REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Transparentność wynagrodzeń w UE - jak się przygotować?

 Sedlak & Sedlak
Najstarsza polska firma doradztwa HR. To zobowiązuje.
Transparentność wynagrodzeń w UE
Transparentność wynagrodzeń w UE
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Transparentność wynagrodzeń w UE. Projekt przygotowany przez Komisję Europejską zakłada rewolucyjne zmiany w zakresie transparentności wynagrodzeń. Jakie rozwiązania zakłada i jakie konsekwencje może za sobą nieść? Jak przygotować organizację do ujawnienia płac?

Transparentność wynagrodzeń - co oznacza?

Co to jest transparentność i czym różni się od jawności? Biorąc pod uwagę definicję słownikową transparentny to przejrzysty, a jawny to widoczny, wiadomy.
Firma, która posiada przejrzysty system wynagrodzeń staje się bardziej przyjaznym i wiarygodnym pracodawcą. W Polsce podobne zjawisko obserwujemy w odniesieniu do firm IT, które często w ofertach pracy ujawniają stawki wynagrodzeń. Temat w Europie jest obecnie popularny, ponieważ Komisja Europejska przedstawiła projekt rozporządzenia dotyczący transparentności płac. Projekt rozporządzenia wzbudza wiele wątpliwości wśród polskich specjalistów HR. W poniższym artykule postaramy się wyjaśnić jaki stopień transparentności wynagrodzeń przewiduje ustawodawca unijny, jakie obowiązki nałoży na firmy oraz jak przygotować organizację do jego wprowadzenia.Projekt Komisji Europejskiej nie jest całkowitą nowością, ponieważ wiele firm czy państw posiada już uregulowania w kwestii przejrzystości płac.

REKLAMA

Autopromocja

Transparentność płac w USA

Wyróżnia się pięć stopni transparentności płac (Compensation Best Practices, PayScale, 2021):

1. Pracodawca informuje pracowników o składnikach i wysokości wynagrodzenia (43% organizacji).
2. Pracodawca informuje pracowników o składnikach i wysokości wynagrodzenia, ponadto prezentuje rynkowe dane płacowe (23,4% organizacji).
3. Pracodawca informuje o składnikach i wysokości wynagrodzenia, ponadto prezentuje rynkowe dane płacowe a także wskazuje pozycję stanowiska w tabeli płac (19,4% organizacji).
4. Pracodawca informuje o składnikach i wysokości wynagrodzenia, ponadto prezentuje rynkowe dane płacowe a także wskazuje pozycję stanowiska w tabeli płac wyjaśniając strategię wynagradzania w firmie (9% organizacji) - taki poziom transparentności przewiduje rozporządzenie KE.
5. Pracodawca informuje o składnikach i wysokości wynagrodzenia, ponadto prezentuje rynkowe dane płacowe a także wskazuje pozycję stanowiska w tabeli płac wyjaśniając strategię wynagradzania w firmie. Podaje pełną informację o wynagrodzeniach innych pracowników (5,1%) organizacji.

Jak widać, poziomów transparentności jest kilka a projekt unijny nie zakłada pełnej jawności wynagrodzeń (stopień 5.), która wzbudza wiele obaw zarówno wśród pracowników jak i pracodawców.

Transparentność w państwach Unii Europejskiej

REKLAMA

Przykładem europejskiego państwa, w którym funkcjonuje już system transparentnych wynagrodzeń są Niemcy, gdzie od 6 stycznia 2018 roku obowiązuje ustawa o transparentności płac. Zgodnie z tamtejszym prawem przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 200 osób muszą publicznie prezentować różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany, na prośbę pracownika, przedstawić jakie kryteria zostały wzięte pod uwagę przy ustalaniu wysokości jego wynagrodzenia. Pracownik może zażądać również informacji na temat zarobków osób przeciwnej płci na jego stanowisku. Firmy zatrudniające ponad 500 pracowników są zobowiązane do corocznego sporządzania raportów dotyczących sprawiedliwości płac (Rozwadowska, 2017).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Czy jednak rozwiązanie, dodatkowo umocnione dotkliwymi sankcjami, które proponuje Komisja Europejska jest korzystne z punktu widzenia pracodawców oraz pracowników? Jak większość projektów, tak i ten niesie ze sobą wiele korzyści i zagrożeń, a wiele zależy od tego jak organizacje wcześniej przygotują się do niej. Od przygotowania firmy zależeć będzie wysokość poniesionych kosztów (również finansowych). Warto mieć również na uwadze, że trend przejrzystości wynagrodzeń bardzo szybko postępuje i nawet jeśli nie zostanie ustanowione przez prawo w zaproponowanej przez Komisję Europejską formie, to coraz więcej firm chcąc pozostać konkurencyjną będzie musiało o niej pomyśleć.

Jakie rozwiązania zakłada rozporządzenie i jakie konsekwencje może za sobą nieść?

Komisja Europejska w marcu 2021 roku przedstawiła do konsultacji publicznych projekt dyrektywy w sprawie jawności płac. Jak już wcześniej wspomniano, projekt KE nie przewiduje pełnej jawności wynagrodzeń a jedynie narzuca większą ich przejrzystość oraz prawo do informacji. Niewłaściwe przekonanie, że projekt zakłada pełną jawność płac, wzbudza w opinii publicznej dużo obaw.

Informacje dla pracownika

Projekt przewiduje prawo jednostki do żądania informacji zarówno na temat indywidualnych, jak i zagregowanych poziomów wynagrodzeń. Projekt zakłada, że organizacje będą musiały udostępnić dane tylko na wyraźny wniosek pracownika. Zatrudniony otrzyma informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Informacje do opinii publicznej

Natomiast w dużych organizacjach (powyżej 250 zatrudnionych) będzie dodatkowy obowiązek publicznego publikowania corocznych raportów zawierające informacje, takie jak:

a) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
b) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
c) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
d) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia;
g) różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawca będzie zobowiązany publicznie podawać powyższe informacje (np. na swojej stronie internetowej) w ujęciu rocznym oraz przedstawiać je podmiotowi monitorującemu (ustalonemu przez państwo).

Jeśli firma nie spełni swojego obowiązku to zapłaci karę, której wysokość będzie ustalało każde państwo indywidualnie. Jeśli pracownik uzna, że jest dyskryminowany pod kątem płacowym, będzie mógł domagać się zadośćuczynienia. Unijny plan przewiduje też konkretną procedurę, gdyby okazało się, że w danej firmie istnieją nierówności, a przedsiębiorca nie potrafi ich sensownie wytłumaczyć. Jeśli różnica w poziomie płac wyniesie co najmniej 5%, właściciel przedsiębiorstwa będzie musiał powołać specjalną komisję składającą się m.in. z przedstawicieli pracowników i przeprowadzić specjalną ocenę wynagrodzeń. Zapis ten również wzbudza wiele obaw wśród pracodawców. Chociaż projekt rozporządzenia zakłada sankcje, to zwykle okres przejściowy trwa kilkanaście miesięcy, podczas których organizacje będą przygotowywały się do wprowadzenia regulacji.

Projekt podpowiada również jakimi kryteriami kierować się w celu uznania pracy o takiej samej wartości: „(…) aby umożliwić pracownikom i pracodawcom ocenę tego, co stanowi pracę o takiej samej wartości, w przepisie tym zobowiązano państwa członkowskie do ustanowienia narzędzi lub metod oceny i porównywania wartości pracy, zgodnie z zestawem obiektywnych kryteriów, wśród których znajdują się wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywana praca oraz charakter wykonywanych zadań. Stanowi to podstawę oceny, czy pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, wykonujących pracę o podobnej wartości, a także pomoże pracodawcom w lepszym określeniu miejsca stanowiska w hierarchii stanowisk w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria.”

7 kroków - jak przygotować organizację do ujawnienia płac?

Jeśli rozporządzenie wejdzie w życie, organizacje będą musiały odpowiednio uporządkować dotychczasowy system płac w organizacji. Pracodawcy przede wszystkim będą musieli stworzyć podstawy do uzasadniania wysokości wynagrodzeń w firmie – w czym wesprzeć może zewnętrzna firma doradztwa płacowego.

Poniżej przedstawiamy przykładowe kroki w porządkowaniu systemu płac:

1. Analiza systemu wynagrodzeń w firmie. W pierwszej kolejności powinniśmy przeanalizować dotychczasowy system wynagradzania wewnątrz firmy pod kątem spójności i sprawiedliwości. Jeśli firma nie ma systemowego podejścia, powinna go opracować. Przy czym warto dodać, że w analizie należy wziąć pod uwagę wynagrodzenia pieniężne i rzeczowe pracowników (czyli wynagrodzenia podstawowe, zmienne, długoterminowe oraz benefity).
2. Zbudowanie spójnej struktury stanowisk. Polega na określeniu relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej, w jakiej firma się znajduje. W proces wyceniania stanowisk powinni być zaangażowani również przełożeni, menedżerowi wyższego szczebla oraz poziom zarządu/właścicielski.
3. Pogrupowanie stanowisk według ustalonych kryteriów, takich jak wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywana praca oraz charakter wykonywanych zadań.
4. Określenie widełek płac na poszczególnych stanowiskach lub w zdefiniowanych wcześniej grupach stanowisk. Dokonuje się go w oparciu o stawki dotychczasowych wynagrodzeń w firmie oraz dane rynkowe. Jest to niekiedy skomplikowany proces, do którego może być potrzebne wsparcie zewnętrznej firmy. Warto dodać, że posiadanie widełek płacowych jest już teraz wymogiem prawnym dla firm zatrudniających więcej niż 50 pracowników.
5. Porównanie wynagrodzenia w firmie do rynku. Musimy pamiętać, że wynagrodzenia staną się transparentne wewnątrz jaki i na zewnątrz. Pracownicy będą mogli porównać swoje wynagrodzenie względem innych firm. Musimy również pamiętać o tym, że wynagrodzenia mogą okazać się niedoszacowane bądź wręcz odwrotnie – przeszacowane względem rynku.
6. Porównanie wynagrodzeń wewnątrz firmy. Kiedy widełki płacowe są już ustalone należy sprawdzić jak względem nich plasują się obecne wynagrodzenia całkowite pracowników - gdyż projekt przewiduje porównanie także wynagrodzeń zmiennych.
7. Komunikacja. Obowiązek jaki nakłada rozporządzenie, czyli ujawnianie pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń w firmie, wymagał będzie od firm przygotowania rzetelnej komunikacji na ten temat. Warto również pracowników „na bieżąco” pytać o opinię oraz angażować ich w poszczególne etapy budowania systemu wynagrodzeń. Sam fakt ujawnienia średnich stawek wynagrodzeń w grupach pracowników może budzić ich duży opór, dlatego należy komunikować im jakie korzyści niesie za sobą jawny system płac.

Jawność już na poziomie rekrutacji

Projekt zakłada także, że także osoby ubiegające się o zatrudnienie w danej firmie będą informowane o wysokości lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Z punktu widzenia pracowników i rekrutrów jest to rozwiązanie korzystne, które pozwoli im oszczędzić czasu i kosztów rekrutacji w sytuacji, gdy oczekiwanie finansowe kandydatów będą się mijać z tym, co oferuje firma. Z drugiej strony, istnieje zagrożenie, że kandydaci przy wyborze pracodawcy będą sugerować się jedynie wysokością zarobków co może być niekorzystne dla nich samych jaki i biznesu. Może też stanowić poważny problem konkurencyjny, szczególnie jeśli pracodawca nie znając stawek rynkowych nie przyciągnie kandydatów nawet jeśli wynagrodzenia nie są główną zaletą firmy.
 

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/9
Są kosztem uzyskania przychodu:
koszty reprezentacji, w szczególności poniesione na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych
udzielone pożyczki, w tym stracone pożyczki
wydatki na wystrój wnętrza biurowego nie będące wydatkami reprezentacyjnymi
wpłaty dokonywane do pracowniczych planów kapitałowych, o których mowa w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych – od nagród i premii wypłaconych z dochodu po opodatkowaniu podatkiem dochodowym
Następne

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Rewolucja w branży finansowej: Konferencja dla Biur Rachunkowych i Księgowych

W dynamicznie zmieniającym się świecie finansów, bycie na bieżąco z trendami i nowymi regulacjami to klucz do sukcesu. Dlatego już w marcu 2025 roku odbędzie się jedno z najważniejszych wydarzeń w branży – Konferencja dla Biur Rachunkowych i Księgowych – KONEL. To niepowtarzalna okazja, by poszerzyć wiedzę, nawiązać kontakty i zyskać przewagę konkurencyjną.

Urojona podmiotowość podatników - skutki. Błędne przekonanie, czy świadome oszustwo?

Czy można mieć urojenia podatkowe? Oczywiście tak i mogą z nich wynikać nawet realne w sensie prawnym zobowiązania podatkowe. Nie jest to również zjawisko na wskroś marginalne, bo owe urojenia wynikają z błędnego odczytania i zastosowania norm prawnych, przy czym ów błąd wcale nie musi być czymś nieuświadomionym – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

Unijne rozporządzenie DORA już obowiązuje. Które firmy muszą stosować nowe przepisy od 17 stycznia 2025 r.?

Od 17 stycznia 2025 r. w Unii Europejskiej zaczęło obowiązywać Rozporządzenie DORA. Objęte nim podmioty finansowe miały 2 lata na dostosowanie się do nowych przepisów w zakresie zarządzania ryzykiem ICT. Na niespełna miesiąc przed ostatecznym terminem wdrożenia zmian Europejski Bank Centralny opublikował raport SREP (Supervisory Review and Evaluation Process) za 2024 rok, w którym ze wszystkich badanych aspektów związanych z działalnością banków to właśnie ryzyko operacyjne i teleinformatyczne uzyskało najgorsze średnie wyniki. Czy Rozporządzenie DORA zmieni coś w tym zakresie? Na to pytanie odpowiadają eksperci Linux Polska.

Transfer danych osobowych do Kanady – czy to bezpieczne? Co na to RODO?

Kanada to kraj, który kojarzy się nam z piękną przyrodą, syropem klonowym i piżamowym shoppingiem. Jednak z punktu widzenia RODO Kanada to „państwo trzecie” – miejsce, które nie podlega bezpośrednio unijnym regulacjom ochrony danych osobowych. Czy oznacza to, że przesyłanie danych na drugi brzeg Atlantyku jest ryzykowne?

REKLAMA

e-Urząd Skarbowy w Twoim telefonie! Nowa aplikacja zmienia sposób korzystania z usług skarbowych

Ministerstwo Finansów wprowadza rewolucję w dostępie do usług skarbowych. Aplikacja e-Urząd Skarbowy pozwala na szybkie i bezpieczne załatwianie spraw urzędowych. To dopiero początek – kolejne aktualizacje przyniosą jeszcze więcej funkcji!

W 2025 roku oprocentowanie lokat bankowych mocno spadnie. Jak zadbać o oszczędności?

Banki przewidują mocny spadek stóp procentowych. Przykładowo BNP Paribas prognozuje, że na koniec 2025 roku podstawowa stopa procentowa NBP spadnie do 4%, czyli obniży się aż o 1,75 p.p. Z kolei PKO BP zakłada, że stopy procentowe spadną do 3,5%-4% do końca 2026 r. Te oczekiwania już teraz wpływają na oprocentowanie lokat bankowych. Rankomat.pl zwraca uwagę, że średnie oprocentowanie lokat założonych w listopadzie (najnowsze dostępne dane NBP) wyniosło zaledwie 3,96% i w kolejnych miesiącach prawdopodobnie będzie dalej spadać. Między innymi dlatego w 2025 r. warto zmienić część swoich nawyków finansowych, do których przywykliśmy w ostatnich dwóch latach.

Jak opodatkować przychody z najmu? Kluczowe zasady i przepisy

Przychody z najmu można opodatkować ryczałtem lub w ramach działalności gospodarczej. Wybór odpowiedniego sposobu zależy od rodzaju najmu i decyzji podatnika. Sprawdź, jakie zasady obowiązują, jakie stawki podatkowe mają zastosowanie oraz kiedy najem kwalifikuje się jako odrębne źródło przychodów.

9000 zł brutto średniej pensji w Polsce w 2025 r. Kiedy pęknie bariera psychologiczna 10 tys. zł miesięcznie?

Główny Urząd Statystyczny podał, że w grudniu 2024 r. przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wyniosło 8.821,25 zł. Eksperci oceniają, że w 2025 roku na pewno przeciętne wynagrodzenie w przedsiębiorstwach przekroczy kwotę 9.000 zł brutto (ok. 6.450 zł netto). Natomiast zdaniem przedsiębiorców, granicą psychologiczną przeciętnej miesięcznej pensji w Polsce jest kwota 10 000 zł brutto (ok. 7.150 zł netto). Kiedy ta granica zostanie przełamana?

REKLAMA

ZUS zmienił zasady doręczania pism na PUE (eZUS). Nowości od 15 stycznia 2025 r.

W komunikacie z 24 stycznia 2025 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych poinformował, że od 15 stycznia 2025 r. na portalu PUE eZUS udostępnił funkcjonalności, które wynikają z art. 71 ab ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń́ społecznych w zakresie tzw. e-Doręczeń.

Rozliczenie PIT emeryta i rencisty w 2025 r. ZUS wysyła PIT-40A, PIT-11A i PIT-11 za 2024 r. Kiedy zwrot nadpłaty podatku? Jak odliczać i przekazać 1,5 proc. podatku?

W najbliższych tygodniach emeryci i renciści otrzymają ważny formularz, dotyczący rocznego rozliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT). ZUS rozpoczął właśnie wysyłkę deklaracji PIT-40A, PIT-11A i PIT-11 za miniony rok. W całym kraju akcja obejmie niemal 10,5 mln osób.

REKLAMA