Zwolnienie dyscyplinarne - kiedy pracodawca ma do niego prawo?

Zwolnienie dyscyplinarne to ostateczność

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy jest środkiem wyjątkowym i należy je stosować z daleko posuniętą ostrożnością. Zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest możliwe z następujących powodów:

1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. Popełnienie w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, przestępstwo to musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź nie ma wątpliwości co do jego popełnienia,

3. Pracownik utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu na skutek swoich zawinionych działań.

Autopromocja

Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców

Książka z plakatem w prezencie

Sprawdź

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Na jaki czas zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

Samowolne opuszczenie miejsca pracy nie występuje w powyższym katalogu. Nie oznacza to jednak, iż w nieuzasadnionych przypadkach jest akceptowane przez ustawodawcę. W pewnych sytuacjach zasadne jest zakwalifikowanie samowolnego opuszczenia miejsca pracy jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z nich (określonych w art. 100 § 2) jest bowiem przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Autopromocja

Jak optymalizować koszty zatrudnienia

Sprawdź

Mniej dotkliwe konsekwencje

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w sytuacji gdy pracownik opuści stanowisko bez zgody przełożonego, przed podjęciem decyzji o zastosowaniu rozwiązania umowy w trybie art.52 kodeksu pracy, należy w pierwszej kolejności wziąć pod uwagę konkretne okoliczności zdarzenia, w szczególności stan świadomości i woli pracownika (sygn. akt I PKN 300/97). Ponadto, zgodnie z tezą zawartą w wyroku SN z dnia 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11) samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (a dokładnie przed końcem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 KP w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związaną ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza).

Zapraszamy na forum ZUS i prawo pracy

Autopromocja

Poradnik pracodawcy 2024
Uprawnienia rodziców w pracy

Sprawdź

Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności.

Wydaje się, że w sytuacji, gdy działanie niezdyscyplinowanego podwładnego nie cechowało się celowym zawinieniem, złą wolą, złośliwością lub chęcią wyrządzenia pracodawcy szkody, w pierwszej kolejności należy rozważyć zastosowanie wobec niego kary porządkowej - przewidzianej w art. 108 § 1 i 2 Kp tj. upomnienia, nagany bądź kary pieniężnej. Zresztą sam ustawodawca podkreślił, iż przesłankami zastosowania wobec pracownika kary pieniężnej mogą być jedynie szczególnie poważne naruszenia ustalonego porządku, wymienione w art. 108 § 2, tj. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Zasiłek dla bezrobotnych 2013

Zatrudnianie i zwalnianie

Oddalenie się z miejsca pracy uzasadnione?

Gdy życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone, powinien on powstrzymać się od wykonywania obowiązków, a jeśli takie działania nie wystarczą, aby zapobiec wystąpieniu niebezpieczeństwa, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Istotne jest jednak, iż w przypadku zastosowania powyższego rozwiązania zatrudniony niezwłocznie musi powiadomić pracodawcę. Co ważne, pracownik nadal pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a  oddalenie się w celu uniknięcia lub zapobieżenia zagrożeniu nie oznacza opuszczenia miejsca pracy.