Umowa o pracę na czas określony. TSUE: trzeba podać przyczynę wypowiedzenia

• Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem bez podania przyczyny wypowiedzenia
• Trzeba uzasadnić wypowiedzenie także w przypadku umowy o pracę na czas określony. Sentencja wyroku TSUE

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem bez podania przyczyny wypowiedzenia

Trybunał Sprawiedliwości UE orzekał na podstawie wniosku o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska) postanowieniem z dnia 11 grudnia 2020 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 18 grudnia 2020 r.
Polski Sąd rejonowy rozpatruje spór między pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony a jego byłym pracodawcą. Zgodnie z przepisami krajowymi pracodawca ten rozwiązał umowę za wypowiedzeniem, bez wskazania przyczyn swojej decyzji. Powołując się na niezgodny z prawem charakter zwolnienia, pracownik uważa, że brak takiego wskazania narusza zasadę niedyskryminacji ustanowioną w prawie Unii, jak również w prawie polskim. Utrzymuje, że polskie przepisy przewidują obowiązek poinformowania o przyczynach zwolnienia w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.  Sąd polski zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy ta różnica w wymogach dotyczących rozwiązywania umów o pracę, w zależności od ich rodzaju, jest zgodna z porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony [Dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC]. Ponadto polski Sąd Rejonowy chce ustalić, czy na to porozumienie można powoływać się w sporze pomiędzy jednostkami.  

Trzeba uzasadnić wypowiedzenie także w przypadku umowy o pracę na czas określony. Sentencja wyroku TSUE

Sentencja wyroku TSUE: 
Klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.

W uzasadnieniu omawianego wyroku TSUE przypomniał, że celem porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji.  Zdaniem TSUE, jeżeli pracownik zatrudniony na czas określony nie został poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy, jest on pozbawiony informacji istotnej dla oceny potencjalnie nieuzasadnionego charakteru zwolnienia. A zatem nie dysponuje wcześniej informacją, która mogłaby mieć decydujące znaczenie dla podjęcia decyzji o ewentualnym wystąpieniu na drogę sądową. Wobec tego rozpatrywane uregulowanie wprowadza odmienne traktowanie na niekorzyść pracowników zatrudnionych na czas określony. Jednak to do sądu krajowego należy ustalenie, czy pracownik na czas określony znajdował się w tym wypadku w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracownika zatrudnionego przez tego samego pracodawcę na czas nieokreślony.    

Trybunał podkreślił, że sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony. Elastyczność, nierozerwalnie związana z tą formą umowy o pracę, nie zostałaby naruszona poprzez wskazanie przyczyn wypowiedzenia.  
Ale - zdaniem TSUE - chociaż sąd krajowy jest zobowiązany zagwarantować pełną skuteczność prawa Unii, nie ma on obowiązku w niniejszej sprawie odstąpić od stosowania przepisu prawa krajowego tylko dlatego, że jest sprzeczny z porozumieniem ramowym. Na porozumienie to, stanowiące załącznik do dyrektywy, nie można bowiem powoływać się w sporze między jednostkami. 
Ale omawiane odmienne traktowanie narusza również prawo do skutecznego środka prawnego, zagwarantowanego w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Wobec tego sąd krajowy jest zobowiązany odstąpić od stosowania rozpatrywanego uregulowania krajowego w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego prawa, jeśli dokonanie wykładni obowiązującego prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii jest niemożliwe.  

Z tych powodów - zdaniem TSUE - Prawo UE stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu zezwalającemu pracodawcy na nieprzedstawianie uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji pracownik zatrudniony na czas określony jest pozbawiony informacji istotnej dla oceny potencjalnie nieuzasadnionego charakteru zwolnienia i dla ewentualnego rozważenia wniesienia sprawy do sądu. Ponieważ takie odmienne traktowanie narusza prawo podstawowe do skutecznego środka prawnego, sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami jest zobowiązany odstąpić od stosowania uregulowania krajowego w niezbędnym zakresie, jeśli nie jest możliwe dokonanie wykładni tego uregulowania zgodnej z prawem Unii.  

Źródło: Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 20 lutego 2024 r. w sprawie C-715/20.