REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwolnienie od pracy ze względu na dziecko

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Grodzka
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Czy powodem uprawniającym pracownika do zwolnienia od pracy może być wychowywanie dziecka? Czy przyczyną nieobecności w pracy może być także konieczność osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem?

Magdalena Grodzka

REKLAMA

REKLAMA


Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Od razu należy wyjaśnić, że cytowany przepis art. 188 k.p. ma zastosowanie zarówno wobec pracownic, jak i pracowników, ale dla ułatwienia w artykule używane będzie kodeksowe pojęcie „pracownik”.

Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w razie zwolnienia od pracy z podanego wyżej powodu. Jednak w przypadku nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracownikowi zamiast wynagrodzenia przysługuje prawo do zasiłku, zgodnie z art. 189 k.p.

Prawo do zwolnienia

REKLAMA

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat są zatrudnieni, z uprawnienia do dwóch dni zwolnienia od pracy w ciągu roku może korzystać jedno z nich. Stanowi o tym art. 1891 k.p. Pomimo że przytoczone regulacje preferują korzystanie ze zwolnienia przez jedną z osób uprawnionych, nie wykluczają jednak w wyraźny sposób możliwości „podzielenia się” nim przez obie uprawnione osoby (każda po jednym dniu) w danym roku kalendarzowym albo w dowolnym okresie obejmującym lata kalendarzowe, aż do osiągnięcia przez dziecko wieku wyłączającego prawo do tego zwolnienia. Uprawnione osoby powinny zadecydować, które z nich skorzystają z uprawnienia i wezmą zwolnienie od pracy. Następnym krokiem powinno być złożenie pracodawcy oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru korzystania ze zwolnienia na dziecko w wieku do 14 lat. W związku z powyższym, składając wniosek o zwolnienie od pracy, pracownik powinien także złożyć oświadczenie, że drugi rodzic (opiekun) nie będzie korzystał z tego uprawnienia. Pracodawca powinien przechowywać takie oświadczenie w aktach osobowych pracownika, w części B obejmującej dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, tak jak nakazuje to § 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn.zm.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Stosownie do wniosku pracownika zwolnienie może być udzielone jednorazowo w wymiarze dwóch dni albo dwa razy po jednym dniu. Termin zwolnienia powinien być uzgodniony z pracodawcą. Przepisy nie zawierają jakichkolwiek ograniczeń, jeżeli chodzi o termin wykorzystania tego zwolnienia. Tak więc zwolnienie od pracy na dwa dni może być wykorzystane przez pracownika w dowolnym terminie.

Określony przepisami kodeksu pracy dwudniowy wymiar zwolnienia od pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko, co oznacza, że wymiar zwolnienia jest stały i nie jest zależny od liczby wychowywanych dzieci.

Przykład

Jarosław K. jest ojcem dwójki dzieci w wieku 10 i 12 lat. Chcąc skorzystać ze zwolnienia przysługującego pracownikom wychowującym dzieci wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu czterech dni zwolnienia, po dwa dni na każde dziecko. Pracodawca udzielił mu zwolnienia na dwa dni, czyli w maksymalnym wymiarze.

Uprawnienie do zwolnienia od pracy pracownika wychowującego dziecko nie jest uzależnione od posiadania u danego pracodawcy określonego stażu pracy. Prawo do tego zwolnienia nabywa się z dniem podjęcia pracy. W razie rozwiązania stosunku pracy z jednym pracodawcą i niewykorzystania w całości lub części zwolnienia od pracy przysługującego pracownikom wychowującym co najmniej jedno dziecko, przysługuje ono u nowego pracodawcy. Z tego powodu rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 z późn.zm.) nakazuje w § 1 ust. 1 pkt 8, aby w świadectwie pracy zamieszczać informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące m.in. wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p.

Prawo do zwolnienia na dziecko oraz jego wymiar nie są uzależnione od wymiaru czasu pracy. Jeżeli osoba uprawniona nie jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, to zwolnienia udziela się jej na dwa dni, ale w dniach, w których zgodnie z harmonogramem powinna świadczyć pracę.

Za czas zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do 14 lat pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Stanowi o tym § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

Utrata prawa do zwolnienia

Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. Stąd też pozbawienie pracownika władzy rodzicielskiej nad dzieckiem pozbawia go prawa do zwolnienia.

Jak już była o tym mowa, pracownik może wykorzystać zwolnienie od pracy w dowolnym terminie. Jeżeli jednak nie wykorzystał tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym, to pracownik nie ma prawa do tego zaległego zwolnienia w następnym roku kalendarzowym.

Przykład

Joanna W. jest matką dziecka w wieku 8 lat. W 2006 r. nie skorzystała z dwóch dni zwolnienia od pracy przysługujących pracownikom wychowującym dzieci w wieku do 14 lat. W sierpniu 2007 r. Joanna W. złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie dwóch dni zaległego zwolnienia za 2006 r. oraz dwóch dni zwolnienia przysługującego za 2007 r. Z powodu wygaśnięcia prawa do zwolnienia za 2006 r. pracodawca odmówił jego udzielenia, udzielił natomiast zwolnienia od pracy przysługującego za 2007 r.

Pracownik traci prawo do zwolnienia także w przypadku, gdy nie wykorzysta przysługującego mu prawa przed ukończeniem przez dziecko 14 lat. Po dniu, w którym dziecko ten wiek osiągnie, traci on prawo do zwolnienia. Należy dodać, że wiek dziecka oblicza się według zasad określonych w kodeksie cywilnym (art. 112 k.c.).

Prawo do zasiłku opiekuńczego

Kwestie związane z zasiłkiem opiekuńczym z tytułu nieobecności pracownika w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem regulują przepisy art. 32-35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn.zm.). Zasiłek taki przysługuje pracownikowi (ubezpieczonemu) podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:

- nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

- porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,

- pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

Zasiłek przysługuje także w razie zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat lub innym chorym członkiem rodziny - czyli np. chorym dzieckiem powyżej 14 lat, jeżeli pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.

Należy nadmienić, że zgodnie z przepisami wspomnianej ustawy za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki. Okres zasiłkowy nie może jednak trwać dłużej niż:

- 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat oraz chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;

- 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad chorym dzieckiem powyżej 14 lat, jeżeli pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.

Jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny, to zasiłek opiekuńczy nie przysługuje. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Przykład

Małgorzata Z. złożyła wniosek w celu uzyskania zasiłku opiekuńczego w związku z koniecznością sprawowania opieki nad 6-letnią chorą córką w dniach od 12 do 16 listopada 2007 r. W tym czasie Marek Z., ojciec dziecka i mąż Małgorzaty Z., przebywał na urlopie wypoczynkowym, który spędzał w miejscu zamieszkania. W takim przypadku zasiłek opiekuńczy nie przysługuje ani matce, ani ojcu dziecka.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek nie przysługuje za okresy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się jednak do okresu zasiłkowego. Zasiłek nie przysługuje również w czasie: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego i tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności. Wyjątkiem są przypadki, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. Wymienionych okresów nie wlicza się do okresu zasiłkowego.

Ubezpieczony traci prawo do zasiłku opiekuńczego za cały okres zwolnienia od pracy, jeżeli podczas tego zwolnienia wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia.

Prawo pracowników (ubezpieczonych) do zasiłku opiekuńczego i jego wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, bądź ZUS - pracownikom (ubezpieczonym), których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych.

Wypłata zasiłku

Przyznanie i wypłata zasiłku opiekuńczego następuje po złożeniu wniosku do uzyskania tego zasiłku. Mają przy tym zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 z późn.zm.).

Dowodami do przyznania i wypłaty zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 jest:

- oświadczenie ubezpieczonego - w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

- decyzja właściwego inspektora sanitarnego - w przypadku izolacji dziecka z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej,

- zaświadczenie wystawione przez lekarza, lekarza stomatologa, starszego felczera lub felczera, upoważnionego do wystawiania zaświadczeń lekarskich na podstawie przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, na zwykłym druku - w przypadku porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, bądź w przypadku pobytu małżonka, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

W celu uzyskania zasiłku opiekuńczego pozostawanie z chorym członkiem rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym ubezpieczony dokumentuje oświadczeniem.

Wypłata zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat następuje na podstawie asygnaty zastępczej na druku ZUS Z-7.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),

• ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn.zm.).

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Prawo Przedsiębiorcy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy pracodawca może obowiązkowo wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy? Przepisy, orzeczenia sądów i stanowisko PIP

To dość częsta i wywołująca sporo wątpliwości sytuacja. Pracownik ma zaległy urlop ale nie wypełnia wniosków urlopowych i „chomikuje” ten urlop na przyszłość. Na różne nieprzewidziane sytuacje. Dla pracodawcy to kłopot, bo może być w niektórych sytuacjach ukarany za to grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). A ponadto pracodawca może być zobowiązany do tworzenia tzw. rezerw (tak naprawdę są to bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów) w bilansie na o wynagrodzenia za czas urlopu zaległego (niewykorzystanego w terminie). Czy zatem pracodawca może zmusić (tj. skutecznie skłonić metodami zgodnymi z prawem) pracownika do wykorzystania urlopu lub zaległego urlopu z poprzedniego roku? Przecież urlop to uprawnienie pracownika i jest udzielany na wniosek pracownika.

Które faktury nie zostaną objęte KSeF?

Krajowy System e-Faktur to jedna z największych reform ostatnich lat. W 2026 roku każdy przedsiębiorca co do zasady będzie musiał wystawiać faktury ustrukturyzowane właśnie w KSeF. Celem jest uszczelnienie systemu VAT, łatwiejsza kontrola rozliczeń i automatyzacja obiegu dokumentów. Jednak nie wszystkie dokumenty sprzedażowe zostaną objęte obowiązkiem. Ustawodawca przewidział szereg wyłączeń i okresów przejściowych, które mają ułatwić podatnikom dostosowanie się do rewolucji w fakturowaniu.

Nowe faktury elektroniczne w 2026 r. Prof. Modzelewski: art. 106nda ust. 3 ustawy o VAT nakłada niewykonalne obowiązki i jest sprzeczny z prawem UE

Nowe faktury elektroniczne, o których mowa w art. 106nf, 106nh, 106nda i 106nha ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (ustawa o VAT), które będą w przyszłym roku wystawione zgodnie z wzorem faktury ustrukturyzowanej, budzą wśród podatników najwięcej wątpliwości – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

KSeF 2026: Tylko 4 miesiące na przygotowanie. Czego wymagać od dostawców oprogramowania? Kto powinien mieć dostęp do systemu?

Od 1 lutego 2026 roku w Polsce zacznie obowiązywać obligatoryjne fakturowanie elektroniczne z wykorzystaniem faktur ustrukturyzowanych wprowadzonych do ustawy o podatku VAT. Najpierw dotyczyć to będzie największych podatników (przekroczone 200 mln zł obrotów brutto w 2024 r.), a od 1 kwietnia 2026 r. - pozostałych. Oznacza to, że wymiana faktur pomiędzy przedsiębiorcami będzie musiała odbywać się za pośrednictwem Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

REKLAMA

Zmiany w VAT: rozliczanie importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej

W dniu 17 września 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o podatku od towarów i usług, będący częścią pakietu deregulacyjnego. Jak wyjaśnia Ministerstwo Finansów nowelizacja ta jest konieczna, bowiem po wprowadzeniu od czerwca br. nowego systemu celnego AIS/IMPORT PLUS, niektóre firmy posiadające pozwolenie na stosowanie zgłoszenia uproszczonego i stosujące to uproszczenie zostałyby de facto pozbawione możliwości rozliczania podatku VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej. Dzięki nowym przepisom ci przedsiębiorcy będą mogli nadal rozliczać podatek VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej.

Ulga B+R na wakacjach. O czym należy pamiętać przy ewidencji czasu pracy w czasie nieobecności pracowników?

Ulga na działalność badawczo-rozwojową (ulga B+R) to jeden z najistotniejszych i najbardziej przystępnych instrumentów wspierających finansowanie innowacji w Polsce. Ta preferencja podatkowa umożliwia przedsiębiorcom odliczenie od podstawy opodatkowania kosztów poniesionych na działania badawczo-rozwojowe nawet na poziomie 200%. W praktyce oznacza to możliwość odzyskania wydatków ponoszonych m.in. na wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w prace B+R. Jednak dużym wyzwaniem pozostaje prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy osób zaangażowanych w takie projekty.

Od kiedy KSeF: co to za system faktur, co warto wiedzieć? Dla kogo będzie obowiązkowy w 2026 roku?

No i staje przed nami nowe wyzwanie. Nadchodzi koniec tradycyjnego modelu księgowości. Od 1 lutego 2026 r. największe podmioty będą musiały wystartować z wystawianiem faktur przez KSeF. Natomiast wszyscy odbiorcy będą musieli za pośrednictwem KSeF te faktury odbierać. Dla kogo w 2026 r. system KSeF będzie obowiązkowy?

Konsekwencje dla łańcucha dostaw przez zamknięcie kolejowego przejścia granicznego w Małaszewiczach w związku z manewrami Zapad-2025

Polska zdecydowała o czasowym zamknięciu kolejowych przejść granicznych z Białorusią, w tym kluczowego węzła w Małaszewiczach. Powodem są zakrojone na szeroką skalę rosyjsko-białoruskie manewry wojskowe Zapad-2025. Decyzja ta, choć motywowana względami bezpieczeństwa, rodzi poważne skutki gospodarcze i logistyczne, uderzając w europejsko-azjatyckie łańcuchy dostaw.

REKLAMA

KSeF a JDG – rewolucja w fakturach dla jednoosobowych działalności

Krajowy System e-Faktur (KSeF) to największa zmiana dla firm od lat. Do tej pory dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) faktura była prostym dokumentem np. wystawianym w Wordzie, Excelu czy nawet odręcznie. W 2026 roku ta rzeczywistość diametralnie się zmieni. Faktura będzie musiała być wystawiona w formie ustrukturyzowanej i przekazana do centralnego systemu Ministerstwa Finansów.

Liczne zmiany w podatkach PIT i CIT od 2026 r: nowe definicje ustawowe, ulga mieszkaniowa, amortyzacja, programy lojalnościowe, zbywanie nieruchomości, estoński CIT, IP Box

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany 16 września 2025 r. projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten, nad którym pracuje Ministerstwo Finansów, ma na celu uszczelnienie systemu podatkowego. Zmiany mają wejść w życie od początku 2026 roku.

REKLAMA