Praktyczne aspekty wyceny rezerw na świadczenia pracownicze na przykładzie odpraw emerytalnych

Jednostki zobowiązane są przedstawić rzetelnie i jasno sytuację finansową i majątkową oraz wynik finansowy, zgodnie z art. 4 ust. 1 uor. Wobec tego powinny m.in. dokonywać wyceny zobowiązań, przy czym do zobowiązań zalicza się również rezerwy, mimo że termin ich wymagalności i kwota nie są pewne. Stąd wynika obowiązek tworzenia rezerw na świadczenia pracownicze, które są konsekwencją przepisów prawa pracy, wewnętrznych uregulowań jednostki lub zawartych umów o pracę.

UWAGA

Jednostka może odstąpić od utworzenia rezerwy z tytułu świadczeń pracowniczych ze względu na nieistotną jej wartość. Ale aby stwierdzić jej nieistotność, należy wpierw ją obliczyć.

Zalecaną metodą szacowania rezerw na świadczenia, zgodnie z KSR 6, jest wycena aktuarialna. Wycena rezerw na długoterminowe świadczenia pracownicze, w tym: nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne i rentowe, powinna zostać przeprowadzona zgodnie z metodologią aktuarialną, korzystając z pomocy aktuariusza. Ma to bardzo istotne znaczenie, ponieważ ustalenie kwot rezerw oparte jest na wielu założeniach dotyczących warunków makroekonomicznych, a także rotacji pracowników, ryzyka śmierci i innych.

Do świadczeń pracowniczych najczęściej szacowanych w polskich przedsiębiorstwach należą świadczenia po okresie zatrudnienia. Dzielą się one na dwie grupy: programy określonych składek i programy określonych świadczeń.

TABELA 1

Świadczenia po okresie zatrudnienia

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

PRZYKŁAD

Weźmy pod uwagę dowolną spółkę, dla której w dalszej części przykładu zostaną wycenione rezerwy na odprawy emerytalne na dzień 31 grudnia 2010 r. Załóżmy, że spółka w ramach swojej polityki rachunkowości w zakresie świadczeń pracowniczych kieruje się postanowieniami KSR 6, a rok obrotowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym. Proces wyceny rezerw (przeprowadzony z wykorzystaniem arkusza kalkulacyjnego) oraz ujawnienie informacji w sprawozdaniu finansowym za 2010 r. przedstawiają poniższe trzy etapy.

I etap (przygotowanie danych przez spółkę)

Po weryfikacji wewnętrznych uregulowań spółki (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, umowy o pracę lub inne przepisy prawa pracy obowiązujące w spółce) należy przygotować dane niezbędne do wyceny rezerw na świadczenia pracownicze. Na potrzeby niniejszego przykładu przyjmijmy, że pracownikom spółki przysługuje odprawa emerytalna, której wysokość zależy od stażu pracy.

TABELA 2

Staż pracy w spółce i podstawa wymiaru

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W takim przypadku spółka powinna przygotować indywidualne dane o pracownikach w niej zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2010 r. (dane dotyczące wieku, płci, daty zatrudnienia oraz podstawy odprawy emerytalnej).

TABELA 3

Dane o pracownikach do wyliczenia świadczenia

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Spółka powinna przygotować dane dotyczące mobilności pracowników w ostatnich latach oraz dane dotyczące planowanego wzrostu wynagrodzeń w przyszłości.

II etap (wycena rezerw)

Na podstawie danych dostarczonych przez spółkę aktuariusz bądź osoba dokonująca wyliczeń ustala założenia do wyceny (w dalszej części przykładu zakładamy, że wycena jest dokonywana przez aktuariusza). Na potrzeby rozpatrywanego przykładu przyjmijmy następujące założenia:

1. Realny wzrost płac (powyżej poziomu inflacji) na poziomie 1% w każdym kolejnym roku.

2. Inflacja na poziomie 2% rocznie.

3. Stopa dyskontowa w wysokości 5% rocznie, która odzwierciedla stopę zwrotu z obligacji skarbowych o terminach zapadalności zgodnych średnio z terminami zapadalności obliczanych zobowiązań.

4. Na podstawie danych dotyczących mobilności pracowników aktuariusz przyjął wskaźnik rotacji pracowników dla omawianej spółki, czyli prawdopodobieństwo ustania stosunku pracy pracownika firmy w okresie jednorocznym, z przyczyn innych niż śmierć, odejście na rentę lub emeryturę, na poziomie 4% rocznie. W rzeczywistości wskaźnik rotacji najczęściej ustalany jest indywidualnie dla każdego pracownika w zależności od jego wieku i stażu pracy w spółce.