Rozwiązanie umowy o pracę. Kiedy trzeba wypłacić wynagrodzenie?

Ustanie stosunku pracy a wypłata wynagrodzenia. Co mówią przepisy

PIP zaznacza, że obowiązujące przepisy nie regulują wprost powyższego zagadnienia. Z art. 85 Kodeksu Pracy wynika wprawdzie, że wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto w sytuacji gdy wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu to wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy).

Ale przedmiotowy problem dotyczy nieco innej sytuacji. Mianowicie w dniu ustania stosunku pracy uprawniona do wynagrodzenia za pracę osoba nie jest już faktycznie pracownikiem i w związku z tym nie ma już zastosowania do niej obowiązujący w danym zakładzie pracy termin wypłacania wynagrodzenia. 

Bez wątpienia Kodeks pracy reguluje zasady związane z wypłatą wynagrodzenia w czasie trwania zatrudnienia. Nie odnosi się natomiast wprost do kwestii terminu wypłaty wynagrodzenia w razie ustania stosunku pracy.

Dwie koncepcje - która bardziej prawidłowa?

Z tego powodu termin wypłaty wynagrodzenia w takim przypadku jest często przedmiotem sporów pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Można wyróżnić dwa stanowiska. 

Według pierwszego pracodawca może rozliczyć się z pracownikiem w terminie  dla wypłaty wynagrodzenia za pracę, obowiązującym w zakładzie pracy. 

W myśl drugiego poglądu, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu, w ostatnim dniu zatrudnienia.

Jak wskazuje PIP, z praktycznego punktu widzenia pierwszy z prezentowanych poglądów wydaje się prostszy i racjonalniejszy. Pracodawca raz w miesiącu sporządza listę płac dla wszystkich pracowników świadczących pracę w danym miesiącu, nalicza wynagrodzenia, odprowadza należne składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy. 

Pogląd prezentowany przez PIP podziela także Minister Pracy i Polityki Społecznej. W odpowiedzi z dnia 16 września 2010 r. na interpelację poselską nr 17841 stanął on na stanowisku, iż „dzień, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, powinien być również, moim zdaniem, dniem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Ustanie zatrudnienia oznacza bowiem zerwanie dotychczasowej więzi prawnej między stronami stosunku pracy i zobowiązuje je do wzajemnego „rozliczenia się” z obowiązków wynikających z zakończonej umowy. 
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z zatrudniania pracownika, jest wypłacanie mu wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Ponieważ wynagrodzenie należy się pracownikowi, nie zaś byłemu pracownikowi, jestem zdania, że w przypadku ustania zatrudnienia wypłaty wynagrodzenia należy dokonać najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata wynagrodzenia w terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, jest, moim zdaniem, możliwa jedynie w wyjątkowych przypadkach, gdy ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego do dnia ustania zatrudnienia nie jest możliwe z przyczyn obiektywnych.”

Które składniki wynagrodzenia mogą być wypłacone później niż w ostatnim dniu trwania stosunku pracy?

Z powyższego wynika zatem - zdaniem PIP - że tylko niektóre składniki wynagrodzenia mogą zostać wypłacone później niż w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Chodzi o składniki wynagrodzenia naliczane po zamknięciu pewnych przedziałów czasu na podstawie danych i informacji uzyskanych po zakończeniu tych przedziałów. Należy jednak pamiętać, że wyjątek ten występuje wyłącznie w sytuacji, gdy w dniu ustania stosunku pracy brak jest danych potrzebnych do ustalenia wysokości tej części wynagrodzenia (np. wyniki całego działu sprzedaży). 

Ich wypłata powinna nastąpić wówczas w terminie przyjętym w przepisach wewnątrz zakładowych. Warto również zauważyć, że obowiązek całkowitego rozliczenia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w dniu ustania stosunku pracy oznacza również, że w tym dniu pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi ewentualnego ekwiwalentu za urlop jeżeli ten nie został przez pracownika wykorzystany w naturze (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 roku., I PKN 336/00).