REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Polecenie pracy w nadgodzinach: musi być wyraźne, czy wystarczy dorozumiane (tzw. milcząca zgoda)?

 e-file sp. z o.o.
Producent aplikacji i rozwiązań pomocnych w biznesie oraz w kontaktach z urzędami
Nadgodziny 2025. Zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pełnym etacie i przy jego części. Polecenie pracodawcy - czy musi być wyraźne, czy może być dorozumiane (milcząca zgoda)?
Nadgodziny 2025. Zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pełnym etacie i przy jego części. Polecenie pracodawcy - czy musi być wyraźne, czy może być dorozumiane (milcząca zgoda)?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Pracę w godzinach nadliczbowych (tzw. “nadgodziny”) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Czy pracodawca musi wyraźnie polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach? Zdaniem Sądu Najwyższego można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi (nadgodzinami)?

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Według art. 128 § 3 kp dobą pracowniczą są kolejne 24 godziny liczone od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem co do zasady - ponowna praca w tych 24 godzinach oznaczać będzie pracę nadliczbową.

Tak samo przekroczenie którejkolwiek z innych powyższych  norm jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Święta i okres usprawiedliwionej nieobecności obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zatem przyjąć, że pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest praca ponad ten obniżony wymiar. 

REKLAMA

Autopromocja
Przykład

Przykład
W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym (160 godzin), w którym pracownik chorował przez 80 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 80, a nie ponad 160 godzin.

Ograniczenia co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

  • pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują - chociażby sporadyczne - przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (określonych w stosownym rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej),
  • pracownicy w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (w przypadku braku zgody pracownika),
  • pracownika młodocianego,
  • pracownika niepełnosprawnego,
  • pracownika, dla którego przeciwwskazanie do pracy w godzinach nadliczbowych wynika z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Nadto w przypadkach innych niż konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracodawca nie może polecić pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ponad limit 150 godzin rocznie. Ustawowy limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym odnosi się łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika w tym roku.

Ewentualny niższy bądź wyższy limit wynikać może z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo nawet samej umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie innego limitu niż ustawowy nie jest wiążące dla kolejnych pracodawców danego pracownika.

Możliwy jest także przypadek, w którym umowa o pracę w ogóle wyłącza lub ogranicza dopuszczalność wydawania pracownikowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. W tych wszystkich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może stać w sprzeczności z minimalnymi okresami odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także przeciętną normą tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Praca w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy stanowi wprawdzie w art. 151 § 5, iż pracodawca - zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - ustala z nim w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Należy jednak odnotować wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, w świetle którego stosowanie tego przepisu Kodeksu pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników. Kodeks uzależnia bowiem od woli pracodawcy ustalenie, od której godziny pracownik świadczący pracę na część etatu wykonywać będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikała zasada, iż przy braku uregulowania tej kwestii w umowie o pracę dopiero 9-ta godzina pracy pracownika zatrudnionego na część etatu stanowi nadgodziny, bowiem podstawowa dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE został wydany na podstawie Dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z wyroku tego wynika, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w wymiarze pełnym – od przekroczenia tej samej liczby godzin stanowi “mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok TSUE dotyczy wszystkich pracodawców. Jej przedmiotem jest bowiem równe traktowanie pracowników, a w takim przypadku bezpośrednie stosowanie przepisu dyrektywy jest rozszerzone poza pracodawców publicznych. W konsekwencji także postanowienie umowy o pracę przewidujące nabywanie przez pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie późniejszym niż bezpośrednio po przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy jako mniej korzystne dla pracownika jest nieważne. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kiedy przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy dalszej pracy nie traktuje się jako wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Chodzi mianowicie o przypadki:
1) elastycznego (tzw. ruchomego) czasu pracy,
2) odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Elastyczny czas pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo 
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, byleby zachowane zostały wymogi co do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy.

Analogicznie czas odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zwolnienie takie uzależnione jest od woli pracodawcy, dlatego też ustawodawca na zasadzie słuszności rozstrzygnął, iż w sytuacji, gdy pracodawca udziela takiego zwolnienia i doznaje stąd utrudnień organizacyjnych, to nie zostaje dodatkowo obciążony obowiązkiem zapłacenia temu pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe za czas odpracowania tego zwolnienia.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Sposób wydania polecenia

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie - w jego obecności - przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.
Potwierdza to w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy - np. w wyroku z 10 września 2019 r. (sygn. akt II PK 55/18):
(...) można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy."

Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Podstawa wydania polecenia

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku akcji ratowniczej nie obowiązują limity godzin nadliczbowych. Z uwagi na występujące wówczas szczególne natężenie obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy ma on obowiązek wykonywania pracy zgodnej z jego możliwościami fizycznymi i psychicznymi.

Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (np. konieczność wykonania innych ważnych czynności po normalnych godzinach pracy).

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2023 r., poz.1465 ze zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 r., sygn. akt: II PK 55/18,
- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 19 października 2023 r., sygn. akt: C-660/20,
- postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt: III PSK 38/23.

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Obowiązkowe e-Doręczenia od 1 kwietnia 2025 r. dla firm zarejestrowanych w KRS. Jak założyć skrzynkę i aktywować Adres do Doręczeń Elektronicznych (ADE)

W komunikacie z 27 marca 2025 r. Poczta Polska przypomina o nadchodzącym terminie: 1 kwietnia 2025 r., kiedy to obowiązek korzystania z systemu e-Doręczeń zostanie rozszerzony na przedsiębiorstwa zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Sądowym przed początkiem bieżącego roku.

Ekologiczne opakowania w e-handlu - ogromne wyzwanie dla logistyki

Europejski klient e-commerce ma sprzeczne oczekiwania wobec opakowań, w których dostarczane są jego zamówienia. Domaga się ekologicznych rozwiązań, ale rzadko zrezygnuje z zakupu, jeśli nie otrzyma alternatywy zrównoważonej klimatycznie. Nie chce też płacić za spełnienie postulatów środowiskowych, a długa lista rozbieżności generuje ogromne wyzwania po stronie sprzedawców i logistyki. Ekologiczna rewolucja nie jest tania, dodatkowo nowe unijne przepisy wymuszają daleko idące zmiany w procesie realizacji zamówień.

Praca w KAS - rekrutacja 2025. Gdzie szukać ogłoszeń?

Praca w KAS a rekrutacja w 2025 roku. Jakie zadania ma Krajowa Administracja Państwowa? Kto może pracować w KAS? Gdzie szukać ogłoszeń? Jakie są wymagania są w trakcie rekrutacji w 2025 roku?

Roczne zeznanie podatkowe CIT tylko do 31 marca. Jak złożyć CIT-8

Ministerstwo Finansów i Krajowa Administracja Skarbowa przypominają, że 31 marca 2025 r. upływa termin złożenia zeznania CIT-8 za 2024 rok dla tych podatników, których rok podatkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym. CIT-8 można złożyć także elektronicznie w serwisie e-Urząd Skarbowy bez konieczności posiadania podpisu kwalifikowanego.

REKLAMA

PKPiR 2026: lista 15 poważnych zmian i nowe rozporządzenie od 1 stycznia. Terminy wpisów, dodatkowe kolumny do KSeF, dowody księgowe i inne nowości

Minister Finansów przygotował projekt nowego rozporządzenia w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Sprawdziliśmy co się zmieni w zasadach prowadzenia pkpir w porównaniu do obecnego stanu prawnego.

Odpisy amortyzacyjne spółek nieruchomościowych

Najnowsze orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) przynoszą istotne zmiany dla spółek nieruchomościowych w zakresie możliwości rozpoznawania odpisów amortyzacyjnych w kosztach podatkowych. W styczniu tego roku NSA w kilku wyrokach (sygn. II FSK 788/23, II FSK 789/23, II FSK 987/23, II FSK 1086/23, II FSK 1652/23) potwierdził korzystne dla podatników stanowisko wojewódzkich sądów administracyjnych (WSA).

CIT estoński a optymalizacja podatkowa. Czy to się opłaca?

Przedsiębiorcy coraz częściej poszukują skutecznych sposobów na obniżenie obciążeń podatkowych. Jednym z rozwiązań, które zyskuje na popularności, jest estoński CIT. Czy rzeczywiście ta forma opodatkowania przynosi realne korzyści? Przyjrzyjmy się, na czym polega ten model, kto może z niego skorzystać i jakie są jego zalety oraz wady dla polskich przedsiębiorstw.

Składka zdrowotna w 2026 roku – będzie ewolucja czy rewolucja?

Planowane na 2026 rok zmiany w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców stanowią jeden z najbardziej dyskutowanych tematów w sferze podatkowej, mimo iż sama składka podatkiem nie jest. Tak jak każda kwestia dotycząca finansów osobistych a równocześnie publicznych, wywołuje liczne pytania zarówno wśród prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jak i wśród polityków, gdzie widoczne są wyraźne podziały.

REKLAMA

Podatnik już nie będzie karany za przypadkowe błędy, nie będzie udowadniał niewinności

Szef rządu Donald Tusk poinformował, że za niecelowe, przypadkowe błędy nie będzie się już karać podatnika. Teraz to urząd skarbowy będzie musiał udowadniać jak jest.

Będą zmiany w L4, pracy na chorobowym i pensjach na zwolnieniach lekarskich. Przedsiębiorcy: Jesteśmy zwolennikami deregulacji i elastyczności, ale też jasnych zasad

Zasiłek chorobowy powinien być wypłacany pracownikowi już od pierwszego dnia absencji – Północna Izba Gospodarcza w Szczecinie popiera projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, apelując jednocześnie o to, by ustawa w tej sprawie była przyjęta możliwie szybko. Przedsiębiorcy jednocześnie oczekują dalszego dialogu z Ministerstwem na temat np. „Zmian w L4”, które w opinii niektórych przedsiębiorców mogą budzić kontrowersje. – Jesteśmy zwolennikami tego, by pracownicy i pracodawcy mogli regulować swoje relacje w możliwie elastyczny sposób. Z jednej strony więc jesteśmy zwolennikami tego, by zwolnienie lekarskie nie blokowało w stu procentach możliwości wykonywania innych zobowiązań jeżeli to jest możliwe, ale z drugiej widzimy przestrzeń, gdzie zwolnienie lekarskie może być wykorzystywane do nadrabiania obowiązków w jednej pracy, przy jednoczesnym spowolnianiu działania w drugiej firmie – mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie.

REKLAMA