Czy płatne urlopy wypoczynkowe są rezerwami

Płatne urlopy wypoczynkowe lub ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wchodzą w skład krótkoterminowych świadczeń pracowniczych. Na krótkoterminowe świadczenia pracownicze należy dokonać biernych rozliczeń międzyokresowych kosztów, w wysokości prawdopodobnych zobowiązań przypadających na bieżący okres.

Ustawa o rachunkowości określa, że należy dokonać biernych rozliczeń międzyokresowych kosztów na zobowiązania, które wynikają ze świadczeń wykonanych na rzecz jednostki przez kontrahentów i których kwotę można w sposób wiarygodny oszacować. W przypadku umowy o pracę kontrahentami wykonującymi świadczenia (pracę na rzecz pracodawcy) są pracownicy. Z mocy prawa (Kodeks pracy) w zamian za wykonaną pracę pracownikowi należy się płatny urlop wypoczynkowy w wymiarze ustalonym w Kodeksie pracy. Powstają więc zobowiązania pracodawcy wobec pracowników o wiarygodnie określonej wartości, tj. w wysokości odpowiedniej części wynagrodzenia przypadającej na okres urlopu. Na tego typu zobowiązania ustawa wymaga dokonania biernych rozliczeń międzyokresowych kosztów.

Wszelkie świadczenia, które jednostka oferuje swoim pracownikom w zamian za wykonaną przez nich pracę, są tzw. świadczeniami pracowniczymi. Ponieważ ustawa o rachunkowości nie zawiera regulacji dotyczących ujmowania, wyceny i prezentacji świadczeń pracowniczych, zgodnie z ustaleniami art. 10 ust. 3 ustawy należy się kierować przepisami MSR nr 19 „Świadczenia pracownicze”. Świadczenia pracownicze są w standardzie podzielone na następujące kategorie:

• krótkoterminowe świadczenia pracownicze,

• świadczenia po okresie zatrudnienia,

• świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy,

• kapitałowe świadczenia pracownicze.

Do krótkoterminowych świadczeń pracowniczych należą świadczenia, które są w całości należne w ciągu dwunastu miesięcy od zakończenia okresu, w którym pracownicy wykonywali związaną z nimi pracę.

Do krótkoterminowych świadczeń pracowniczych zaliczamy:

• wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne,

• krótkoterminowe płatne nieobecności (np. płatny urlop wypoczynkowy),

• wypłaty z zysku i premie,

• świadczenia niepieniężne (np. opieka medyczna, mieszkanie służbowe).

Płatny urlop wypoczynkowy lub ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należą do krótkoterminowych świadczeń pracowniczych. Standard nakłada obowiązek ujmowania krótkoterminowych świadczeń pracowniczych, gdy pracownik wykonywał pracę w zamian za te świadczenia.

W przypadku krótkoterminowych świadczeń pracowniczych ewidencja ich wartości nie wymaga stosowania założeń aktuarialnych ani dyskonta. Jeśli pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy w ciągu roku obrotowego, pracodawca ujmuje przewidywaną wartość krótkoterminowych świadczeń, tj. płatnego urlopu wypoczynkowego, jako zobowiązanie wobec pracownika.

Pracodawca, poza płatnym urlopem wypoczynkowym, może płacić za inne nieobecności pracownika (np. studia dzienne). Uprawnienia do płatnych nieobecności mogą być kumulowane i niekumulowane. Kumulowane płatne nieobecności, m.in. płatny urlop wypoczynkowy, przechodzą na następny rok i można je wykorzystać w roku (lub latach) następnym. Kumulowane, niewykorzystane płatne urlopy wypoczynkowe mogą uprawniać do ekwiwalentu pieniężnego. Zobowiązania z tego tytułu rosną aż do momentu, gdy pracownik zostanie zobowiązany do wykorzystania skumulowanych dni urlopu.

Warto zwrócić uwagę, że regulacje MSR nr 19 nie są zgodne z przepisami Kodeksu pracy. Według kodeksu urlopu wypoczynkowego należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. Tylko w przypadku odejścia pracownika z pracy można wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy lub umożliwić pracownikowi wykorzystanie urlopu.

Niekumulowane płatne nieobecności nie mogą być przenoszone na kolejne lata. Takie nieobecności przepadają, jeśli uprawnienia bieżącego okresu nie zostały w całości wykorzystane.

Gyöngyvér Takáts

specjalista ds. rachunkowości