Zmiany w zakresie umów o pracę od 22 lutego 2016 r.

Zgodnie z nowymi przepisami, każda umowa o pracę, może zostać poprzedzona, tak jak do tej pory, zawarciem umowy na okres próbny (nieprzekraczający 3 miesiące). Ustawodawca dopuszcza jednak możliwość zawarcia jej z tym samym pracownikiem. Zastrzega jednak, że może mieć to miejsce dopiero po upływie 3 lat od zakończenia poprzedniego stosunku pracy bądź w sytuacji gdy pracownik ten będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Do tej pory Kodeks pracy nie wprowadzał takiej regulacji, a pracownik powracający do pracy u tego samego pracodawcy, jeżeli wracał na to samo lub podobne stanowisko, nie mógł powtórnie zostać zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny.

Polecamy: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Ustawodawca jasno określa, że to umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową gwarantującą pracownikowi największą stabilność stosunku pracy. Nowe przepisy wiążą się zatem ze zdecydowanym wzmocnieniem pozycji pracownika. Ogranicza zatem czas, na który mogą być zawierane umowy na czas określony. Oprócz ograniczenia ilościowego, które miało miejsce dotychczas (trzecia z kolei umowa na  czas określony z mocy prawa uzyskiwała status umowy na czas nieokreślony), wprowadza ograniczenie czasowe – umowy na czas określony mogą być zawarte maksymalnie na okres 33 miesięcy łącznie. Razem z poprzedzającą umowy terminowe umową na okres próbny, łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych nie może zatem przekroczyć 36 miesięcy. Ograniczenie ilościowe, które zostało wspomniane powyżej, zostało natomiast zmodyfikowane. Pracodawca może zawrzeć z jednym pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony (czwarta umowa z mocy prawa stawać się będzie umową na czas nieokreślony).

Zgodnie z nowymi regulacjami, okres wypowiedzenia umowy na czas określony oraz nieokreślony, zostanie zrównany. Pracownicy zatrudnieni na podstawie tych umów, objęci będą okresem wypowiedzenia wynoszącym:

- 2 tygodnie – jeżeli okres zatrudnienia u pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc – jeżeli okres zatrudnienia u pracodawcy trwa od 6 miesięcy do 3 lat,

- 3 miesiące – jeżeli okres zatrudnienia u pracodawcy wynosi więcej niż 3 lata.

Co ważne, ustawodawca zastrzega możliwość zawierania umów na czas określony dłuższy niż wskazane 33 miesiące, w określonych ustawą przypadkach. Zaliczyć do nich należy zatrudnienie w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Zmiany w Kodeksie pracy od 22 lutego 2016 r. – jak stosować przepisy przejściowe?

Warto podkreślić, że zawieranie umów terminowych na okres dłuższy niż 33 miesiące ma służyć  zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania, a także musi być w tym zakresie niezbędne. Zawarcie umowy na czas określony, w szczególnym celu, wiązać się będzie z obowiązkiem zgłoszenia faktu zawarcia umowy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni od momentu jej zawarcia.

Autor: Ewa Ręczkowska

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem