Nadgodziny, a praca w domu (home office i ewidencja czasu pracy)

Wady i zalety Home Office z perspektywy pracodawcy

Pracodawca może zastanawiać się, jakie są korzyści pozwalania pracownikom na pracę poza stacjonarnym biurem. Pierwszym argumentem za tego typu rozwiązaniami, są aspekty z zakresu HR – takie jak wzmacnianie pozytywnego postrzegania pracodawcy, zwiększanie atrakcyjności ofert na rynku rekrutacyjnym, oraz poprawę poziomu usatysfakcjonowania pracowników. Działy kadr podkreślają również, że możliwość pracy z domu wpływa na redukcję wykorzystywanych urlopów na żądanie oraz zwolnień, potrzebnych na przykład w przypadku choroby dziecka – gdzie pracownik, musi zostać w domu, ale dziecko jest na tyle duże, że może jednocześnie pracować.

Autopromocja

Z drugiej strony pojawiają się jednak głosy, że podczas „home office” pracownicy nie pracują, tylko zajmują się prywatnymi sprawami, czyli faktycznie nie wykonują swoich obowiązków. Kolejnym wskazywanym problemem są błędy pojawiające się w pracy z domu - rozproszony pracownik może mieć obniżoną skrupulatność i efektywność. Negatywnym aspektem pracy samodzielnej w domu jest również brak możliwości integracji wspólnie pracującego zespołu.

W zakresie finansowym pracodawcy zwracają uwagę na możliwość obniżenia kosztów utrzymania dużej ilości stanowisk pracy, dużego biura, czy wreszcie materiałów biurowych, kawy, wody i innych. Pracownicy pracujący z domu, z założenia generują zdecydowanie mniejsze koszty.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Serwis Kadry

Praca w domu, a polski Kodeks Pracy („home office” i telepraca)

Podstawowym aktem prawnym regulującym zasady i obowiązki oraz prawa pracodawców i pracowników, jest ustawa: Kodeks Pracy. Na obecnym gruncie przepisów brak jest jednoznacznej kodyfikacji i zasad pracy typu „home office”. Specjaliści twierdzą, że nasz ustawodawca nie nadąża po prostu nad rzeczywistymi potrzebami rynku pracy. W kodeksie pracy znajdują się co prawda zapisy dotyczące tak zwanej „telepracy”, jednak jest ona formą pracy zupełnie inną, niż home office.

Czym jest więc telepraca? Telepraca jest również zwana pracą zdalną (podobnie jak home office), jednak jej zasady polegają na tym, że z założenia cała forma organizacji pracy polega na pracy pracownika poza jednostką organizacyjną pracodawcy i przekazywaniu jej efektów za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Home office jest natomiast zasadą wyjątku (np. w określony dzień tygodnia lub miesiąca), gdzie pracownik może tylko w niewielkim stopniu pracować w domu (epizodycznie, nieregularnie). Definicja telepracy znalazła się bezpośrednio kodeksie pracy.

Autopromocja

Jak optymalizować koszty zatrudnienia

Sprawdź

Wyciąg z przepisów:

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy

Autopromocja

Poradnik pracodawcy 2024
Uprawnienia rodziców w pracy

Sprawdź

Art. 67⁵. [Telepraca; telepracownik]

§ 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Problemy w działaniu home office - wypadki

Ze względu na to, ze polska ustawa Kodeks Pracy nie określa wprost zasad dotyczących home office, w praktyce pojawiają się problemy, jak stosować obowiazujące przepisy i jak odnosić je do praktyki. Braki pojawiają się nie tylko w przepisach ogólnie obowiązujących, ale również mają swoje odzwierciedlenie w lukach w regulaminach pracy, bezpośrednio u pracodawcy.

Autopromocja

ZFŚS
Zasady tworzenia i prowadzenia

Sprawdź

Pierwsze problemy pojawiają się na gruncie interpretacyjnym, dotyczącym zasad BHP i ogólnego bezpieczeństwa pracowników. W trakcie pracy w domu pracownik może przecież ulec wypadkowi, na przykład - gotując sobie wodę na kawę. Pytaniem pozostaje, czy taki wypadek może zostać nazwanym wypadkiem przy pracy? Należy zaznaczyć, że w przypadku epizodycznej pracy w domu, pracodawca nie ma żadnego wpływu na bezpieczeństwo swoich pracowników. Nie ma również fizycznej możliwości weryfikacji, na przykład - trzeźwości pracownika, który pozostawał w domu. Dlatego w takich wypadkach, zarówno dla dobra pracownika jak i pracodawcy, rekomenduje się podjęcie należytej staranności w wyjaśnieniu zdarzenia.

Praktyczne rekomendacje - działania po wypadku:

1. Pracownik powinien niezwłocznie zgłosić wypadek;
2. Pracodawca i Pracownik na całym etapie wyjaśniania sprawy powinni pozostawać w kontakcie i informować się o wszelkich nowych okolicznościach;
3. Rekomendowane jest zaangażowanie działu kadr, działu prawnego oraz BHP;
4. Pracodawca powinien powołać odpowiednią komisję wypadkową;
5. Wyjaśnienia pracownika powinny zostać spisane, na miejscu w razie konieczności powinna odbyć się wizja lokalna.

Ewidencja,  godziny pracy i nadgodzinny, a w „home office”

Drugim wskazywanym przez praktyków problemem, który w praktyce może najczęściej dotykać podmiotów proponującym swoim pracownikom „home office”, jest rozliczanie pracownika z czasu pracy. W zakresie wykonywania zadań jest to możliwe, ponieważ można konkretnie zweryfikować, czy dana osoba wykonała zadaną pracę. Problemy pojawiają się jednak jeżeli chodzi o mierzenie czasu pracy takiego pracownika, szczególnie w przypadku jeżeli zgłasza, że przy pracy w domu musiał pracować więcej niż to zakłada jego podstawowa umowa.

Ruchomy czas pracy został określony bezpośrednio w kodeksie pracy, jednak znów - przepisy nie mówią bezpośrednio o pracy takiej jak „home office”.

Wyciąg z przepisów:

Art. 140¹. [Ruchomy czas pracy]

§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Art.  150.  [Ustalenie systemu i rozkładu czasu pracy]

§  1.  Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

Kwestia pracy w godzinach nadliczbowych została określona, jako z zasady dopuszczalna w kodeksie pracy, w dwóch przypadkach:

1. Konieczności prowadzenia odpowiedniej akcji ratowniczej lub
2. W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wyciąg z przepisów:

Art. 151. [Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych]

§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zgodnie z kolejnym artykułem kodeku pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych należy się dodatek w wysokości:

• 100% w przypadku pracy w nocy, niedziele, święta - niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
• 50 % za pracę w godzinach nadliczbowych w innych wypadkach.

Wyciąg z przepisów:

Art. 151¹. [Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych]

§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatkowo, w razie przepracowania godzin nadliczbowych, na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

W przypadku pracy w domu, pracodawca traci faktyczną możliwość weryfikacji godzin przepracowanych przez pracownika, który nie ma tam możliwości odbicia karty pracy, itp.. Stosowane na przykład w przy umowach zlecenia standardowe ewidencje czasu pracy, znów mogą być określone jednostronnie przez pracownika, który pracuje w ramach „home office”. Dlatego, aby umożliwić weryfikację czasu pracy, przy jednoczesnym korzystaniu z „home office” przez pracowników, w coraz większej ilości dużych firm pojawiają się liczniki czasu pracy na komputerach lub w aplikacjach, na których pracują pracownicy.  Jeżeli zostaną one odpowiednio zaprogramowane i wpisane w regulaminy pracy obowiązujące u pracodawcy, mogą być substytutem standardowych rozwiązań do pomiaru czasu pracy. Wszystko po to, aby w przypadku ewentualnego sporu jasno wskazać dowody, świadczące za wskazywanym w dokumentach czasem pracy pracownika i prawidłowością ewentualnego wyliczenia wynagrodzenia dodatkowego, z tytułu przepracowanych nadgodzin.

Podsumowanie i przyszłość pracy zdalnej

Zmieniająca się kultura pracy oraz możliwości zapewniane przez nowoczesne technologie, wymuszają zmiany - zarówno podejścia kadrowego, jak i prawa. Niestety, w obecnej chwili praca w ramach „home office” odbywa się przede wszystkim na zasadach zwyczaju.  Nie możliwe do uniknięcia jest wprowadzanie tego typu systemu pracy zdalnej, dlatego dopóki polski ustawodawca nie zdecyduje o odpowiedniej kodyfikacji tego zagadnienia, w chwili obecnej  jeżeli pracodawca i pracownik chcą korzystać z „home office”, bardzo ważne jest określenie jej zasad - zarówno w zakładzie pracy, jak i pomiędzy pracownikiem i pracodawcą bezpośrednio. Tak, aby w sytuacjach awaryjnych żadna ze stron nie czuła się poszkodowana.