12 listopada wolny od pracy – konsekwencje dla pracodawców i pracowników

1. Zmiany w rozkładach (grafikach) pracy

Pracodawca powinien w terminie co najmniej 7 dni przed miesiącem, na który jest rozpisany grafik, poinformować o jego zmianie.

Taką zmianą jest dodatkowy dzień wolny 12 listopada. Termin 7 dni na poinformowanie o tym dniu wolnym minął 23 października, zatem pracodawcy, zgodnie z kodeksem pracy, nie mają możliwości terminowego poinformowania pracowników o dodatkowym dniu wolnym i naniesienia zmian w grafiku.

2. Nierówne traktowanie pracowników

Pracownicy powinni być traktowani równo i mieć prawo do dnia wolnego w te same dni świąteczne. Natomiast w proponowanej ustawie określono wyłączenia, toteż niektórzy pracownicy będą musieli pracować 12 listopada. Są to np. zatrudnieni przez publiczne szpitale, ambulatoria i apteki oraz pracownicy branży handlowej.

3. Współczynnik urlopowy

Współczynnik urlopowy jest potrzebny do wyliczenia ekwiwalentu urlopowego za niewykorzystany przez pracownika urlop. Ustala się go, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Z obliczeń na 2018 rok jeszcze do niedawna wynikał następujący współczynnik: [365 dni – (52 niedziele + 10 dni świątecznych + 52 soboty)] : 12 = 365 – 114 : 12 = 20,92.

Jeśli weźmiemy pod uwagę kolejny dzień świąteczny, a więc 12 listopada, współczynnik wyniesie [365 dni – (52 niedziele + 11 dni świątecznych + 52 soboty)] : 12 = 20,83.

Pojawia się więc pytanie, czy już wypłacone ekwiwalenty urlopowe trzeba będzie ponownie przeliczać i wypłacać wyrównania pracownikom. Różnice mogą być istotne.

Załóżmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę w wysokości 8 000 zł brutto. W związku z rozwiązaniem umowy powinien otrzymać ekwiwalent urlopowy za 35 dni pracy, czyli 280 h.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF

Według obecnie obowiązującego współczynnika 20,92 za urlop pracownik otrzymałby wypłatę w wysokości 13 454 zł.

• 8 000 : 20,92 = 382,41
• 382,41 : 8 h = 47,8
• 47,8 * 280 = 13 384 zł

Natomiast stosując współczynnik 20,83 uwzględniający nowe święto, do wypłaty byłaby kwota 13 440 zł.

• 8 000 : 20,83 = 384,06
• 384,06 : 8 h = 48
• 48 * 280 = 13 440 zł

Różnica we wskazanym przykładzie jest niewielka, jednak im większa będzie podstawa do wyliczenia ekwiwalentu i liczba dni, za które trzeba go wypłacić, tym większa będzie różnica w przeliczeniach. Pojawia się zatem wątpliwość, czy przeliczać wypłacone już w tym roku ekwiwalenty urlopowe na nowo i dopłacać pracownikom brakujące kwoty. Moim zdaniem tak należałoby zrobić, ale poczekajmy jeszcze na oficjalne stawisko w tej sprawie np. ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.

Należy też pamiętać, że ekwiwalent urlopowy trzeba wypłacić w dwóch sytuacjach – w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W każdej innej sytuacji pracodawca nie ma takiego obowiązku, może natomiast zrobić to dobrowolnie.

Aneta Socha-Jaworska, ekspert kadrowo-płacowy w firmie inFakt

Zobacz także: Kadry