REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zasady wypłaty wynagrodzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Zasady wypłaty wynagrodzenia
Zasady wypłaty wynagrodzenia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Płaca korzysta ze szczególnej ochrony prawnej. Odpowiednikiem praw pracownika w tym zakresie jest ciążący na pracodawcy obowiązek prawidłowej wypłaty wynagrodzenia. Obowiązek ten został dość szeroko unormowany. Obejmuje on przede wszystkim wypłatę wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości i formie, we właściwym terminie i miejscu.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Termin wypłaty wynagrodzenia to wyznaczony pracodawcy dzień spełnienia świadczenia czyli wypłaty pracownikom ich zarobku.

REKLAMA

Autopromocja

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie.

REKLAMA

Termin wynagrodzenia powinien być przede wszystkim uregulowany w układzie zbiorowym, regulaminie pracy, wynagradzania lub innych zakładowych aktach. W przypadku nieobowiązywania powyższych aktów, pracodawca powinien poinformować na piśmie o terminie wypłaty wynagrodzenia w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.).

Z tego obowiązku pracodawca będzie zwolniony, jeśli termin wypłaty został określony przez strony w umowie. Istotne jest by termin ten był wyznaczony z góry i był stały, co ułatwia pracownikowi dysponowanie swoim zarobkiem. Określenie terminu wypłaty powinno jednoznacznie wskazywać w każdym układzie kalendarzowym dzień wymagalności roszczenia o wynagrodzenie.

Częstotliwość wypłaty

Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 17 grudnia 1996 r., II UKN 32/96) potwierdził nakaz cykliczności, stwierdzając, że wypłata wynagrodzenia powinna następować przynajmniej raz w miesiącu, za wyjątkiem składników płacy przysługujących za dłuższe okresy. Pracodawca nie może wypłacać wynagrodzenia rzadziej niż raz w miesiącu, wyznaczony okres miesięczny jest maksymalnym terminem.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Dopuszczalne jest natomiast stosowanie okresów krótszych. Jeśli wynagrodzenie wypłacane jest częściej niż raz w miesiącu, możliwe jest ustalenie w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy okresu potrzebnego pracodawcy do obliczenia pełnej wysokości zarobku.

Przyjmuje się, że większa częstotliwość dokonywania wypłat jest dla pracownika korzystna, więc nie jest konieczne przesuwanie w takiej sytuacji terminu wypłaty specjalną regulacją, gdy jego wysokość ustalana jest w oparciu o wydajność pracy. B. Wagner postuluje, by nie zakładać z góry korzyści płynących dla pracownika z wypłacania wynagrodzenia częściej niż raz w miesiącu, a indywidualnie oceniać tę okoliczność, przy uwzględnieniu obiektywnych kryteriów, jak np. wysokość wynagrodzenia, sytuacja rodzinna i finansowa pracownika. Bezsporny pozostaje jednak wymóg korzystnej dla pracownika regulacji.

Wypłata wynagrodzenia „z dołu”

Zgodnie z § 2 art. 85 k.p. wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca. Wynagrodzenie stanowi ekwiwalent za świadczoną pracę, zatem zasadne jest przyjęcie jego wypłacania z dołu. Przepisy szczególne przewidują niekiedy korzystniejsze od kodeksowych terminy wypłaty wynagrodzeń. Dopuszczalne jest zawarcie w umowie o pracę zapisu o wypłacaniu zarobku z góry.

Zasada niezwłocznego wypłacania zarobku nakłada na pracodawcę obowiązek dokonania wypłaty pensji niezwłocznie po zakończeniu miesiąca, z możliwością przesunięcia terminu wypłaty maksymalnie o 10 dni. Przesunięcie jest dopuszczalne jedynie w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia na podstawie wydajności pracy. Gdy wynagrodzenie ustalone jest na stałym poziomie miesięcznym, pracodawca nie potrzebuje czasu na obliczenie jego wysokości. Nakaz niezwłocznego wypłacenia wynagrodzenia w takim przypadku powinien być rozumiany jako obowiązek dokonania wypłaty na koniec miesiąca. Przepis § 3 art. 85 kodeksu stanowi natomiast, że w przypadku, gdy ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.

W sytuacji, gdy dodatkowe składniki wynagrodzenia przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc, np. tzw. trzynastka, premie roczne, płatne są z dołu w terminach ustalonych przepisami płacowymi lub postanowieniami które je regulują. Terminy ich wypłaty nie muszą się zatem pokrywać z terminem nabycia do nich prawa.

Czas wypłaty

Przepis art. 86 § 1 k.p. zawiera zobowiązanie pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia w miejscu i czasie określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony stosunku pracy mogą je określić inaczej. Pracodawcy niezobowiązani do wydania powyższych aktów mogą ten obowiązek realizować w zasadzie w dowolnej formie – wybrać formę regulaminową, ustalać te warunki w umowie o pracę, bądź kształtować jednostronnie i w ciągu maksymalnie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę przedstawić na piśmie pracownikowi (art. 29 § 3 k.p.).

Czas wypłaty wynagrodzenia to pora, w której pracownik może wypłacić lub pobrać należną wypłatę. Powinien on przypadać w czasie wolnym od pracy, a nie w godzinach pracy, by pracownik mógł swobodnie pobrać należność. Czas podjęcia zapłaty nie jest zakwalifikowany jako przerwa wliczana do czasu pracy, nie jest też odpłatnym zwolnieniem z obowiązku wykonywania pracy. W praktyce jednak najczęściej pora wypłaty wynagrodzenia przypada na czas pracy pracownika. Taki stan należy uznać za płatne zwolnienie pracownika z wykonywania pracy na okres potrzebny do pobrania zarobku.

Pracodawca może wskazać konkretną godzinę wypłaty wynagrodzenia, np. 12.00, 13.30 lub ograniczyć się do stwierdzenia, że wynagrodzenie wypłacane jest w danym dniu do określonej pory. O wyznaczonej porze suma odpowiadająca wysokości wynagrodzenia powinna być już przygotowana i dostępna dla pracownika. W przypadku nieokreślenia pory wypłaty wynagrodzenia przyjmuje się, że jest to cały dzień kalendarzowy przypadający na termin wypłaty, a więc nie godziny działania zakładu pracy, a cała doba.

Miejsce wypłaty

Przez miejsce wypłaty wynagrodzenia rozumie się wyodrębnioną fizycznie część powierzchni, skąd pracownik może pobrać wynagrodzenie. Może być to odrębne pomieszczenie, lokal, wydzielony obszar lub nawet fragment wolnej przestrzeni w terenie. Gdy nie wskazano miejsca wypłaty wynagrodzenia, zostanie ono ustalone zgodnie z art. 454 k.c., a więc będzie to przede wszystkim miejsce wynikające z właściwości zobowiązania.

Za takie uznaje się miejsce świadczenia pracy, więc w pierwszej kolejności będzie nim siedziba pracodawcy. W sytuacji stałego wykonywania pracy poza nią, miejscem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia będzie miejsce świadczenia pracy.  Pracodawca nie jest zobowiązany przesyłać na adres pracownika niepodjętego przez niego wynagrodzenia. Sytuacja wypłaty wynagrodzenia w miejscu zamieszkania pracownika może mieć miejsce w razie wypłaty zarobku po ustaniu stosunku pracy.

Forma pieniężna wynagrodzenia

Przepis 86 § 2 k.p. formułuje zasadę wypłaty w pieniądzu wynagrodzenia, stanowiąc, że wypłata wynagrodzenia dokonywana jest w formie pieniężnej, a częściowe spełnienie tego świadczenia w innej postaci jest dopuszczalne jedynie, gdy zostało to przewidziane ustawą lub układem zbiorowym pracy.

Przez formę pieniężną wynagrodzenia rozumie się wyrażenie jego wysokości w pieniądzu, np. 3000 zł, a nie jako jeden samochód bądź tona węgla. Wyrażony w polskim pieniądzu zarobek może być wypłacony w formie gotówkowej, np. w kasie zakładu pracy, lub bezgotówkowej, np. przekazem pocztowym, przelewem bankowym.

W formie innej niż pieniężna możliwe jest wypłacenie tylko części wynagrodzenia, nigdy całego. Nie ma za to żadnych przeszkód, by dodatkowe świadczenia przysługujące poza wynagrodzeniem były udzielane pracownikowi w innej postaci, jak np. prawo korzystania z telefonu służbowego prywatnie, upominki dla pracowników, podarowanie produkowanych towarów poza należnym wynagrodzeniem. Należy odróżnić świadczenia w naturze udzielane z samego tylko tytułu zatrudnienia a nie jako część płacy od składników wynagrodzenia wypłacanych w formie niepieniężnej. Wątpliwości co do charakteru świadczenia powinno być ustalane indywidualnie.

Zarobek wypłacany w naturze nie może stanowić większości zarobku i może mieć wyłącznie uzupełniający charakter. Ustalenie składników niepieniężnych w wysokości przekraczającej wartość wynagrodzenia pieniężnego należałoby uznać za obejście prawa. Nawet w przypadku układowej regulacji takiego stosunku składników pracownik może powoływać się na sprzeczność tych postanowień układu z art. 86 § 2 k.p. i domagać się pieniężnej formy.

Podyskutuj o tym na naszym FORUM

Leasing - Raport INFOR - PDF

Emerytury - Raporty INFOR - PDF

PDF - Podróże służbowe - Raporty INFOR

Wypłata wynagrodzenia w polskiej walucie

Zobowiązania pieniężne na terytorium RP mogą być wyrażane tylko w polskim pieniądzu. Istnieją liczne wyjątki od powyższej zasady w prawie dewizowym. Przede wszystkim dokonywanie wypłaty wynagrodzenia w obcej walucie będzie mieć miejsce w przypadku świadczenia należnego za pracę wykonywaną za granicą. W przypadku delegacji pracownika za granicę należy określić rodzaj waluty, w jakiej ustalone i wypłacone będzie wynagrodzenie. B. Wagner wprost podważa przyznanie zasadzie walutowości rangi powszechnej reguły, szczególnie w obliczu przynależności Polski do Unii Europejskiej.

Wypłata gotówkowa

Przepis art. 86 § 3 k.p. ustanawia zasadę wypłaty wynagrodzenia w gotówce, stanowiąc, że wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika, a w inny sposób tylko wtedy, gdy stanowi tak układ zbiorowy lub pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.

Na gruncie prawa polskiego możliwa jest gotówkowa i bezgotówkowa zapłata należnego świadczenia. Wśród bezgotówkowych - przelew na konto bankowe. Nie mogą być za to traktowane jako pieniądz weksle, czeki, akcje, obligacje i inne papiery wartościowe. Dopuszczalnymi sposobami wypłaty wynagrodzenia są natomiast przekaz pocztowy i przelew bankowy.

Pracownik powinien wyrazić zgodę na bezgotówkową wypłatę wynagrodzenia przed jej dokonaniem i może w każdym czasie ją cofnąć, bądź dokonywać zmian. Wymóg uzyskania pisemnej zgody ma charakter ściśle obowiązujący. Pisemna zgoda, a tym samym upoważnienie pracodawcy do wypłaty zarobku w innej formie, powinna zostać dołączona do dokumentów pracownika.


Należy pamiętać, że zastosowanie innej formy wypłaty wynagrodzenia wymaga od pracodawcy dodatkowej staranności. Powinien wcześniej przesłać odpowiednią sumę pieniężną, by w ustalonym terminie wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je podjąć i nim dysponować. W innym razie nie dochowany zostanie ustalony termin wypłaty. Pracodawca nie ma obowiązku dostarczania pracownikowi zarobku do jego miejsca zamieszkania, jeśli nie pobrał on właściwie przygotowanego wynagrodzenia. Może to uczynić, np. drogą przekazu pocztowego, jednak wtedy ponosi ryzyko związane z utratą lub wypłaceniem pieniędzy osobie nieuprawnionej.

Wypłacenie wynagrodzenia niewłaściwej osobie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku spełnienia świadczenia i nie skutkuje wygaśnięciem jego zobowiązania. Należy rozróżnić dwie sytuacje: kiedy pracownik zostaje faktycznie pozbawiony swojego zarobku przez błędne wydanie go osobie trzeciej oraz gdy uzyskuje od tej osoby swoją płacę lub jej część.

W pierwszym przypadku nieskorzystania z wynagrodzenia ma prawo żądać jego wypłaty od pracodawcy, a nie od osoby trzeciej, zaś pracodawca chcąc odzyskać wypłaconą sumę może domagać się jej zwrotu od osoby nieuprawnionej. Ponadto pracodawca zazwyczaj będzie pozostawał w zwłoce, więc pracownik może domagać się odsetek, a także, jeśli poniósł szkodę, ma prawo żądać jej naprawienia. Obciąża go udowodnienie poniesienia szkody i związku przyczynowego między stratą a zwłoką pracodawcy.

W drugiej sytuacji, skorzystania z płacy, pracownik może potwierdzić odebranie wynagrodzenia od osoby nieuprawnionej (art. 452 w zw. z art. 300 k.p.). Pracodawca jest zwolniony z obowiązku spełnienia świadczenia w takim zakresie, w jakim pracownik skorzystał z wynagrodzenia.

To na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie prawidłowej wypłaty wynagrodzenia – art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Ilona Stefaniak

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kontrola podatkowa - fiskus ma 98% skuteczności. Adwokat radzi jak się przygotować i ograniczyć ryzyko kary

Choć liczba kontroli podatkowych w Polsce od 2023 roku spada, ich skuteczność jest wyższa niż kiedykolwiek. W 2024 roku aż 98,1% kontroli podatkowych oraz 94% kontroli celno-skarbowych zakończyło się wykryciem nieprawidłowości. Urzędy skarbowe, dzięki wykorzystaniu narzędzi analitycznych takich jak STIR, JPK czy big data, trafnie typują podmioty do weryfikacji, skupiając się na firmach obecnych na rynku i rzeczywiście dostępnych dla egzekucji zobowiązań. W efekcie kontrola może spotkać każdego podatnika, który nieświadomie popełnił błąd lub padł ofiarą nieuczciwego kontrahenta.

Rewolucja w podatkach i inwestycjach! Sejm przegłosował pakiet deregulacyjny – VAT do 240 tys. zł, łatwiejszy dostęp do kapitału dla MŚP

Sejm uchwalił przełomowy pakiet ustaw deregulacyjnych. Wyższy limit zwolnienia z VAT (do 240 tys. zł), tańszy dostęp do kapitału dla małych firm, koniec obowiązkowego pośrednictwa inwestycyjnego przy ofertach do 1 mln euro i uproszczenia w kontrolach celno-skarbowych – wszystko to z myślą o przedsiębiorcach i podatnikach. Sprawdź, co się zmienia od 2026 roku!

Sejm zdecydował. Fundamentalna zmiana w ustawie o podatku od spadków i darowizn

Sejm uchwalił właśnie nowelizację ustawy o podatku od spadków i darowizn. Celem nowych regulacji jest ograniczenie obowiązków biurokratycznych m.in. przy sprzedaży rzeczy uzyskanych w drodze spadku.

Fiskus przegrał przez własny błąd. Podatnik uniknął 84 tys. zł podatku, bo urzędnicy nie znali terminu przedawnienia

Fundacja wygrała przed WSA w Gliwicach spór o 84 tys. zł podatku, bo fiskus nie zdążył przed upływem terminu przedawnienia. Kontrola trwała ponad 5 lat, a urzędnicy nie przestrzegali procedur. Sprawa pokazuje, że przepisy podatkowe działają w obie strony – także na korzyść podatnika.

REKLAMA

W 2026 r. wdrożenie obowiązkowego KSeF - czy pamiętamy o VIDA? Czym jest VIDA i jakie zmiany wprowadza?

W 2026 roku wdrożymy w końcu w Polsce Krajowy System e-Faktur (KSeF) w wersji obowiązkowej. Prace nad KSeF trwają od wielu lat. Na początku tych prac Polska była w awangardzie państw unijnych pod względem e-fakturowania, wyprzedzaliśmy rozmachem i pomysłem inne państwa, jedni z pierwszych wnioskowaliśmy w 2021 r. o pozwolenie na obowiązkowy KSeF dla wszystkich podatników i transakcji. Administracja utknęła jednak w realizacji swojego pomysłu, reszta jest historią. W międzyczasie pojawiły się nowe, niezwykle istotne okoliczności, a więc VIDA (VAT in the Digital Age). Pojawia się zatem fundamentalne pytanie: czy obecne wdrożenie KSeF nie powinno już dziś uwzględniać przyszłych wymogów VIDA?

Minister finansów zapowiada nowy podatek: W kogo uderzy?

Ministerstwo Finansów pracuje nad podatkiem dotyczącym odsetek od rezerwy obowiązkowej utrzymywanej przez banki w Narodowym Banku Polskim - poinformował minister finansów Andrzej Domański. Dodał, że przychody do budżetu w 2026 r. z tego tytułu mogłyby sięgnąć 1,5-2 mld zł.

Zwrot VAT: Tylko organ I instancji może przedłużyć termin – przełomowy wyrok WSA

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi orzekł, że termin zwrotu VAT może zostać przedłużony wyłącznie przez organ I instancji i tylko w trakcie trwającego postępowania. Przedłużenie nie jest dopuszczalne po uchyleniu decyzji i przekazaniu sprawy do ponownego rozpatrzenia.

Prowizja w kryptowalutach bez podatku – do chwili wymiany? Ważny wyrok WSA

Rynek kryptowalut wciąż działa w cieniu nie zawsze jednoznacznych regulacji podatkowych. Zdarza się, że firmy technologiczne muszą podejmować decyzje biznesowe bez jasnych odpowiedzi na pytania o moment powstania przychodu, zasady wyceny aktywów czy klasyfikację źródeł dochodu. Wiele osób sądzi, że rozporządzenie MICA kompleksowo reguluje cały rynek kryptoaktywów, podczas gdy w rzeczywistości nie dotyczy kwestii podatkowych. Wydawałoby się, że postępująca legislacja europejska rozwiązuje obecnie więcej problemów niż dotychczas, ale niestety nadal jeszcze pozostają pewne niejasne strefy. Jednym z takich obszarów jest rozliczanie prowizji pobieranych w kryptowalutach, szczególnie gdy nie towarzyszy im bezpośrednia płatność. Właśnie ten problem trafił pod ocenę Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (WSA) w Gdańsku.

REKLAMA

Obowiązkowy KSeF: podatnicy zwolnieni z VAT nie będą chcieli faktur ustrukturyzowanych?

Podatnicy zwolnieni od VAT nie będą zainteresowani ”udostępnianiem” im w KSeF faktur ustrukturyzowanych – pisze profesor Witold Modzelewski. I wyjaśnia dlaczego.

Prof. Modzelewski: „Otrzymanie” faktury w KSeF nie wywołuje skutków cywilnoprawnych. Trzeba zastosować inną formę uznania zobowiązania

Jedno jest pewne: od 1 lutego 2026 r. „otrzymanie” faktury VAT przy pomocy Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) nie będzie z istoty wywoływać skutków cywilnoprawnych. Dlatego strony umów muszą wymyślić inną formę uznania zobowiązania z tytułu zapłaty na rzecz dostawy towaru lub usługodawców – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

REKLAMA