REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zasada „33 i 3” - limit dla umów o pracę na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Zasada „33 i 3” - limit dla umów o pracę na czas określony
Zasada „33 i 3” - limit dla umów o pracę na czas określony

REKLAMA

REKLAMA

Sejm pracuje nad kolejnymi zmianami w kodeksie pracy. Celem tej nowelizacji jest przede wszystkim ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Proponowane rozwiązanie „33 i 3” zakłada, że gdy okres zatrudnienia pracownika na czas określony u jednego pracodawcy przekroczy 33 miesiące lub gdy pracodawca zawarł z pracownikiem już 3 takie umowy – to od następnego dnia po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy – pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto okresy wypowiedzenia umów o pracę będą takie same dla każdego rodzaju umowy.

Drugie czytanie rządowego projektu nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, które rozpoczęło się 23 czerwca 2015 r. było kolejnym punktem 95. posiedzenia Sejmu.

REKLAMA

REKLAMA

Koszty pracy po zmianach - multipakiet: książka, program, CD, teleporadnia

Polecamy: Umowy terminowe po zmianach (książka)

Proponowane rozwiązanie „33 i 3” oznacza, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika na czas określony u jednego pracodawcy przekroczy 33 miesiące lub gdy pracodawca zawarł z pracownikiem już 3 takie umowy – to od następnego dnia po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy – pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zasada „33 i 3” nie będzie stosowana, np. w przypadku zastępstwa innego pracownika, przy pracach sezonowych i dorywczych, w celu wykonywania pracy na czas kadencji.

Ponadto w projekcie zaproponowano uzależnienie okresów wypowiedzenia umów o pracę wyłącznie od czasu ich trwania, a nie od rodzaju umowy

Oznacza to, że 2 tygodnie wypowiedzenia będzie przysługiwać, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc wypowiedzenia – w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące wypowiedzenia, przy zatrudnieniu przez co najmniej 3 lata. Zgodnie z nowelizacją pracodawca będzie też mógł zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ma to dotyczyć zarówno umów o pracę na czas określony, jak i nieokreślony oraz umów o pracę na okres próbny.

REKLAMA

Proponowane przepisy przewidują, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może objąć cały okres wypowiedzenia lub jego część.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto w projekcie doprecyzowano przepisy odnoszące się do zatrudniania pracowników na okres próbny w celu sprawdzenia ich kwalifikacji i przydatności do określonego rodzaju pracy.

Proponowane przepisy przewidują, że możliwe będzie ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny tylko, gdy będzie on zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub w przypadku 3-letniej przerwy w zatrudnieniu pracownika na takim samym stanowisku u tego samego pracodawcy.

50 Ściąg Księgowego z aktualizacją online

W projekcie wnioskodawca ograniczył też liczbę rodzajów umów o pracę. Po zmianach pozostałyby trzy ich rodzaje: na czas nieokreślony, na czas określony oraz na okres próbny. Zlikwidowane będą natomiast umowy na czas wykonania określonej pracy.

Komisja Polityki Społecznej i Rodziny przyjęła sprawozdanie z poprawkami, głównie o charakterze legislacyjnym, doprecyzowującym i porządkującym. Ponadto do projektu wprowadzono poprawkę dotyczącą osób zatrudnionych w placówkach zagranicznych. Ze względu na charakter ich pracy Komisja zaproponowała, aby nie obowiązywały ich przepisy gwarantujące uzyskanie umowy na czas nieokreślony zgodnie z zasadą „33 i 3”.

Sprawozdanie Komisji przedstawiła posłanka Izabela Katarzyna Mrzygłocka.  Trzecie czytanie projektu odbędzie się w bloku głosowań.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - przebieg procedury legislacyjnej


Ze względu na charakter projektowanych zmian projektowana ustawa przewiduje szczegółowe przepisy przejściowe. W tym zakresie przewiduje się, że:

  1. do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy;
  2. do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane;
  3. do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia będzie się stosować dotychczasowe przepisy;
  4. przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem
    2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować okresy wypowiedzenia, o których mowa w projektowanym art. 36 § 1 Kodeksu pracy;
  5. do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny
    33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów albo jako druga umowa, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu. Jednakże nie będzie to stosowane do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Ponadto umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia życie ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie;
  6. przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które będą wypowiadane począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy (oznacza to, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, będą uwzględniane także okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy);
  7. do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy (np. w zakresie roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika).

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Sejm RP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy pracodawca może obowiązkowo wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy? Przepisy, orzeczenia sądów i stanowisko PIP

To dość częsta i wywołująca sporo wątpliwości sytuacja. Pracownik ma zaległy urlop ale nie wypełnia wniosków urlopowych i „chomikuje” ten urlop na przyszłość. Na różne nieprzewidziane sytuacje. Dla pracodawcy to kłopot, bo może być w niektórych sytuacjach ukarany za to grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). A ponadto pracodawca może być zobowiązany do tworzenia tzw. rezerw (tak naprawdę są to bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów) w bilansie na o wynagrodzenia za czas urlopu zaległego (niewykorzystanego w terminie). Czy zatem pracodawca może zmusić (tj. skutecznie skłonić metodami zgodnymi z prawem) pracownika do wykorzystania urlopu lub zaległego urlopu z poprzedniego roku? Przecież urlop to uprawnienie pracownika i jest udzielany na wniosek pracownika.

Które faktury nie zostaną objęte KSeF?

Krajowy System e-Faktur to jedna z największych reform ostatnich lat. W 2026 roku każdy przedsiębiorca co do zasady będzie musiał wystawiać faktury ustrukturyzowane właśnie w KSeF. Celem jest uszczelnienie systemu VAT, łatwiejsza kontrola rozliczeń i automatyzacja obiegu dokumentów. Jednak nie wszystkie dokumenty sprzedażowe zostaną objęte obowiązkiem. Ustawodawca przewidział szereg wyłączeń i okresów przejściowych, które mają ułatwić podatnikom dostosowanie się do rewolucji w fakturowaniu.

Nowe faktury elektroniczne w 2026 r. Prof. Modzelewski: art. 106nda ust. 3 ustawy o VAT nakłada niewykonalne obowiązki i jest sprzeczny z prawem UE

Nowe faktury elektroniczne, o których mowa w art. 106nf, 106nh, 106nda i 106nha ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (ustawa o VAT), które będą w przyszłym roku wystawione zgodnie z wzorem faktury ustrukturyzowanej, budzą wśród podatników najwięcej wątpliwości – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

KSeF 2026: Tylko 4 miesiące na przygotowanie. Czego wymagać od dostawców oprogramowania? Kto powinien mieć dostęp do systemu?

Od 1 lutego 2026 roku w Polsce zacznie obowiązywać obligatoryjne fakturowanie elektroniczne z wykorzystaniem faktur ustrukturyzowanych wprowadzonych do ustawy o podatku VAT. Najpierw dotyczyć to będzie największych podatników (przekroczone 200 mln zł obrotów brutto w 2024 r.), a od 1 kwietnia 2026 r. - pozostałych. Oznacza to, że wymiana faktur pomiędzy przedsiębiorcami będzie musiała odbywać się za pośrednictwem Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

REKLAMA

Zmiany w VAT: rozliczanie importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej

W dniu 17 września 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o podatku od towarów i usług, będący częścią pakietu deregulacyjnego. Jak wyjaśnia Ministerstwo Finansów nowelizacja ta jest konieczna, bowiem po wprowadzeniu od czerwca br. nowego systemu celnego AIS/IMPORT PLUS, niektóre firmy posiadające pozwolenie na stosowanie zgłoszenia uproszczonego i stosujące to uproszczenie zostałyby de facto pozbawione możliwości rozliczania podatku VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej. Dzięki nowym przepisom ci przedsiębiorcy będą mogli nadal rozliczać podatek VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej.

Ulga B+R na wakacjach. O czym należy pamiętać przy ewidencji czasu pracy w czasie nieobecności pracowników?

Ulga na działalność badawczo-rozwojową (ulga B+R) to jeden z najistotniejszych i najbardziej przystępnych instrumentów wspierających finansowanie innowacji w Polsce. Ta preferencja podatkowa umożliwia przedsiębiorcom odliczenie od podstawy opodatkowania kosztów poniesionych na działania badawczo-rozwojowe nawet na poziomie 200%. W praktyce oznacza to możliwość odzyskania wydatków ponoszonych m.in. na wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w prace B+R. Jednak dużym wyzwaniem pozostaje prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy osób zaangażowanych w takie projekty.

Od kiedy KSeF: co to za system faktur, co warto wiedzieć? Dla kogo będzie obowiązkowy w 2026 roku?

No i staje przed nami nowe wyzwanie. Nadchodzi koniec tradycyjnego modelu księgowości. Od 1 lutego 2026 r. największe podmioty będą musiały wystartować z wystawianiem faktur przez KSeF. Natomiast wszyscy odbiorcy będą musieli za pośrednictwem KSeF te faktury odbierać. Dla kogo w 2026 r. system KSeF będzie obowiązkowy?

Konsekwencje dla łańcucha dostaw przez zamknięcie kolejowego przejścia granicznego w Małaszewiczach w związku z manewrami Zapad-2025

Polska zdecydowała o czasowym zamknięciu kolejowych przejść granicznych z Białorusią, w tym kluczowego węzła w Małaszewiczach. Powodem są zakrojone na szeroką skalę rosyjsko-białoruskie manewry wojskowe Zapad-2025. Decyzja ta, choć motywowana względami bezpieczeństwa, rodzi poważne skutki gospodarcze i logistyczne, uderzając w europejsko-azjatyckie łańcuchy dostaw.

REKLAMA

KSeF a JDG – rewolucja w fakturach dla jednoosobowych działalności

Krajowy System e-Faktur (KSeF) to największa zmiana dla firm od lat. Do tej pory dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) faktura była prostym dokumentem np. wystawianym w Wordzie, Excelu czy nawet odręcznie. W 2026 roku ta rzeczywistość diametralnie się zmieni. Faktura będzie musiała być wystawiona w formie ustrukturyzowanej i przekazana do centralnego systemu Ministerstwa Finansów.

Liczne zmiany w podatkach PIT i CIT od 2026 r: nowe definicje ustawowe, ulga mieszkaniowa, amortyzacja, programy lojalnościowe, zbywanie nieruchomości, estoński CIT, IP Box

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany 16 września 2025 r. projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten, nad którym pracuje Ministerstwo Finansów, ma na celu uszczelnienie systemu podatkowego. Zmiany mają wejść w życie od początku 2026 roku.

REKLAMA