaśnienie:

„Na przykład pojęcie to obejmuje cały personel kierowniczy, tj. te osoby, które mają władzę i odpowiedzialność w zakresie planowania, kierunkowania i kierowania działaniami jednostki, w tym członkowie rad nadzorczych (lub zbliżonych organów).”

Zatem ze względu na grupę uczestników-odbiorców, programy motywacyjne mogą charakteryzować się dużą elastycznością. Po drugiej stronie programu mamy natomiast jego twórcę. Kto może nim zostać? Jeżeli program ma opierać się o akcje (opcje na akcje), to jego pomysłodawcą najczęściej jest spółka akcyjna, która jest notowana na rynku regulowanym GPW lub na rynku NewConnect. Akcyjne programy motywacyjne może także wdrażać podmiot, którego akcje nie są notowane lub który wręcz sam nie emituje akcji lecz np. gwarantuje akcje spółki z grupy kapitałowej. Czasami zamiast akcji oferowane są udziały przedsiębiorstwa, co zdarza się w podmiotach, które nie są spółkami akcyjnymi.

Bez względu na to jak zostanie nazwany program oraz jak dobierzemy jego odbiorców, to zasadnicze założenie jest takie, że zaangażowanie uczestnika przekłada się na wzmocnienie kondycji finansowej spółki oraz jednocześnie na własne korzyści pracownika. Z łatwością można zatem wskazać pozytywne skutki wprowadzenia akcyjnego programu motywacyjnego (ESOP).

Jakie wynikają korzyści z wprowadzenia akcyjnego (opcyjnego) programu motywacyjnego (ESOP)?

Z perspektywy spółki:

  • akcyjny program motywacyjny ESOP stanowi skuteczne narzędzie stymulowania firmy,
  • wdrożenie programu wiąże długoterminowe plany spółki z długoterminowymi planami uczestników programu, ułatwiając tym samym zarządzanie (lojalnościowy charakter programu ESOP), 
  • przedsięwzięcie wpływa także na wizerunek: poprawnie zaprojektowany program motywacyjny wzmacnia rozpoznawalność marki oraz pozycję m.in. na rynku ofert pracy.

Z perspektywy pracownika:

  • zmotywowany pracownik czuje większą skuteczność własnego działania i angażowania się,
  • uczestnik programu ma możliwość uzyskać dodatkowe wynagrodzenie,
  • ze względu na współwłaścicielstwo pracownik uczestniczy w zysku spółki, np. w wypłatach dywidend, 
  • pracownik znający długookresowe cele spółki ma większe poczucie stabilności zatrudnienia oraz komfortu pracy.

Jak zaplanować akcyjny (opcyjny) program menedżerski ESOP?

Zaprojektowanie akcyjnego programu motywacyjnego ESOP powinno być poprzedzone ustaleniem przynajmniej kilku niżej opisanych kluczowych elementów. Na tej podstawie będzie możliwe utworzenie regulaminu programu lub wzorów indywidualnych umów uczestnictwa. 

1. Kto jest uczestnikiem oraz jakie ma uprawnienia?

Przede wszystkim konieczne jest ustalenie do kogo będzie skierowany program, czyli jaka będzie lista jego uczestników. Może to być np. zespół kluczowych menedżerów, tylko prezes zarządu lub wręcz szerokie grono pracowników

Kolejny ważny obszar to oczywiście rodzaj uprawnienia. W akcyjnych programach motywacyjnych uczestnik uzyskuje prawo do nabycia akcji spółki (lub warrantów subskrypcyjnych). Cena uprawnienia powinna być z góry ustalona. 

2. Jaki jest horyzont czasowy programu motywacyjnego ESOP?

W programie ESOP musi zostać sprecyzowany moment, od którego nabycie uprawnień będzie możliwe. Jak długo najczęściej trwają programy? Biorąc pod uwagę zamiar długoterminowego powiązania pracownika ze spółką, stosowane są raczej kilkuletnie okresy rozliczeniowe, niejednokrotnie podzielone na transze.

Horyzont czasowy akcyjnego (opcyjnego)programu motywacyjnego ESOP bardzo istotnie wpływa na sposób rozłożenia kosztów, które Spółka ujmie w księgach. Zatem warto rozważyć więcej scenariuszy, porównać ich koszty oraz skonfrontować z wewnętrznymi możliwościami. W tej sferze bardzo pomocna, a nawet niezbędna może okazać się konsultacja ze specjalistą od ustalania wartości godziwej uprawnień tego typu (najlepiej z licencjonowanym aktuariuszem). 

3. Warunki rynkowe i nierynkowe nabycia uprawnień w programie ESOP

Konieczne jest także szczegółowe zaplanowanie warunków nabycia uprawnień, po spełnieniu których uprawnienia mogą być nabyte przez uczestników programu motywacyjno-lojalnościowego ESOP . To zagadnienie może być naprawdę trudnym zadaniem. Stawiane cele jednocześnie muszą być istotne dla rozwoju spółki, stawiające ambitne poprzeczki uczestnikom projektu, ale też możliwe do zrealizowania w ustalonym czasie. Przykładowe cele to m.in.: osiągnięcie ustalonego kursu akcji w ciągu najbliższego roku, zakończenie ustalonej fazy produkcji szczepionki do końca trwania programu, opracowanie nowej wersji gry komputerowej w zadanym czasie, itd. Cele mogą być mocno zindywidualizowane lub bardziej ogólne, najważniejsze, żeby były dobrze wkomponowane w plany biznesowe.

Warto już na etapie przygotowania do wprowadzenia programu typu ESOP pamiętać, że od rodzaju warunków nabycia uprawnień w programie menedżerskim, bardzo istotnie zależy sposób ujęcia kosztów programu motywacyjnego. W Załączniku A do MSSF 2 rozróżniono warunki nabycia uprawnień związane ze świadczeniem usług oraz warunki związane z dokonaniami (wynikami). Dalej, warunki związane z dokonaniami dzieli się na warunki rynkowe oraz na warunki „inne niż warunki rynkowe”. Prawidłowe rozpoznanie tego obszaru wymaga dobrej znajomości standardu oraz doświadczenia w pracy z MSSF 2. Aby zapobiec zaskoczeniu już po wdrożeniu programu ESOP, warto wcześniej (już na etapie planowania) zapoznać się z zależnością sposobu ujęcia kosztów od rodzaju warunków nabycia uprawnień. 

Wycena akcyjnego (opcyjnego) programu motywacyjnego wg MSSF 2 przez aktuariusza

Wprowadzenie programu motywacyjnego opartego o akcje (ESOP) wymaga prawidłowego rozpoznania kosztów tego przedsięwzięcia. Konieczne jest ustalenie wartości godziwej przyznanych instrumentów kapitałowych w danym programie motywacyjnym (menedżerskim). Jak już wcześniej wskazano, zasady działania w tym obszarze reguluje Międzynarodowy Standard Sprawozdawczości Finansowej 2 Płatności w formie akcji (MSSF 2). W wycenie istotne są wymieniane wcześniej kluczowe elementy programu (tj. horyzont czasowy, warunki przyznania uprawnień) oraz szereg założeń stosowanych w matematyce i statystyce finansowej (np. zmienność akcji, stopa wolna od ryzyka). MSSF 2 w niektórych aspektach zawiera bardzo precyzyjne zalecenia. Chociażby w zakresie daty wyceny, stopy procentowej, zmienności aktywa, oczekiwanej dywidendy, zasad dla podmiotów nowo notowanych oraz nienotowanych. Z kolei w innych aspektach standard zostawia możliwość bardziej swobodnego działania. Wówczas niejednokrotnie wręcz konieczne jest eksperckie doświadczenie, ponieważ przyjęcie konkretnych założeń wymaga bardzo dobrej argumentacji. Ze względu na dużą złożoność zagadnień, wycena wartości godziwej przyznanych uprawnień w programie ESOP powinna być przeprowadzana pod nadzorem specjalisty, np. aktuariusza z licencją KNF. Należy podkreślić, że nawet pojedyncze założenia w modelu wyceny mogą mocno skutkować na końcowej wartości programu motywacyjnego oraz na sposobie rozłożenia i ujęcia kosztów w czasie.

Podsumowanie

Zaprojektowanie akcyjnego programu motywacyjnego (ESOP) najpierw wymaga podjęcia szeregu ustaleń, a następnie stałej kontroli w zakresie realizowania zadań przez uczestników oraz ujmowania kosztów w księgach.

1. Co jest kluczowe we wdrożeniu ESOP?

Powstanie akcyjnego programu motywacyjnego ESOP wymaga ustalenia jego podstawowych składowych:

  • grono odbiorców,
  • uprawnienia,
  • warunki ich nabycia,
  • okres obowiązywania.

2. Jeszcze przed wdrożeniem ESOP

Przed wdrożeniem pomocne będzie skonsultowanie skutków przyjęcia takich a nie innych założeń. Konsultacji mogą wymagać zwłaszcza:

  • rodzaj warunków i czas trwania programu motywacyjnego (menedżerskiego) ESOP ze względu na to, że ujmowanie kosztów programu mocno zależy od ich kształtu,
  • wstępne oszacowanie kosztów dla spółki,
  • analiza różnych scenariuszy, prognoza czy też analiza wrażliwości na parametry modelu wyceny.

3. Co w trakcie trwania programu ESOP?

Po wdrożeniu programu motywacyjnego (menedżerskiego) ESOP niezbędne są:

  • kontrola realizacji celów przez uczestników,
  • wycena wartości godziwej przyznanych uprawnień wg MSSF 2 przez doświadczonych ekspertów,
  • prawidłowe ujmowanie kosztów przedsięwzięcia,
  • ewentualna dodatkowa wycena wartości godziwej w przypadku wprowadzenia nowych beneficjentów lub nowych przyznań instrumentów dotychczasowym beneficjentom 

4. A gdyby coś się zmieniło w ESOP?

W razie aktualizacji lub zmian w konstrukcji programu ESOP należy:

  • zweryfikować podstawowe elementy programu motywacyjno-lojalnościowego,
  • ocenić ewentualne skutki zmian w kontekście ujmowania kosztów w oparciu o wytyczne MSSF 2,
  • dokonać nowej wyceny wartości godziwej zmodyfikowanego programu, jeśli wprowadzone zmiany mają na nią wpływ.

dr inż. Przemysław Klusik,aktuariusz, nr licencji 0138, Halley.pl aktuariusze Sp. z o.o., www.halley.pl

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Webinar: Przekształcenie JDG klienta w spółkę w praktyce biura rachunkowego + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Przekształcenie JDG klienta w spółkę w praktyce biura rachunkowego” poprowadzi Tomasz Rzepa, doradca podatkowy, ekspert INFORAKADEMII. Każdy z uczestników otrzyma imienny certyfikat i roczny nielimitowany dostęp do retransmisji webinaru wraz z materiałami dodatkowymi. Uczestnicy webinaru dowiedzą się, jak wygląda proces przekształcenia JDG w spółkę z perspektywy biura rachunkowego, ze wskazaniem kluczowych wyzwań, problemów oraz szans, jakie z tego faktu wynikają.

Zatrudnianie cudzoziemców - zmiany od 1 czerwca 2025 r. Dodatkowe przesłanki odmowy wydania zezwolenia, rejestr umów o pracę, legalność pobytu obywateli Ukrainy, cyfrowe wnioski i wyższe kary

Nowe przepisy dotyczące zasad zatrudniania cudzoziemców w Polsce zaczną obowiązywać od 1 czerwca 2025 roku. Regulacje określają warunki, na jakich możliwe będzie legalne powierzenie pracy obcokrajowcom. Sprawdzamy, czy nowe przepisy wprowadzają ułatwienia i w jaki sposób zmieniają procedurę zatrudniania cudzoziemców.

Kary umowne a koszty podatkowe – korzystny wyrok dla podatników

W wyroku z 6 maja 2025 r., sygn. II FSK 1012/22 Naczelny Sąd Administracyjny zgodził się z stanowiskiem, że kary umowne mogą być zaliczane do kosztów uzyskania przychodu, jeżeli niewykonanie dostawy - nie wynikało z winy spółki. Niepewność w tej sprawie wynikała z wykładni art. 16 ust 1 pkt 22 ustawy o CIT, w którym określono jakie kary umowne i odszkodowania nie mogą być uznane za koszty podatkowe. W orzecznictwie przepis ten jest interpretowany literalnie, uznając że pozostałe rodzaje wypłat odszkodowawczych niż wskazane w przepisie mogą być uznane za koszt podatkowy.

Czy zawód księgowego powinien być certyfikowany? Ministerstwo Finansów analizuje możliwe zmiany

Od 2014 roku w Polsce nie można już uzyskać certyfikatu księgowego wydanego przez Ministra Finansów. W wyniku przeprowadzonej wówczas deregulacji zawód księgowego został formalnie otwarty – obecnie nie wymaga żadnych licencji ani zezwoleń państwowych. Choć miało to na celu ułatwienie dostępu do zawodu, skutki tej zmiany do dziś budzą mieszane opinie w branży. Temat ten nie jest również obojętny dla Ministerstwa Finansów.

REKLAMA

Kto i kiedy może ponieść odpowiedzialność karną za niezłożenie wniosku o upadłość spółki handlowej (np. sp. z o.o.)

Złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki handlowej to obowiązek, który spoczywa na barkach między innymi członków zarządu i likwidatorów. Niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki pomimo powstania warunków uzasadniających upadłość spółki jest przestępstwem, które zostało uregulowane nie w Kodeksie karnym, a w Kodeksie spółek handlowych.

Komunikat ZUS: 2 czerwca 2025 r. upływa ważny termin dla przedsiębiorców. Zwrot nadpłaconej składki zdrowotnej tylko po złożeniu wniosku

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina przedsiębiorcom, że do 2 czerwca 2025 r. należy zweryfikować i odesłać przez PUE/eZUS wniosek o zwrot nadpłaconej składki zdrowotnej.

ZUS odbiera zasiłki chorobowe za błędy dotyczące składek sprzed 2022 roku – Rzecznik MŚP interweniuje

Do Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców wpływa coraz więcej dramatycznych spraw dotyczących decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w których organ odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, wskazując, że przedsiębiorcy nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu za okres sprzed 2022 roku.

Podatnik zapłacił zaległy podatek ale nie zatrzymało to egzekucji. Urząd skarbowy wykorzystał pomyłkę w przelewie. Winą obarczył podatnika i automatyzację systemu

Absurdów podatkowych nie brakuje. Dla przykładu można podać historię przedsiębiorcy, który nie uregulował w terminie podatku, za co otrzymał upomnienie z urzędu skarbowego. Dokonując wpłaty, popełnił niezamierzony błąd, który spowodował kolejne konsekwencje. W efekcie na jego koncie jednocześnie wystąpiła niedopłata i nadpłata podatku. Ministerstwo Finansów, komentując ww. sprawę, wskazuje obowiązujące przepisy, zaś eksperci przekonują, że urzędnicy mogli zachować się inaczej. Resort zaznacza, że proces obsługi wpłat podatników jest zautomatyzowany, a w opisywanej sytuacji nie można mówić o błędzie systemowym. Wśród znawców tematu nie brakuje opinii, że zbyt sztywne przepisy i procedury podatkowe mogą właściwie stanowić pułapkę dla przedsiębiorców.

REKLAMA

PKWiU 2025 - nowa klasyfikacja statystyczna wyrobów i usług jeszcze w 2025 roku

W wykazie prac legislacyjnych rządu opublikowano niedawno Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie Polskiej Klasyfikacji Wyrobów i Usług (PKWiU). Nowa PKWiU 2025 zastąpi obecnie obowiązującą PKWiU 2015. Od kiedy?

Bezpłatny webinar: Rozliczanie branży budowlanej i deweloperskiej. Jak uniknąć najczęstszych błędów?

Branża budowlana i deweloperska to sektory, w których każdy szczegół w rozliczeniach finansowych ma znaczenie, a konsekwencje popełnianych błędów mogą być daleko idące. Zarówno w księgach rachunkowych, jak i w rozliczeniach podatkowych precyzyjna klasyfikacja realizowanych prac jest kluczowa.

REKLAMA