Czego pracownicy oczekują od przełożonego? Jaki powinien być szef? Dużo kontroli, mało motywacji, rzadko słyszymy słowo „dziękuję”

Prawie połowa pracowników odeszłaby z pracy z powodu przełożonego

Z badania „Lider w oczach pracowników”, zrealizowanego dla Sodexo, wynika, że aż 48% zatrudnionych ze względu na brak doceniania, negatywne zachowania i słabe relacje z przełożonym odeszłoby z firmy, mimo tego, że wynagrodzenie i zadania przynoszą im zadowolenie. Jedynie dla 23% zatrudnionych antylider nie byłby powodem do zmiany pracy, a ponad jedna trzecia twierdzi, że trudno określić, jaką decyzję podjęliby w takiej sytuacji. 

Autopromocja

Dużo kontroli, mało motywacji, rzadko słyszymy słowo „dziękuję”

Oczekiwania pracowników wobec liderów wiążą się z różnymi obszarami. Co warto udoskonalić? Co liderzy powinni poprawić w swojej pracy? Zatrudnieni na pierwszym miejscu wskazują motywację i docenianie - 27% z nich uważa, że ich przełożeni powinni obecnie bardziej popracować nad umiejętnościami w tym zakresie. Nie dziwi ten fakt, w kontekście takich zjawisk jak Great Resignation czy Quiet Quitting, które w znacznym stopniu wiążą się z wycofywaniem się pracowników z obowiązków czy porzucaniem aktualnych miejsc pracy właśnie z powodu obniżonej motywacji i zaangażowania. 

Na kolejnych miejscach, wskazywanych na liście pożądanych kompetencji liderów, znalazł się cały wachlarz oczekiwań od kompetencji twardych przez te miękkie, takie jak umiejętności organizacyjne (16%), komunikacja i udzielanie informacji zwrotnej (14%), delegowanie zadań (13%) i radzenie sobie ze stresem i emocjami (12%). 

Warto tu podkreślić bardzo istotną rolę lidera, który odpowiada za większość zmian w zachowaniu i zaangażowaniu zatrudnionych. 

Czego najbardziej brakuje w relacjach z przełożonymi? Okazuje się, że tego, co teoretycznie wydawałoby się najprostsze, bezkosztowe i najbardziej oczywiste, czyli - słowa “dziękuję” - aż 24% pracowników odczuwa deficyt doceniania za pracę, wysiłek i zaangażowanie. 

Część pracowników (13%) przyznaje, że przede wszystkim potrzebuje więcej elastyczności, a mniej kontroli, co może stanowić istotną informację dla liderów zarządzających również zespołami wirtualnymi, rozproszonymi, dla których wyzwaniem może być weryfikowanie jakości i efektywności pracy zatrudnionych tak, by jednocześnie budować dobre relacje i nie stosować sposobów komunikacji, które mogłyby zostać odebrane przez zespół jako przejaw nadmiernej kontroli, braku zaufania czy wręcz podejrzliwości. 

Z perspektywy pracowniczej ważne jest też poczucie wpływu i sprawczości, 10% pracujących przyznaje, że najbardziej brakuje im większej przestrzeni do samodzielnego decydowania. 

Niektórym zatrudnionym szczególnie doskwiera brak wsparcia w rozwoju (11%), co również jest jedną z funkcji lidera. 

Co ważne, 23% pracowników przyznało, że niczego im nie brakuje w relacjach z przełożonymi, co może stanowić wartościowy sygnał pozytywnych zmian zachodzących na polskim rynku. 

Zadbaj o lidera – nie stracisz pracowników

O świadomym przywództwie mówi się coraz więcej, jednak nadal zbyt mało uwagi przywiązuje się do tego, jak duży wpływ na całą organizację mają właśnie liderzy. Tymczasem trudna rzeczywistość wymaga dzisiaj znacznie szerszych kompetencji liderskich. Z perspektywy pracowników, osoba zarządzająca zespołem powinna odznaczać się nie tylko odpowiednimi kwalifikacjami, wiedzą i doświadczeniem, ale też wysoko rozwiniętą inteligencją emocjonalną i umiejętnościami, dzięki którym ludzie będą czuli bezpieczeństwo psychologiczne, autonomię i poczucie celu. Ma to szczególne znaczenie w nieprzewidywalnych czasach i stresogennym otoczeniu. 

– Dzisiaj szczególnie potrzebni są odważni, autentyczni liderzy, którzy chcą i potrafią sprostać pojawiającym się wyzwaniom związanym z budowaniem angażującej kultury, zarządzaniem różnorodnymi i rozproszonymi zespołami, wzmacnianiem motywacji, dbaniem o zdrowie mentalne, odkrywaniem talentów i rozwijaniem ich potencjału. W Sodexo od ponad 3 lat tworzymy i rozwijamy społeczność liderów, którzy nie tylko współtworzą strategię firmy i osiągają cele biznesowe, ale też dbają o nasz najcenniejszy zasób - ludzi   – mówi Katarzyna Turska, dyrektor HR w Sodexo Benefits and Rewards Services Polska.

Autopromocja

Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców

Książka z plakatem w prezencie

Sprawdź

Lider kontra antylider. Jak nie stracić 16,1 miliona dolarów rocznie?

Lider, który potrafi tworzyć relacje z pracownikami i wspierać ich wewnętrzną motywację, jest na wagę złota i stanowi ogromną wartość, również z punktu widzenia biznesu. To właśnie on odpowiada za 70% zmian w zaangażowaniu zatrudnionych*. Od niego też w dużym stopniu zależy, jak marka będzie postrzegana wśród kandydatów do pracy. Warto więc inwestować w kompetencje liderów, gdyż stworzenie pozytywnej kultury może pomóc zaoszczędzić nawet 16,1 mln dolarów rocznie przy 10000-osobowej firmie**. Tak duże sumy można też stracić w wyniku antyliderskich postaw, gdyż generują one ogromne koszty związane z brakiem zaangażowania pracowników, a w konsekwencji – odpływem talentów i zmianą miejsca pracy przez cenionych specjalistów i ekspertów. Styl zarządzania antylidera przyczynia się do spadków energii, proaktywności i kreatywności w zespole. 

W grę wchodzą więc koszty związane z rekrutacją nowych pracowników, wysoką rotacją i stale wznawianymi, długotrwałymi naborami, a także z adaptacją i wdrożeniem na stanowiska oraz inwestycjami w dalszy rozwój pracownika. Mowa również o kosztach wynikających z absencji chorobowych, spadków nastrojów i efektywności w pracy, pogarszającej się kondycji psychicznej zatrudnionych czy poczucia wypalenia zawodowego w zespołach. To wszystko – pośrednio lub bezpośrednio – wpływa na efektywność biznesową, kondycję organizacji i jej pozycję rynkową. W małych przedsiębiorstwach duża rotacja może wręcz doprowadzić do destabilizacji oraz utraty płynności pracy i finansów. 

 - Obecnie liderzy często działają w trudnych warunkach i okolicznościach, mierzą się z wysoką presją czasu, wyników, koniecznością adaptacji do stale zmieniających się realiów. Dlatego warto być świadomym i uważnym, by nie dopuścić do rozwijania niepożądanych przekonań i postaw. Współcześni liderzy, podobnie jak pracownicy i zespoły, również potrzebują wsparcia w rozwoju kompetencji, a także w obszarze zarządzania emocjami oraz budowania samoświadomości i poczucia własnej wartości. To ważne, by rozwijać partnerstwo i inicjować dialog między liderami a zarządem, zachęcać liderów do większego zaangażowania w tworzenie kultury organizacji – mówi Katarzyna Turska. 

Dlaczego docenianie pracownika to wciąż trudna sztuka? Nie tylko premia i podwyżka

Jedną z umiejętności, której liderzy wciąż muszą się uczyć, jest docenianie. W natłoku bieżących spraw współcześni liderzy nie zdają sobie sprawy z tego, jak ważne dla pracowników jest bycie zauważonym i pochwalonym. To właśnie docenianie stanowi podstawowy element pozytywnej kultury (81%), kluczowe są też relacje budowane na zaufaniu (63%)***. 
Pracownicy chcą też czuć się docenieni finansowo, ale to nie wystarczy. 58% badanych twierdzi, że same nagrody i premie nie motywują do pozostania w firmie****. 

Mechanizm podwyżkowy nie zadziała w dłuższej perspektywie, jeśli nie będzie wiązać się z odpowiednim traktowaniem, atmosferą, wartościami i relacjami panującymi w firmie. Warto zatem na co dzień budować kulturę doceniania, szacunku i zrozumienia, a także wykorzystać każdą okazję, by wyrazić wdzięczność, podziękować nie tylko za wyniki, ale też za wysiłek i starania. 
Jedną z takich dodatkowych okazji są Święta Wielkanocne – dobry czas, by okazać pracownikom wsparcie emocjonalne, ale też finansowe, potrzebne w kontekście świątecznych wydatków i wymagającej sytuacji ekonomicznej. Warto słowo „dziękuję” połączyć wówczas z gestem wzmacniającym, nietransakcyjnym, w postaci upominku czy przydatnego benefitu. Doceniający lider pielęgnuje relacje przez cały rok, ale jeśli praktykowanie wdzięczności do tej pory było spychane na dalszy plan, to szczególne momenty, jak święta, mogą być pretekstem do tego, by wykonać krok w stronę korzystnej zmiany. 

- Z badań Sodexo przeprowadzonych na reprezentacyjnej grupie pracowników jasno wynika, że aż 73% pracowników oczekuje od pracodawców dodatkowego wsparcia w trudnej sytuacji. Nie zawsze musi to być podwyżka czy premia, również dopasowane świadczenia i benefity finansowe zwiększają siłę nabywczą zatrudnionych. Jednocześnie warto pamiętać, że długofalowe budowanie motywacji i satysfakcji nie opiera się wyłącznie na płacowych i pozapłacowych instrumentach. Aż 90% pracujących podkreśla, że docenianie i dziękowanie wzmacnia motywację do pracy, a dla 63% badanych relacje budowane na zaufaniu i bezpieczeństwie stanowią najważniejszy element pozytywnej kultury. Jest to bardzo cenna wskazówka dla wszystkich liderów, którzy w wyścigu za talentami, zmniejszeniem rotacji pracowników, zahamowaniem skutków Quiet Quitting i Great Resignation, w codziennej pracy powinni łączyć elementy wsparcia finansowego i emocjonalnego   - podsumowuje Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards Services Polska. 

Autopromocja

Jak optymalizować koszty zatrudnienia

Sprawdź

* Gallup Raport, Transforming Workplaces Through Recognition

Autopromocja

Poradnik pracodawcy 2024
Uprawnienia rodziców w pracy

Sprawdź

** Gallup Raport, Transforming Workplaces Through Recognition

*** Badanie Potrzeby pracowników 2022, zrealizowane na zlecenie Sodexo

**** Raport HR Gamma, Nowy nieuporządkowany świat 2022

O badaniu
Badanie ilościowe „Lider w oczach pracowników” zostało zrealizowane przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo, na reprezentatywnej pod względem płci, wieku, wykształcenia i wielkości miejsca zamieszkania próbie N=1019 Polaków – z których N=683 to osoby pracujące. Badanie przeprowadzono w dniach 01.03 – 08.03.2023 roku.