| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Wynagrodzenia > Jak ustalić wysokość wynagrodzenia pracownika (kadry zarządzającej)

Jak ustalić wysokość wynagrodzenia pracownika (kadry zarządzającej)

W celu ustalenia właściwej wysokości wynagrodzenia pracownika niezbędne jest dysponowanie odpowiednim porównaniem (benchmarkiem). W przypadku wynagrodzeń wyższej kadry zarządzającej cały proces jest dużo bardziej skomplikowany niż ma to miejsce w przypadku pracowników szeregowych.

Wynagrodzenia menedżerów - grupa porównawcza

Grupa porównawcza dostarcza wiadomości na temat wysokości wynagrodzeń menedżerów w podobnych firmach. Najczęściej stosowaną praktyka jest wybór około 15 przedsiębiorstw z tej samej lub zbliżonej branży. Drugim istotnym kryterium jest wielkość porównywanych organizacji. Mark Reilly (2015) zaleca dobór firm, których przychody były nie mniejsze niż połowa przychodów porównywanej firmy i nie większe niż ich dwukrotność. Określenie wielkości firmy dzięki wykorzystaniu przychodów jest dobre przede wszystkim dla firm przemysłowych i handlowych, gdyż najlepiej odzwierciedla to skalę ich działalności. Warto pamiętać, że wielkość przychodów jest wartością najsilniej korelującą z wysokością wynagrodzeń. W przypadku firm z branży finansowej bądź nieruchomości lepszą bazę porównania może stanowić wartość aktywów. Informacja ta w większym stopniu odzwierciedla wielkość tego typu przedsiębiorstwa. W przypadku start-upów sugeruje się z kolei stosowanie kapitalizacji rynkowej jako właściwego wskaźnika porównania. Kapitalizacja w tym przypadku jest miarą która pozwala określić zaufanie inwestorów do przedsiębiorstwa i jego potencjał. Przychody nie są dla takich firm najlepszą miarą, gdyż często ich po prostu jeszcze nie ma. Odpowiednio dobrana grupa porównawcza pozwala uzyskać dane o wynagrodzeniach menedżerów w spółkach, które są bezpośrednią konkurencją porównywanego przedsiębiorstwa. Warto pamiętać, że jest to też najbliższy potencjalny rynek wymiany kadrowej menedżerów, dla których tworzymy system.

W optymalnej sytuacji benchmark zapewnia nam informacje na temat wysokości wynagrodzenia stałego, wypłaconych i należnych premii oraz wartości przyznanych instrumentów kapitałowych. Sytuacja optymalna w Polsce jednak nie występuje. Obowiązujące przepisy nie nakazują wprost podawania odrębnej informacji na temat wysokości poszczególnych składników wynagrodzeń. Osobną informację należy podać tylko dla wynagrodzeń z tytułu pełnienia funkcji we władzach jednostek podporządkowanych. Dlatego też grupy porównawcze tworzone dla spółek z GPW zawierają zazwyczaj informację jedynie na temat wynagrodzenia całkowitego. Bardziej szczegółowe dane można uzyskać dla banków i innych instytucji finansowych, które podlegają dyrektywie CRD IV.

Aby lepiej przybliżyć sposób właściwego doboru spółek wchodzących w skład grupy porównawczej poniżej przedstawiamy krok po kroku jak taką grupę skonstruować. Aby przystąpić do pracy analitycznej musimy pozyskać informację na temat podstawowych danych finansowych (jak np. przychody, zyski, zatrudnienie etc.) porównywanego przedsiębiorstwa. Następnie należy wybrać przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy porównawczej. Weźmy przykładową spółkę z branży spożywczej o rocznych przychodach w wysokości 300 mln PLN. Jako porównywane spółki weźmiemy przede wszystkim inne przedsiębiorstwa z branży spożywczej i przychodach nie mniejszych niż 150 mln PLN i nie większych niż 600 mln PLN. Spółek zaklasyfikowanych do branży produkcji żywności na GPW jest 14. Gdy dodatkowo do grupy wprowadzimy kryterium przychodowe, to możliwych do doboru przedsiębiorstw zostaje 5. W tym momencie stajemy przed trudnym wyborem co należy zrobić – porównywać firmy z tej samej branży, czy porównywalnej wielkości. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem jest wybór firm produkcyjno - handlowych z innych branż o porównywalnych przychodach. Na szczeblu zarządczym ważniejszym kryterium jest zakres odpowiedzialności osoby zarządzającej. Czy dana osoba będzie pracować w firmie spożywczej, czy motoryzacyjnej ma już mniejsze znaczenie. Należy przecież pamiętać o tym, że menedżerowie mogą zmieniać pracę nie tylko wewnątrz tej samej branży. Dlatego czasami warto w porównaniu użyć też porównywalne wielkościowo spółki zajmujące się czym innym niż nasze przedsiębiorstwo.

Uzupełniając naszą grupę o firmy z branży chemicznej, materiałów budowlanych oraz tworzyw sztucznych liczba możliwych do wyboru firm rośnie z 14 do 46. Po uwzględnieniu kryterium przychodowego zostaje 20 firm o przychodach w przedziale 154 – 566 mln PLN rocznie. Warto też sprawdzić czy firmy o przychodach mniejszych lub większych niż analizowane przedsiębiorstwo nie są nadreprezentowane. W naszym przypadku firm o przychodach mniejszych niż 300 mln PLN jest 13, a o większych 7. Nadreprezentowane są wiec przedsiębiorstwa o przychodach mniejszych niż 300 mln PLN. Usunięcie kilku firm z grupy firm o przychodach poniżej 300 mln PLN poprawi jakość naszego porównania. Usuwając firmy warto dodatkowo zwrócić uwagę na branże z której pochodzą. Jeżeli do wyboru mamy usunięcie przedsiębiorstwa z branży porównywanej spółki i z innej, to lepiej usunąć te z innej. W naszym przykładzie usuwamy 4 spółki o przychodach 154, 156, 160 i 201 mln PLN. W skład naszej grupy wchodzi teraz 16 przedsiębiorstw o przychodach 184 – 566 mln PLN. Podczas doboru firm do grupy należy zwrócić też uwagę, czy menedżerowie w analizowanych spółkach przepracowali pełny rok obrotowy. Tylko w ich przypadku otrzymujemy informację na temat pełnej wartości pakietu wynagrodzeń (wynagrodzenie za pełne 12 miesięcy i uzyskane premie). Gdy dysponujemy dobrą bazą danych zawierająca wszystkie potrzebne informacje, to ten krok warto wykonać, nawet przed przystąpieniem do stopniowanego ograniczania przedsiębiorstw branych pod uwagę. Na koniec warto zwrócić uwagę na wartości wynagrodzeń w badanej grupie które wyraźnie odstają in minus bądź in plus i określić czy różnice te nie wynikają ze struktury właścicielskiej (np. prezes jest założycielem firmy i nie pobiera wynagrodzenia lub przeciwnie, otrzymał bardzo wysoką dywidendę). W takiej sytuacji należy rozważyć usunięcie tego typu przypadków.

Wybrana przez nas grupa zawiera informacje na temat wynagrodzeń 43 menedżerów, którzy przepracowali cały rok: 16 prezesów zarządów z 16 firm, 17 wiceprezesów z 10 firm oraz 10 członków zarządów z 8 firm. Przedsiębiorstwa często nie wyróżniają w składzie zarządów osobno funkcji wiceprezesa i członka zarządu, dlatego też czasami analizy przygotowuje się jedynie dla funkcji prezesa zarządu i pozostałych członków, a nie dla wiceprezesów i członków zarządów osobno. Podczas konstruowania grupy warto zwrócić także uwagę, że oferowane menedżerom stawki wynagrodzeń mogą się od siebie bardzo różnić nawet w firmach o podobnej wielkości. Dlatego nie zaleca się konstruowania grup szczegółowych (dla poszczególnych funkcji) w skład których wchodzi mniej niż 8 przedsiębiorstw.

Przykładowa grupa porównawcza dla firmy z branży produkcyjnej o przychodach 300 mln PLN

firma

przychody (w mln PLN)

średnie wynagrodzenie osoby pełniącej funkcje w zarządzie
( w PLN)

A

567

788 267

B

490

519 626

C

479

728 000

D

375

954 677

E

365

582 233

F

343

719 500

G

306

291 677

analizowana firma

300

???

H

288

1 257 287

I

283

533 667

J

278

396 500

K

277

899 800

L

235

625 000

M

226

368 000

N

224

858 000

O

207

358 000

P

185

208 233

Opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie raportu o wynagrodzeniach członków zarządów w 2017 roku

Wyniki analizy dla uwzględnionych spółek przedstawione zostały w Tabeli 2. Jak z niej wynika, wynagrodzenie prezesa znacząco różni się od wynagrodzeń osób pełniących pozostałe funkcje. Wynagrodzenia wiceprezesów i członków zarządów nie są już tak bardzo odmienne. W tabeli można zauważyć także, że średnie wynagrodzenie członków zarządów było wyższe niż wiceprezesów. Warto w tym miejscu zauważyć, że średnia jest miarą statystyczną bardziej podatną na wyniki skrajne niż mediana. Stąd też mogą wynikać wspomniane różnice.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF

Wyniki analiz dla omawianej grupy porównawczej dla kryterium branżowego i przychodów

funkcja

dolny kwartyl

mediana

górny kwartyl

średnia

prezes zarządu

459 000

694 000

1 041 800

751 443

wiceprezes

395 000

572 337

714 900

547 019

członek zarządu

389 000

526 000

912 000

579 960

ogół

395 000

598 700

803 500

630 745

Jak zatem skorzystać z zaprezentowanych wyników? Zazwyczaj firmy porównują się do mediany wynagrodzeń w danej grupie porównawczej. Takie podejście może być kłopotliwe z dwóch powodów. Po pierwsze może prowadzić to do efektu jeziora Wobegon. Termin ten powstał w nawiązaniu do słuchowiska radiowego z USA. Efekt ten polega na przeświadczeniu, że dane grupy lub osoby osiągają wyniki powyżej średniej. Nie występują natomiast osoby z osiągnięciami poniżej niej. Na gruncie benchmarkingu porównywanie się przez firmy do mediany wynagrodzeń urzeczywistnia omawiany efekt. Jeżeli menedżer otrzymuje wynagrodzenie w wysokości mediany lub powyżej niej, to wartość ta z każdym rokiem rośnie. Dlatego też podczas korzystania z wyników analiz warto odnieść się do efektywności uwzględnionych przedsiębiorstw. Można porównać je wykorzystując względnie odporne na czynniki losowe miary, takie jak np. zysk operacyjny lub EBITDA.

Po drugie, jeżeli nie udało nam się uzyskać grupy, w której porównywane przedsiębiorstwo jest zaszeregowane w środku stawki pod względem wielkości, również powinniśmy uwzględnić to w korzystaniu z gotowej analizy. Jeżeli w grupie występowałaby np. nadreprezentacja firm znacząco większych od naszego przedsiębiorstwa (np. 12 z 16 firm byłoby większych o co najmniej 20-30%), to warto dokonać porównania nieco poniżej mediany wynagrodzeń.

Zobacz także: Wynagrodzenia

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYWIADY, RELACJE, WYDARZENIA

reklama

Ostatnio na forum

Jednolity Plik Kontrolny

Eksperci portalu infor.pl

Iuridico

Doradztwo Prawne & Tłumaczenia

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »