Pracownicze Plany Kapitałowe – zmiany w czasie epidemii COVID-19

• Wpłaty podstawowe do PPK
• Wpłaty dodatkowe finansowane przez pracodawcę
• Obniżenie wpłaty podstawowej finansowanej przez pracownika
• Zawieszenie wpłat do PPK
• Tarcza Antykryzysowa

Wpłaty podstawowe do PPK

Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, opublikowana w Dz. U. poz. 2215 z późn. zm. (zwana dalej „ustawa o PPK”) nakłada na pracodawcę obowiązek odprowadzania na rachunek PPK uczestnika wpłaty podstawowej w wysokości 1,5 % wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w danym miesiącu. Jeżeli wynagrodzenie wypłacone w danym miesiącu będzie niższe, to wpłata do PPK także ulegnie odpowiednio zmniejszeniu. Przyczyną obniżonego wynagrodzenia może być m.in. zmniejszony wymiaru czasu pracy, zwolnienie chorobowe, czy otrzymanie wynagrodzenia postojowego.

Za okres zwolnienia chorobowego nie są naliczane wpłaty do PPK.

Przy czym skierowanie pracownika na podstawie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374 (zwana dalej: „Specustawą”) do pracy zdalnej co do zasady nie wpływa na wysokość wynagrodzenia i tym samym na wysokość wpłat do PPK.

Wpłaty dodatkowe finansowane przez pracodawcę

Pracodawca, może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana zmiana. Procedura zmiany może różnić się w zależności od postanowień konkretnej umowy o zarządzanie PPK.

Jednakże w sytuacji gdy, kwestia wpłat dodatkowych została uregulowana w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, wymagane będzie zastosowanie określonego trybu zmiany. Przykładowo, jeżeli u pracodawcy funkcjonuje organizacja związkowa, to konieczne będzie zawarcie stosownego porozumienia w tej materii. Nierozstrzygnięte pozostaje, czy taka zmiana, jako pogarszająca de facto sytuację pracownika, kreuje obowiązek zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy.

Obniżenie wpłaty podstawowej finansowanej przez pracownika

Pracownik, którego wynagrodzenie w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, ma prawo skorzystać z obniżenia wpłaty do PPK, jednak do wysokości nie niższej niż 0,5% wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik pozostający w stosunku pracy, przy obecnym poziomie wynagrodzenia minimalnego wynoszącym 2600 zł brutto, który w danym miesiącu otrzymał wynagrodzenie nieprzekraczające kwoty 3120 zł brutto, po złożeniu stosownej deklaracji, może skorzystać z obniżonej wpłaty na PPK.

Obniżenie wpłaty podstawowej do PPK przez pracownika nie skutkuje obniżeniem wpłaty podstawowej finansowej przez pracodawcę, która pozostaje na poziomie 1,5 % wynagrodzenia pracownika.

Zawieszenie wpłat do PPK

Przepisy ustawy o PPK w art. 25 ust. 4 przewidują, że wpłaty do PPK mogą ulec zawieszeniu jedynie w następujących sytuacjach:

1. w okresie przestoju ekonomicznego, o którym mowa w art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 842 oraz z 2018 r. poz. 650 i 1608), oraz w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, o którym mowa w art. 2 pkt 2 tej ustawy,
2. w przypadku zaistnienia przesłanek niewypłacalności pracodawcy, o których mowa w ustawie z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1433 i 2192),
3. w okresie przejściowego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej lub ograniczenia jej prowadzenia na skutek powodzi i braku środków na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników, o których mowa w art. 23 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz. U. z 2018 r. poz. 1473 i 1669).

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy definiuje przestój ekonomiczny jako okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy.

Natomiast obniżony wymiar czasu pracy oznacza obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z wytycznymi Polskiego Funduszu Rozwoju, będącego podmiotem wdrażającym program Pracowniczych Planów Kapitałowych (zob. Zagadnienia prawne w zakresie Ustawy o PPK, www.mojeppk.pl, dostęp: 5.06.2020 r.), wpłaty do PPK nie są finansowane również wtedy, gdy przestój ekonomiczny albo obniżony wymiar czasu pracy został wprowadzony zgodnie z przepisami Tarczy Antykryzysowej. Jednakże, wśród prawników pojawiają się głosy, które podważają zaprezentowaną interpretację przepisów. Dlatego, warto aby kwestia ta została doprecyzowana przez ustawodawcę, np. przy okazji dalszych nowelizacji Specustawy.

Druga okoliczność dotyczy zaistnienia przesłanki niewypłacalności pracodawcy, a więc w głównej mierze sytuacji, gdy istnieją podstawy do wszczęcia postępowania upadłościowego lub restrukturyzacyjnego – co może być następstwem kryzysu wywołanego epidemią COVID – 19. Zastosowanie trzeciej opisanej w cyt. przepisie sytuacji nie znajduje obecnie powszechnego zastosowania.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Tarcza Antykryzysowa

Początkowe działania legislacyjne pomijały kwestie PPK. Specustawa, w dacie uchwalenia, nie wprowadziła żadnych zmian w ustawie o PPK. Jedynie dla porządku można wskazać, że dodatkowy zasiłek opiekuńczy przewidziany przepisami Specustawy nie stanowi podstawy do naliczania wpłat do PPK.

Jednakże w ustawie z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020 poz. 568). wprowadzono zmianę, o którą wcześniej apelował PFR. Tym samym wydłużono o 6 miesięcy ustawowe terminy zawarcia umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób.

Zgodnie z nowym harmonogramem termin zawarcia umowy o zarządzanie to 27 października 2020 r., a umowy o prowadzenie PPK – 10 listopada 2020 r.

Zmiana terminów z pewnością pozytywnie wpłynie na proces wdrożenia PPK, w czasach gdy pracodawcy muszą na wielu płaszczyznach zmagać się ze skutkami COVID-19.

W najnowszej zmianie do Specustawy –  czyli w tzw. „Tarczy Antykryzysowej 4.0” (ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw - Dz.U. 2020 poz. 1086) doprecyzowano procedurę konsultacji i zawierania umów o zarządzanie PPK oraz umów o prowadzenie PPK przez jednostki sektora publicznego. Zgodnie z harmonogramem wdrażania podmioty te będę objęte przepisami ustawy o PPK z początkiem 2021 roku. W Specustawie zabrakło natomiast konkretnych rozwiązań dla największych przedsiębiorców, którzy w swoich zakładach pracy od ponad pół roku prowadzą PPK. Oznacza to, że do ich dyspozycji pozostają przypisy aktualniej ustawy, które w zaistniałych okolicznościach dla wielu podmiotów mogą okazać się zbyt restrykcyjne i nie pozwolą na zmniejszenie obciążeń finansowych przedsiębiorstwa.

Maciej Jakubowski, aplikant radcowski