Praca zdalna cudzoziemców w Polsce w czasie COVID-19 - zasady, kwarantanna

Praca zdalna cudzoziemca a warunki zezwolenia na pracę i oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

Czy w okresie epidemii koronawirusa cudzoziemcy, pracujący w Polsce na podstawie: zezwolenia na pracę, zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi – mogą wykonywać pracę zdalnie (czyli poza terenem firmy – np. w domu)?

Wyjaśnienia PIP: Na mocy art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwanej dalej „ustawą specjalną”, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Aktualnie obowiązujące przepisy – tj. w szczególności art. 88f ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 grudnia 2017 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca oraz wpisu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń – nie przewidują określania przez wojewodę w zezwoleniu na pracę miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca. Miejsce to jest podawane jedynie we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę.

Analogiczna sytuacja dotyczy zezwoleń na pobyt czasowy i pracę oraz zezwoleń na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (art. 118 ust. 1 oraz art. 137 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach).

W przypadku wymienionych zezwoleń należy zatem przyjąć, że są one ważne na terytorium całej Polski, jeżeli cudzoziemiec świadczy pracę dla i na rzecz podmiotu wskazanego w danym zezwoleniu jako powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi – niezależnie od miejsca, w którym praca ta się odbywa.

Z powyższego wynika, że powierzenie pracy cudzoziemcowi posiadającemu któreś ze wspomnianych zezwoleń w innym miejscu, niż jego stałe miejsce pracy określone w umowie zawartej z cudzoziemcem (w tym również pracy zdalnej), nie może być uznane za powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 22a powołanej ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i tym samym nie stanowi wykroczenia, o którym mowa w art. 120 ust. 1 tej ustawy.

Sytuacja przedstawia się nieco inaczej, w przypadku gdy praca odbywa się na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Co do zasady, niezbędną przesłanką legalności powierzenia pracy cudzoziemcowi jest bowiem w takim przypadku wykonywanie pracy na warunkach określonych w oświadczeniu (art. 87 ust. 3 powyższej ustawy). Stosownie do art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. c tej ustawy, w oświadczeniu wpisanym do ewidencji przez powiatowy urząd pracy zamieszcza się m.in. warunek w postaci miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca. Dlatego, co do zasady, powierzenie pracy cudzoziemcowi w innym miejscu niż wskazane w oświadczeniu stanowi wykroczenie określone w art. 120 ust. 1 cytowanej ustawy.

Jednakże wyjątkowo, w myśl art. 15z⁵ ust. 1 pkt 5 ustawy specjalnej, jeśli – na skutek skorzystania przez podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi z uprawnienia określonego w art. 3 tej ustawy (czyli w przypadku wydania pracownikowi polecenia wykonywania pracy zdalnej) uległy zmianie warunki wykonywania pracy przez cudzoziemca określone w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanym do ewidencji oświadczeń – cudzoziemiec może wykonywać pracę na tych zmienionych warunkach bez konieczności wpisania nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Dla celów dowodowych polecenie wykonywania przez cudzoziemca pracy zdalnej powinno zostać udokumentowane, np. w postaci skierowanego do pracownika e-maila zawierającego takie polecenie i okres świadczenia pracy zdalnej.

Praca zdalna cudzoziemca objętego kwarantanną

Czy cudzoziemcy uprawnieni do pracy w Polsce mogą podejmować pracę zdalnie w okresie objęcia obowiązkową kwarantanną dotyczącą zapobiegania rozprzestrzenianiu się COVID-19?. Czy decyzja o podjęciu takiej pracy w okresie kwarantanny należy do pracownika, czy do pracodawcy? Czy pracodawca może wymagać w opisanej sytuacji wykonywania pracy zdalnej?

Wyjaśnienia PIP: Stosownie do art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, osoby, które były narażone na chorobę zakaźną lub pozostawały w styczności ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego, a nie wykazują objawów chorobowych, podlegają obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu. Z powyższego wynika, że kwarantanna to w zasadzie odosobnienie osoby zdrowej, która nie musi być faktycznie niezdolna do pracy.

Jednakże zgodnie z art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, jest traktowana na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Oznacza to, że pracownikowi objętemu kwarantanną przysługuje wynagrodzenie za okres choroby na podstawie art. 92 Kodeksu pracy albo zasiłek chorobowy. Natomiast zgodnie z art. 80 k.p. za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie za pracę.

W związku z powyższym, z punktu widzenia utrzymania prawa do świadczeń chorobowych, wykonywanie pracy zdalnej podczas kwarantanny uznaje się za niedopuszczalne, ponieważ pracownik nie może otrzymywać dwóch świadczeń jednocześnie – zasiłku/wynagrodzenia chorobowego oraz wynagrodzenia za pracę. Innymi słowy, możliwość wykonywania pracy w tym okresie jest ściśle uzależniona od prawa do świadczeń z tytułu choroby. W szczególności, jeżeli pracownik poddany jest kwarantannie, nabywając prawo do świadczeń z tytułu choroby, nie może on wykonywać pracy zarobkowej, ponieważ w przypadku jej wykonywania może zostać pozbawiony prawa do wynagrodzenia określonego w art. 92 k.p. lub zasiłku chorobowego.

Zaprezentowane powyżej stanowisko znajduje potwierdzenie w wyjaśnieniach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W wyjaśnieniach tych stwierdzono, m.in. że wykonywanie pracy zdalnej w okresie kwarantanny stanowi okoliczność pozbawiającą prawa do zasiłku chorobowego.

W praktyce można uznać za prawnie dopuszczalną sytuację, w której pracownik poddany kwarantannie rezygnuje z otrzymywania świadczeń z tytułu choroby i w miejscu odbywania kwarantanny wykonuje pracę zdalną na rzecz pracodawcy. Jednakże z obowiązujących przepisów oraz stanowisk ZUS wynika, że powinna to być dobrowolna decyzja pracownika, a zatem pracodawca nie może wydać mu polecenia wykonywania pracy podczas kwarantanny. W przypadku świadczenia takiej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę na ogólnych zasadach.