REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Meritoros
Kompleksowe usługi oursourcingu księgowości oraz kadr i płac
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Bieżący rok rozpoczął się bardzo intensywnie dla specjalistów działów kadrowo płacowych. Rozliczenia roczne, praca zdalna, kontrola trzeźwości i… kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Oprócz zmian wprowadzonych w uprawnieniach rodzicielskich, ważne są również nowe regulacje dotyczące umów o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia. Co dokładnie zmieniło się w tym zakresie? Tego dowiesz się w dalszej części niniejszego artykułu.

Umowy próbne uzależnione od zamiaru

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umów o pracę. Przede wszystkim, daje możliwość pracodawcy sprawdzenia kandydata, czy aby na pewno ma odpowiednie kwalifikacje i umiejętności niezbędne do pracy na określonym stanowisku (art. 25 §  2 Kodeksu pracy). Wspomniana umowa może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy – jak widzimy, w tej kwestii nic nie uległo zmianie. 
Warto jednak podkreślić, że umowa na czas próbny zawarta na 3 miesiące oznacza, w domniemaniu, zamiar pracodawcy zawarcia z tą konkretną osobą, umowy kolejnej – na czas określony co najmniej dwunastomiesięczny. 

Uzależnienie długości trwania okresu próbnego od zamiaru zatrudnienia przedstawia się także następująco, jeśli: 

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja
  • pracodawca chce zawrzeć umowę na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy, powinien zawrzeć najpierw umowę próbną na 1 miesiąc;
  • pracodawca natomiast chce zawrzeć umowę określoną z zamiarem współpracy w okresie od 6 do 12 miesięcy, to powinien zawrzeć umowę próbną na 2 miesiące. 

Oczywiście warto w treści tych umów dodać informację o zamiarze zatrudnienia po okresie próbnym, pamiętając również o tym, że działając na korzyść pracownika, zawsze możemy nieco zmodyfikować powyższe i np. po okresie próbnym trwającym 1 miesiąc, zaoferować umowę na czas nieokreślony. 

Analizując wcześniej wspomniane zmiany, przychodzi na myśl pytanie: Jak zachować się w sytuacji, kiedy nasz zamiar zawarcia umowy na czas określony ulegnie zmianie?”.  Tutaj niestety jeszcze nie znajdziemy konkretnej odpowiedzi. Sugerować możemy się m.in. stwierdzeniem, że zamiar to nie obowiązek. Jeśli z przyczyn niezależnych od nas, np. pracownik nie sprawdza się na określonym stanowisku lub budowa (inwestycja) zakończyła się wcześniej i nie jesteśmy już w stanie pracownikowi zapewnić innego zatrudnienia, to ryzyko kary z tyt. powyższego jest znikome. Warto jednak pamiętać o odpowiednim uzasadnieniu. 

Możliwość wydłużenia okresu próbnego

Ustawodawca przewidział również inną, ważną zmianę, która dotyczy możliwości jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego o maksymalnie 1 miesiąc. Mamy taką możliwość, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy i dotyczy to wyłącznie umów na czas próbny jedno i dwumiesięcznych. Natomiast, zgodnie z art. 25 §  2Kodeksu pracy, strony mogą zawrzeć w umowie na okres próbny informację o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kolejny okres próbny tylko przy innym rodzaju pracy

Do 25 kwietnia 2023 r. pracodawca mógł ponownie zatrudnić tę samą osobę na podstawie umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od momentu rozwiązania stosunku pracy. Po zmianach natomiast możemy zatrudnić jeszcze raz na okres próbny, jeśli zatrudnimy tego pracownika do innego rodzaju pracy, bez względu na trzyletnią przerwę. Trzeba zaznaczyć, że inny rodzaj pracy to nie tylko zmiana nazwy stanowiska, ale przede wszystkim zmiana zakresu obowiązków. Może zdarzyć się również tak, że wróci do nas dawny pracownik z chęcią zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy np. do działu produkcji. Mimo że w ciągu tych kilku lub kilkunastu lat proces produkcji, maszyny itp. uległy znacząco zmianie, nie możemy „wypróbować” tego pracownika, możemy go jedynie zatrudnić na czas określony zgodnie z zasadą 33 i 3. 

REKLAMA

Rezygnacja z umów na okres próbny

Wydawać by się mogło, że wprowadzone zmiany spowodują dużą niechęć do zawierania umów na okres próbny, jednak w rzeczywistości nie będzie to takie oczywiste. Powodem tego są zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Do dnia przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy, jednym z obowiązków pracodawcy było uzasadnianie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Biorąc pod uwagę art. 30 § 4 Kodeksu pracy, wypowiadając umowę terminową, musimy, tak, jak w przypadku tzn. „bezterminówek”, odpowiednio to uzasadnić, a więc podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą przyczynę.  Natomiast przy wypowiadaniu umowy próbnej nie jesteśmy do tego zobligowani. Nie musimy również konsultować się z organizacją związkową. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której to pracownik złoży odpowiedni wniosek o podanie tejże przyczyny. Wniosek ten może złożyć w terminie 7 dni od dnia wypowiedzenia, a pracodawca ma również kolejne 7 dni kalendarzowych na odpowiedź. Jeżeli takiej odpowiedzi nie udzieli, oznaczać to będzie wykroczenie przeciw prawom pracownika, co kolejno doprowadzić może do odpowiednich konsekwencji. Trzeba również pamiętać, że pracownik może taki wniosek złożyć elektronicznie. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia

Kolejnym wyzwaniem, przed jakim postawieni zostali pracownicy działów kadr, jest zmiana zakresu informacji o warunkach zatrudnienia. Nie da się ukryć, że jest to jedna z dość problematycznych i bardzo obszernych nowelizacji, która rodzi setki pytań i wątpliwości. Zgodnie z art. 29 §  3 „Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (…) co najmniej o: 
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;”

Informację taką powinien przekazać w terminie 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy, nie zaś, jak to było dotychczas, od momentu zawarcia umowy. Na szczęście ustawodawca nie nałożył obowiązku na pracodawcy aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia dla osób, którzy w dniu 26 kwietnia 2023 r. pozostawali już w zatrudnieniu. Obowiązek ten powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku. Wtedy Pracodawca ma 3 miesiące na wręczenie nowej informacji o warunkach zatrudnienia.

Justyna Kurbiel, Specjalista ds. Kadr i Płac - Meritoros SA

Źródło: USTAWA z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia 2023 r. 

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Które faktury nie zostaną objęte KSeF?

Krajowy System e-Faktur to jedna z największych reform ostatnich lat. W 2026 roku każdy przedsiębiorca co do zasady będzie musiał wystawiać faktury ustrukturyzowane właśnie w KSeF. Celem jest uszczelnienie systemu VAT, łatwiejsza kontrola rozliczeń i automatyzacja obiegu dokumentów. Jednak nie wszystkie dokumenty sprzedażowe zostaną objęte obowiązkiem. Ustawodawca przewidział szereg wyłączeń i okresów przejściowych, które mają ułatwić podatnikom dostosowanie się do rewolucji w fakturowaniu.

Nowe faktury elektroniczne w 2026 r. Prof. Modzelewski: art. 106nda ust. 3 ustawy o VAT nakłada niewykonalne obowiązki i jest sprzeczny z prawem UE

Nowe faktury elektroniczne, o których mowa w art. 106nf, 106nh, 106nda i 106nha ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (ustawa o VAT), które będą w przyszłym roku wystawione zgodnie z wzorem faktury ustrukturyzowanej, budzą wśród podatników najwięcej wątpliwości – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

KSeF 2026: Tylko 4 miesiące na przygotowanie. Czego wymagać od dostawców oprogramowania? Kto powinien mieć dostęp do systemu?

Od 1 lutego 2026 roku w Polsce zacznie obowiązywać obligatoryjne fakturowanie elektroniczne z wykorzystaniem faktur ustrukturyzowanych wprowadzonych do ustawy o podatku VAT. Najpierw dotyczyć to będzie największych podatników (przekroczone 200 mln zł obrotów brutto w 2024 r.), a od 1 kwietnia 2026 r. - pozostałych. Oznacza to, że wymiana faktur pomiędzy przedsiębiorcami będzie musiała odbywać się za pośrednictwem Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

Zmiany w VAT: rozliczanie importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej

W dniu 17 września 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o podatku od towarów i usług, będący częścią pakietu deregulacyjnego. Jak wyjaśnia Ministerstwo Finansów nowelizacja ta jest konieczna, bowiem po wprowadzeniu od czerwca br. nowego systemu celnego AIS/IMPORT PLUS, niektóre firmy posiadające pozwolenie na stosowanie zgłoszenia uproszczonego i stosujące to uproszczenie zostałyby de facto pozbawione możliwości rozliczania podatku VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej. Dzięki nowym przepisom ci przedsiębiorcy będą mogli nadal rozliczać podatek VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej.

REKLAMA

Ulga B+R na wakacjach. O czym należy pamiętać przy ewidencji czasu pracy w czasie nieobecności pracowników?

Ulga na działalność badawczo-rozwojową (ulga B+R) to jeden z najistotniejszych i najbardziej przystępnych instrumentów wspierających finansowanie innowacji w Polsce. Ta preferencja podatkowa umożliwia przedsiębiorcom odliczenie od podstawy opodatkowania kosztów poniesionych na działania badawczo-rozwojowe nawet na poziomie 200%. W praktyce oznacza to możliwość odzyskania wydatków ponoszonych m.in. na wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w prace B+R. Jednak dużym wyzwaniem pozostaje prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy osób zaangażowanych w takie projekty.

Od kiedy KSeF: co to za system faktur, co warto wiedzieć? Dla kogo będzie obowiązkowy w 2026 roku?

No i staje przed nami nowe wyzwanie. Nadchodzi koniec tradycyjnego modelu księgowości. Od 1 lutego 2026 r. największe podmioty będą musiały wystartować z wystawianiem faktur przez KSeF. Natomiast wszyscy odbiorcy będą musieli za pośrednictwem KSeF te faktury odbierać. Dla kogo w 2026 r. system KSeF będzie obowiązkowy?

Konsekwencje dla łańcucha dostaw przez zamknięcie kolejowego przejścia granicznego w Małaszewiczach w związku z manewrami Zapad-2025

Polska zdecydowała o czasowym zamknięciu kolejowych przejść granicznych z Białorusią, w tym kluczowego węzła w Małaszewiczach. Powodem są zakrojone na szeroką skalę rosyjsko-białoruskie manewry wojskowe Zapad-2025. Decyzja ta, choć motywowana względami bezpieczeństwa, rodzi poważne skutki gospodarcze i logistyczne, uderzając w europejsko-azjatyckie łańcuchy dostaw.

KSeF a JDG – rewolucja w fakturach dla jednoosobowych działalności

Krajowy System e-Faktur (KSeF) to największa zmiana dla firm od lat. Do tej pory dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) faktura była prostym dokumentem np. wystawianym w Wordzie, Excelu czy nawet odręcznie. W 2026 roku ta rzeczywistość diametralnie się zmieni. Faktura będzie musiała być wystawiona w formie ustrukturyzowanej i przekazana do centralnego systemu Ministerstwa Finansów.

REKLAMA

Liczne zmiany w podatkach PIT i CIT od 2026 r: nowe definicje ustawowe, ulga mieszkaniowa, amortyzacja, programy lojalnościowe, zbywanie nieruchomości, estoński CIT, IP Box

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany 16 września 2025 r. projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten, nad którym pracuje Ministerstwo Finansów, ma na celu uszczelnienie systemu podatkowego. Zmiany mają wejść w życie od początku 2026 roku.

Bank prosi o aktualizację danych twojej firmy? Oto dlaczego nie warto z tym zwlekać

Otwierasz serwis elektroniczny swojego banku i widzisz wiadomość o konieczności zaktualizowania danych osobowych lub firmowych? To nie przypadek. Potraktuj to jako priorytet, by działać zgodnie z prawem i zapewnić swojej firmie ciągłość świadczenia usług bankowych. Szczególnie że aktualizację można zrobić w kilku prostych krokach i w dogodnej dla ciebie formie.

REKLAMA