REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Płaca minimalna 2024 - 4300 zł brutto od lipca. Czy trzeba zmieniać umowy o pracę? Czy pracodawca może wyrównać premią do płacy minimalnej?

Płaca minimalna 2024 - 4300 zł brutto od lipca. Czy trzeba zmieniać umowy o pracę? Czy pracodawca może wyrównać premią do płacy minimalnej?
Płaca minimalna 2024 - 4300 zł brutto od lipca. Czy trzeba zmieniać umowy o pracę? Czy pracodawca może wyrównać premią do płacy minimalnej?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

W 2024 roku rośnie dwukrotnie (od 1 stycznia i od 1 lipca) kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Pracownicy i pracodawcy mają w takich przypadkach często wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwoty niższe niż określone w rozporządzeniu minimalne wynagrodzenie? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

Płaca minimalna w 2024 roku - ile wynosi

Na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz. U. z 2023 r. - poz. 1893), minimalne wynagrodzenie za pracę
- od 1 stycznia 2024 r. wynosi 4242 zł brutto, a 
- od 1 lipca 2024 r. wynosi 4300 zł brutto.

Ponadto w tym rozporządzeniu określono, że minimalna stawka godzinowa wynosi
- od 1 stycznia 2024 r. - 27,70 zł brutto, a
- od 1 lipca 2024 r. – 28,10 zł brutto.

REKLAMA

Autopromocja

Wzrost minimalnego wynagrodzenia a umowy o pracę

Czy w przypadku gdy wysokość minimalnego wynagrodzenia uległa zmianie pracodawca ma obowiązek sporządzenia i wręczenia pracownikowi aneksu do umowy o pracę?

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę określać powinna strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy.

Istotne jest w jaki sposób zostało określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Zmiana minimalnego wynagrodzenia nie zawsze powoduje konieczność wręczenia pracownikowi aneksu do umowy.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, aneks pracodawca ma obowiązek wręczyć wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie zostało określone kwotowo.

Zatem w sytuacji gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty, a w umowie o pracę widnieje jedynie zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie zgodne z obowiązującą w danym roku stawką wynikającą z ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wówczas pracodawca nie ma obowiązku sporządzania takiego aneksu do umowy.
W takim przypadku wystarczy jedynie poinformowanie pracownika, że od 1 stycznia 2024 roku jego wynagrodzenie będzie wynosiło 4242 zł brutto w związku ze wzrostem kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Minimalne wynagrodzenie a premia

Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. PIP podkreśla, że minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.

Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis art. 6 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy.

Ważne

Podsumowując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu - wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2024 r. wyniesie 4242 zł brutto, a od 1 lipca 2024 r. - 4300 zł brutto.

Ważne

Na mocy art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.

Co powinien zrobić pracownik, gdy pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi:
- zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo
- pozew o zapłatę do sądu pracy.

Pracownik może zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy (szczegółowa informacja o siedzibach okręgowych inspektoratów pracy znajduje się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy). Warto podkreślić, że dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga kierowana do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy powinna zawierać:
- miejscowość i datę sporządzenia skargi,
- dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, 
- treść skargi - z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.

Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:
- nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu),
- wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy - będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:
- swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
- dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
- treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu - czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.

W treści pisma należy wpisać, że domagamy się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Zawarcie kwoty roszczenia jest o tyle ważne, że jej wysokość wpływa na możliwe opłaty sądowe. Jeżeli pracodawca jest nam winny sumę, która nie przekracza 50 000 zł, to jesteśmy zwolnieni z opłaty od wniesienia pozwu. W przeciwnym razie osoba składająca pozew musi uiścić opłatę w wysokości 5% dochodzonego roszczenia. Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Osoba, która dochodzi swoich praw przed sądem pracy, musi pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia - od terminu wypłaty).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

oprac. Paweł Huczko m.in. na podstawie informacji z Państwowej Inspekcji Pracy (pip.gov.pl)

Podstawa prawna:
- art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
- art. 6, art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r.

 

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
CIT estoński a optymalizacja podatkowa. Czy to się opłaca?

Przedsiębiorcy coraz częściej poszukują skutecznych sposobów na obniżenie obciążeń podatkowych. Jednym z rozwiązań, które zyskuje na popularności, jest estoński CIT. Czy rzeczywiście ta forma opodatkowania przynosi realne korzyści? Przyjrzyjmy się, na czym polega ten model, kto może z niego skorzystać i jakie są jego zalety oraz wady dla polskich przedsiębiorstw.

Składka zdrowotna w 2026 roku – będzie ewolucja czy rewolucja?

Planowane na 2026 rok zmiany w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców stanowią jeden z najbardziej dyskutowanych tematów w sferze podatkowej, mimo iż sama składka podatkiem nie jest. Tak jak każda kwestia dotycząca finansów osobistych a równocześnie publicznych, wywołuje liczne pytania zarówno wśród prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jak i wśród polityków, gdzie widoczne są wyraźne podziały.

Podatnik już nie będzie karany za przypadkowe błędy, nie będzie udowadniał niewinności

Szef rządu Donald Tusk poinformował, że za niecelowe, przypadkowe błędy nie będzie się już karać podatnika. Teraz to urząd skarbowy będzie musiał udowadniać jak jest.

Będą zmiany w L4, pracy na chorobowym i pensjach na zwolnieniach lekarskich. Przedsiębiorcy: Jesteśmy zwolennikami deregulacji i elastyczności, ale też jasnych zasad

Zasiłek chorobowy powinien być wypłacany pracownikowi już od pierwszego dnia absencji – Północna Izba Gospodarcza w Szczecinie popiera projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, apelując jednocześnie o to, by ustawa w tej sprawie była przyjęta możliwie szybko. Przedsiębiorcy jednocześnie oczekują dalszego dialogu z Ministerstwem na temat np. „Zmian w L4”, które w opinii niektórych przedsiębiorców mogą budzić kontrowersje. – Jesteśmy zwolennikami tego, by pracownicy i pracodawcy mogli regulować swoje relacje w możliwie elastyczny sposób. Z jednej strony więc jesteśmy zwolennikami tego, by zwolnienie lekarskie nie blokowało w stu procentach możliwości wykonywania innych zobowiązań jeżeli to jest możliwe, ale z drugiej widzimy przestrzeń, gdzie zwolnienie lekarskie może być wykorzystywane do nadrabiania obowiązków w jednej pracy, przy jednoczesnym spowolnianiu działania w drugiej firmie – mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie.

REKLAMA

Youtuberzy mogą się cieszyć. Jest pozytywny wyrok NSA w sprawie kosztów podatkowych

Naczelny Sąd Administracyjny potwierdza, że wydatki youtuberów związane z produkcją filmów, takie jak bilety lotnicze, noclegi czy sprzęt filmowy, mogą być uznane za koszty uzyskania przychodu. Wyrok jest istotny dla twórców internetowych, którzy ponoszą wysokie koszty związane z tworzeniem treści na YouTube.

Nowa era regulacji krypto – CASP zastępuje VASP. Co to oznacza dla firm?

W UE wchodzi w życie nowa era regulacji krypto – licencja CASP stanie się obowiązkowa dla wszystkich firm działających w tym sektorze. Dotychczasowi posiadacze licencji VASP mają czas na dostosowanie się do końca czerwca 2025 r., a z odpowiednim wnioskiem – do września. Jakie zmiany czekają rynek i co to oznacza dla przedsiębiorców?

Outsourcing pojedynczych procesów księgowych, czy zatrudnienie dodatkowej osoby w dziale księgowości - co się bardziej opłaca?

W stale zmieniającym się otoczeniu biznesowym przedsiębiorcy coraz częściej stają przed dylematem: czy zatrudnić dodatkową osobę do działu księgowego, czy może zdecydować się na outsourcing wybranych procesów księgowych? Analiza kosztów i korzyści pokazuje, że delegowanie pojedynczych zadań księgowych na zewnątrz może być znacznie bardziej efektywnym rozwiązaniem niż rozbudowa wewnętrznego zespołu.

Kto ma prawo odliczyć ulgę na dziecko? Po rozwodzie rodziców dziecko mieszka z matką a ojciec płaci alimenty i widuje się z dzieckiem

Na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podatnik ma prawo do odliczenia kwoty ulgi prorodzinnej w zależności od tego z kim jego dziecko mieszka i kto faktycznie sprawuje nad nim opiekę. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji z 14 stycznia 2025 r. wyjaśnił, kto może odliczyć ulgę na dziecko, gdy rodzice są rozwiedzeni, dziecko mieszka z matką na stałe, a ojciec płaci alimenty i co jakiś czas widuje się z dzieckiem.

REKLAMA

Odpowiedzialność członków zarządów spółek – co zmienia wyrok TSUE w sprawie Adjak?

W dniu 27 lutego 2025 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał przełomowy wyrok w sprawie C-277/24 (Adjak), w którym zakwestionował przyjęty w Polsce model solidarnej odpowiedzialności członków zarządu za zaległości podatkowe spółki. W opinii TSUE obecne przepisy naruszają prawo unijne, ponieważ uniemożliwiają kwestionowanie decyzji wymiarowych organów podatkowych, zapadłych w sprawie przeciwko spółce w trakcie postępowania przeciwko członkom zarządu – tym samym godząc w podstawowe zasady ochrony praw jednostki. Orzeczenie to może wymusić istotne zmiany w polskim systemie prawnym oraz wpłynąć na dotychczasową praktykę organów administracji skarbowej wobec członków zarządów spółek.

Można już zapłacić podatek PIT kartą płatniczą w e-Urzędzie Skarbowym

Od 20 marca 2025 r. podatnicy mogą opłacać podatek PIT w serwisie e-Urząd Skarbowy (e-US) i usłudze Twój e-PIT za pomocą karty płatniczej. Dotychczas użytkownicy e-Urzędu Skarbowego mogli zapłacić podatek online przelewem bankowym lub BLIK-iem.

REKLAMA