REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca w godzinach nadliczbowych. Polecenie przełożonego musi być wyraźne, czy wystarczy tzw. milcząca zgoda?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 e-file sp. z o.o.
Producent aplikacji i rozwiązań pomocnych w biznesie oraz w kontaktach z urzędami
Nadgodziny 2025. Zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pełnym etacie i przy jego części. Polecenie pracodawcy - czy musi być wyraźne, czy może być dorozumiane (milcząca zgoda)?
Nadgodziny 2025. Zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pełnym etacie i przy jego części. Polecenie pracodawcy - czy musi być wyraźne, czy może być dorozumiane (milcząca zgoda)?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Pracę w godzinach nadliczbowych (tzw. “nadgodziny”) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Czy pracodawca musi wyraźnie polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach? Zdaniem Sądu Najwyższego można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi (nadgodzinami)?

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Według art. 128 § 3 kp dobą pracowniczą są kolejne 24 godziny liczone od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem co do zasady - ponowna praca w tych 24 godzinach oznaczać będzie pracę nadliczbową.

Tak samo przekroczenie którejkolwiek z innych powyższych  norm jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Święta i okres usprawiedliwionej nieobecności obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zatem przyjąć, że pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest praca ponad ten obniżony wymiar. 

REKLAMA

Autopromocja
Przykład

Przykład
W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym (160 godzin), w którym pracownik chorował przez 80 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 80, a nie ponad 160 godzin.

Ograniczenia co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

  • pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują - chociażby sporadyczne - przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (określonych w stosownym rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej),
  • pracownicy w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (w przypadku braku zgody pracownika),
  • pracownika młodocianego,
  • pracownika niepełnosprawnego,
  • pracownika, dla którego przeciwwskazanie do pracy w godzinach nadliczbowych wynika z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Nadto w przypadkach innych niż konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracodawca nie może polecić pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ponad limit 150 godzin rocznie. Ustawowy limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym odnosi się łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika w tym roku.

Ewentualny niższy bądź wyższy limit wynikać może z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo nawet samej umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie innego limitu niż ustawowy nie jest wiążące dla kolejnych pracodawców danego pracownika.

Możliwy jest także przypadek, w którym umowa o pracę w ogóle wyłącza lub ogranicza dopuszczalność wydawania pracownikowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. W tych wszystkich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może stać w sprzeczności z minimalnymi okresami odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także przeciętną normą tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Praca w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy stanowi wprawdzie w art. 151 § 5, iż pracodawca - zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - ustala z nim w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Należy jednak odnotować wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, w świetle którego stosowanie tego przepisu Kodeksu pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników. Kodeks uzależnia bowiem od woli pracodawcy ustalenie, od której godziny pracownik świadczący pracę na część etatu wykonywać będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikała zasada, iż przy braku uregulowania tej kwestii w umowie o pracę dopiero 9-ta godzina pracy pracownika zatrudnionego na część etatu stanowi nadgodziny, bowiem podstawowa dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE został wydany na podstawie Dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z wyroku tego wynika, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w wymiarze pełnym – od przekroczenia tej samej liczby godzin stanowi “mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok TSUE dotyczy wszystkich pracodawców. Jej przedmiotem jest bowiem równe traktowanie pracowników, a w takim przypadku bezpośrednie stosowanie przepisu dyrektywy jest rozszerzone poza pracodawców publicznych. W konsekwencji także postanowienie umowy o pracę przewidujące nabywanie przez pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie późniejszym niż bezpośrednio po przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy jako mniej korzystne dla pracownika jest nieważne. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kiedy przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy dalszej pracy nie traktuje się jako wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Chodzi mianowicie o przypadki:
1) elastycznego (tzw. ruchomego) czasu pracy,
2) odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Elastyczny czas pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo 
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, byleby zachowane zostały wymogi co do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy.

Analogicznie czas odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zwolnienie takie uzależnione jest od woli pracodawcy, dlatego też ustawodawca na zasadzie słuszności rozstrzygnął, iż w sytuacji, gdy pracodawca udziela takiego zwolnienia i doznaje stąd utrudnień organizacyjnych, to nie zostaje dodatkowo obciążony obowiązkiem zapłacenia temu pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe za czas odpracowania tego zwolnienia.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Sposób wydania polecenia

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie - w jego obecności - przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.
Potwierdza to w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy - np. w wyroku z 10 września 2019 r. (sygn. akt II PK 55/18):
(...) można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy."

Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Podstawa wydania polecenia

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku akcji ratowniczej nie obowiązują limity godzin nadliczbowych. Z uwagi na występujące wówczas szczególne natężenie obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy ma on obowiązek wykonywania pracy zgodnej z jego możliwościami fizycznymi i psychicznymi.

Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (np. konieczność wykonania innych ważnych czynności po normalnych godzinach pracy).

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2023 r., poz.1465 ze zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 r., sygn. akt: II PK 55/18,
- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 19 października 2023 r., sygn. akt: C-660/20,
- postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt: III PSK 38/23.

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jak zachować orientację w taryfach D.Trumpa? Wzrośnie inflacja i ryzyko recesji? Co inwestorzy i przedsiębiorcy powinni wiedzieć

W ostatnich dniach globalne rynki pogrążyły się w chaosie w następstwie historycznych ceł ogłoszonych przez prezydenta USA Donalda Trumpa – to najpoważniejsza perturbacja od czasu załamania wywołanego pandemią COVID-19. Nagły wzrost zmienności wywołał niepokój wśród inwestorów, którzy poszukują teraz jasnych wskazówek. Jacob Falkencrone, główny strateg inwestycyjny w Saxo, poniżej odpowiada na najistotniejsze pytania, z którymi mierzą się inwestorzy.

Zasada 6 miesięcy vacatio legis dla zmian w podatkach; urząd skarbowy ma rozstrzygać wątpliwości na korzyść podatnika. Zmiany w ordynacji podatkowej

W dniu 7 kwietnia 2025 r. w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia dwóch projektów nowelizacji Ordynacji podatkowej. Pierwszy ma dotyczyć wprowadzenia zasady co najmniej 6-miesięcznego vacatio legis dla zmian przepisów podatkowych. Druga nowelizacja ma wzmocnić zasadę rozstrzygania spraw podatkowych na korzyść podatników. Jeśli w wyniku postępowania dowodowego nie uda się usunąć wątpliwości co do stanu faktycznego, organy skarbowe będą musiały je rozstrzygnąć na korzyść podatnika.

Pudrowanie trupa w Ordynacji podatkowej? Skarbówka nadal będzie mogła naciągać terminy przedawnienia

Ministerstwo Finansów chce znowu „poprawiać” Ordynację podatkową – ale zamiast reform, może tylko cementować nadużycia. Ekspert MDDP ostrzega: projektowane zmiany wciąż pozwalają skarbówce przedłużać postępowania latami, wykorzystując postępowania karne skarbowe jako narzędzie, a nie cel.

Zmiany w ordynacji podatkowej

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Ordynacja Podatkowa oraz niektórych innych ustaw został opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacji. Projekt ten skupiać się miał przede wszystkim na zwiększeniu efektywności organów podatkowych, ale również na tym by współpraca między organami a podatnikami przebiegała sprawniej a relacje miedzy nimi uległy poprawie. Pomimo tak zarysowanych celów nie wszystkie wprowadzone zmiany będą na rękę podatnikom i skorzystają na nich przede wszystkim organy podatkowe.

REKLAMA

Komunikat MF: Groźne próby oszustw "na e-sprawozdanie finansowe". Jak nie stracić cennych danych

W komunikacie z 4 kwietnia 2025 r. Ministerstwo Finansów ostrzegło przed nową formą oszustwa, której ofiarami mogą paść osoby zainteresowane elektronicznymi sprawozdaniami finansowymi. Próba oszustwa polega na tym, że cyberprzestępcy wysyłają wiadomości e-mail z linkami do fałszywej strony na temat e-Sprawozdań Finansowych i chcą w ten sposób wyłudzać dane osobowe, czy firmowe. Ministerstwo Finansów wyraźnie informuje, że jego pracownicy nie wysyłają tego typu wiadomości. A korzystanie z ministerialnej aplikacji e-Sprawozdania Finansowe nie wymaga podawania loginu ani hasła do poczty elektronicznej.

Obniżka stóp procentowych NBP już w maju 2025 r.? Prezes NBP, członkowie RPP i ekonomiści uważają, że to możliwe

Zdaniem Prezesa NBP prof. Adama Glapińskiego, Rada Polityki Pieniężnej przymierza się do cięcia stóp procentowych NBP, być może już w maju, w zależności od danych. Zdaniem Glapińskiego w 2025 roku możliwe są obniżki dwa razy po 0,5 pp., a w 2026 r. stopy mogą spaść do 3,5 proc. Podobnego zdania są niektórzy członkowie RPP a także analitycy i ekonomiści.

Kompromitacja „JPK-ów” – zwroty VAT-u w 2024 r. wyniosły 188 mld zł. Prof. Modzelewski: Jest źle ale nie beznadziejnie; trzeba rozszerzyć stosowanie MPP

Według najnowszych informacji kwoty zwrotów podatku od towarów i usług wciąż są bardzo wysokie i wyniosły w 2024 r. 188 mld zł. Co prawda spadły o 31 mld zł w stosunku do rekordowej kwoty z 2023 r. Są jednak wciąż wyższe od kwoty wypłaconej w 2022 r. (177 mld zł) i o ponad 70 mld zł niż w ostatnim „normalnym” roku, czyli w 2021 (113 mld zł). Czyli rok poprzedni zakończył się jednak jakimś sukcesem – rozdano trochę mniej pieniędzy niż w poprzednich latach. Udział zwrotów we wpływach z tego podatku jest wciąż na alarmującym poziomie – wyniósł około 40%: jest więc źle, a nie beznadziejnie – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

Cła wzajemne Trumpa: Gospodarcza rewolucja czy ryzyko recesji?

Amerykański prezydent Donald Trump wprowadził nowe cła na importowane towary, określając je jako "deklarację niepodległości gospodarczej" USA. Eksperci jednak ostrzegają przed możliwymi skutkami ekonomicznymi, takimi jak wzrost inflacji, kryzys gospodarczy i problemy na rynku pracy. Jakie będą konsekwencje tej decyzji dla gospodarki USA i jej partnerów handlowych?

REKLAMA

Dobroczynność, dzięki której zapłacisz niższy podatek. Sprawdź, jak to zrobić!

Angażujesz się w działania filantropijne? Wspierasz darowiznami fundacje i stowarzyszenia? Choć robisz to bezinteresownie, możesz na tym zyskać nie tylko w wymiarze społeczno-emocjonalnym. Darowiznę możesz odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem podatku. Pamiętaj jednak, że to nie jest to samo co przekazanie 1,5% podatku.

Rozliczenie VAT przy uznanej reklamacji, gdy kupujący zatrzymuje część wadliwego towaru

Zgłosiliśmy reklamację w związku z wadliwym towarem. Kontrahent uznał reklamację, ale zamiast wystawić fakturę korygującą, wystawił notę uznaniową. Zwrócił nam zapłatę za część towaru, który został u nas i który sami zutylizujemy. Część towaru została wymieniona na towar wolny od wad. Czy korygujemy odliczony VAT? Czy dokonując utylizacji we własnym zakresie świadczymy usługę na rzecz sprzedawcy? Czy ta wymiana towaru powinna być rozliczona w VAT?

REKLAMA