Niewykorzystany urlop wypoczynkowy 2025: kary i przedawnienie. Co może zrobić pracodawca gdy pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu?

• Zaległego urlopu trzeba udzielić do 30 września następnego roku
• Wykorzystanie urlopu zaległego. Co, gdy pracownik nie chce?
• Urlop bieżący, a zaległy – który wykorzystać jako pierwszy. Kiedy urlop się przedawni?
• Skutki nieudzielenia urlopu (kary)

Zaległego urlopu trzeba udzielić do 30 września następnego roku

Jeżeli pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu w 2023 roku pracodawca powinien mu go udzielić najpóźniej we wrześniu 2024 r. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi bowiem, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167². Nie jest to jednak reguła bezwzględna, gdyż mogą się zdarzyć sytuacje, takie jak długotrwała choroba pracownika, kiedy wykonanie dyspozycji tego przepisu nie będzie możliwe, a urlop zaległy będzie mógł zostać udzielony także w terminie późniejszym.

- Co bardzo ważne, pracownik powinien przynajmniej rozpocząć wykonywanie zaległego urlopu jeszcze we wrześniu. Dyspozycję tego przepisu będzie wypełniać sytuacja, w której pracownik rozpocznie urlop np. 30 września i zakończy go 14 października. Pracownik nie musi w tym terminie wykorzystać całego zaległego urlopu – twierdzi radca prawny Katarzyna Siwiec z Kancelarii Radcy Prawnego Katarzyna Siwiec.

Warto pamiętać, iż urlopy pracownicze udzielane są zgodnie z planem urlopów. Art. 161 kodeksu stanowi, że pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być wykorzystany do 31 grudnia danego roku. Z różnych względów może stać się tak, że pracownik urlopu wypoczynkowego nie wykorzysta, gdyż np. zostanie z udzielonego mu urlopu odwołany albo z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy jego urlop zostanie przesunięty. W takim przypadku z dniem 1 stycznia kolejnego roku niewykorzystany urlop staje się już urlopem zaległym. 

Polecamy: Niezbędnik kadrowo-płacowy 2025 - seria 12 poradników

Wykorzystanie urlopu zaległego. Co, gdy pracownik nie chce?

Niezależnie od przyczyny niewykorzystania przez pracownika urlopu w roku bieżącym pracodawca ma obowiązek udzielić mu urlopu zaległego maksymalnie do końca września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak urlopu na żądanie, jeżeli pracownik nie wykorzystał w 2023 r. należnych mu 4 dni urlopu na żądanie, to nie będzie miał prawa do tych dodatkowych dni także w 2024 r. Oczywiście pracownik zachowa prawo do urlopu na żądanie w kolejnym roku, ale nie będzie to suma 4 dni z 2024r. i np. niewykorzystanych 4 dni z roku ubiegłego. Ten urlop bowiem nie staje się urlopem zaległym, nie sumujemy go z urlopem niewykorzystanym w poprzednim roku.

- Termin wykorzystania urlopu zaległego powinien być ustalony z pracownikiem co nie oznacza jednak, że strony mogą się umówić, iż urlop za 2023 roku zostanie rozpoczęty później niż we wrześniu 2024 r. Może się jednak zdarzyć, że pracownik nie chce wykorzystać urlopu. Przyjąć trzeba, że pracodawca ma w takiej sytuacji prawo do jednostronnego nakazania wykorzystania urlopu zaległego, co potwierdza też orzecznictwo. Przykładowo w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r., w sprawie I PK 124/05 Sąd Najwyższy potwierdził prawo do udzielenia pracownikowi w drodze jednostronnej czynności urlopu zaległego za lata poprzednie przypominając jednocześnie, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Można powiedzieć, że jest to zatem wyjątek od zasady, zgodnie z którą pracownikowi nie można narzucić urlopu. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 2 września 2003 r., I PK 403/02 oraz z dnia 24 stycznia 1974 r., III PRN 41/73, z 7.5.2008 r., II PK 313/07 – dodaje ekspertka.

Kwestia ta była kilka lat temu przedmiotem interpelacji poselskiej nr 8918. W odpowiedzi na nią, podsekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, potwierdziła - powołując się na wyżej cytowane orzecznictwo - że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przepisie art. 168 kodeksu.

Innego zdania jest jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która prezentuje stanowisko, zgodnie z którym samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 167¹ k.p. nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne. W ocenie tego organu pracodawca nie ma zatem prawa do jednostronnego wyznaczenia konkretnego terminu wykorzystania urlopu zaległego. Takie stanowisko prezentowane jest na oficjalnej stronie internetowej (Czy pracodawca może wysłać pracownika bez jego zgody na urlop zaległy? - Państwowa Inspekcja Pracy (pip.gov.pl)).

- Niezaprzeczalnie pracodawca ma prawo do organizowania procesu pracy oraz takiego planowania urlopu wypoczynkowego, aby zapewnić konieczność normalnego toku pracy, stąd też stanowisko judykatury, a nie PIP wydaje się być słuszne. Mając jednakże na uwadze powyższą różnicę w podejściu do tej kwestii, sugerowanym jest z pewnością podjęcie próby uzgodnienia terminu urlopu zaległego z pracownikiem, a dopiero wówczas, gdy to okaże się niemożliwe, sięgniecie do jednostronnego polecenia mu wykorzystania urlopu – mówi radca prawny Katarzyna Siwiec. - Należy jednak podkreślić, że art. 168 kodeksu pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że skoro do końca września urlop zaległy powinien być udzielony, to pracownik może korzystać z niego bez uzgodnienia z pracodawcą. Przepis ten w żadnym razie nie daje dowolności pracownikowi. Pracownik musi mieć zgodę pracodawcy na wykorzystanie urlopu. Z drugiej zaś strony, jeżeli pracownikowi zostanie udzielony urlop zaległy, a on pomimo wszystko stawi się w pracy, pracodawca może nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy. 

Urlop bieżący, a zaległy – który wykorzystać jako pierwszy. Kiedy urlop się przedawni?

Co istotne, urlop zaległy ma pierwszeństwo przed urlopem bieżącym. Jak wskazuje się w doktrynie pracodawca ma prawo w pierwszej kolejności zaliczyć spełnione świadczenie urlopowe na poczet urlopu wypoczynkowego najwcześniej wymagalnego zgodnie z przepisem art. 451 KC w zw. z art. 300 KP. Jeśli w kilku poprzednich latach pracownik nie wykorzystał w całości urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien zakwalifikować najbliższy urlop na poczet najdawniej wymagalnego urlopu (patrz A. Malinowski, „Urlopy pracownicze. Komentarz”, Warszawa 2010 r.). 

- Jeżeli z jakichkolwiek przyczyn urlop zaległy nie zostanie udzielony do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego to nie oznacza, że on pracownikowi z tą datą „przepada”. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się dopiero z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu w przypadku urlopu zaległego z końcem miesiąca września roku następnego (zob. wyrok SN z 11.04.2001 r., I PKN 367/00) – dodaje Katarzyna Siwiec.

Skutki nieudzielenia urlopu (kary)

Nieudzielanie pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie określonym w art. 168  kodeksu pracy niesie za sobą negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Przepis art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy stanowi bowiem, że kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu - podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W szczególnych przypadkach nieudzielenie urlopu wypoczynkowego stanowić może podstawę do uznania tego czynu za przestępstwo, bowiem art. 218 § 1a kodeksu karnego mówi, że kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 

- Nie oznacza to oczywiście, że zawsze pracodawca poniesie karę. Wystarczy bowiem, że pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby czy będzie korzystał z urlopu macierzyńskiego. Niedopuszczalne będzie w takim przypadku skierowanie pracownika na zaległy urlop, a zatem pomimo, iż do wykorzystania zaległego urlopu nie dojdzie do 30 września, nie będzie można w takiej sytuacji uznać, że pracodawca popełnia wykroczenie – twierdzi ekspertka.

Na koniec warto pamiętać, że zasadą jest udzielenie urlopu w naturze i jak najbardziej dotyczy to także urlopu zaległego. Jeżeli jednak nie dojdzie do wykorzystania urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, stosownie do brzmienia art. 171 §  1 kodeksu pracy. 

 

Katarzyna Siwiec - radca prawny i doradca podatkowy. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie–Skłodowskiej w Lublinie oraz podyplomowych studiów na kierunku: Podatki w krajowym i międzynarodowym obrocie gospodarczym oraz Rachunkowość i Finanse Przedsiębiorstw w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Autorka kilkudziesięciu publikacji głównie z zakresu nieruchomości w czasopismach, takich jak Nieruchomości, Monitor Podatkowy, Strefa Nieruchomości i innych, autorka i współautorka książek z zakresu najmu nieruchomości i podatków dochodowych, autorka e-booków z zakresu prawa. Pełnomocnik procesowy uczestniczący w postępowaniach przed sądami powszechnymi, administracyjnymi, polubownym sądem przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie, Sądem Najwyższym, a także Trybunałem Konstytucyjnym.