REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Meritoros
Kompleksowe usługi oursourcingu księgowości oraz kadr i płac
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Bieżący rok rozpoczął się bardzo intensywnie dla specjalistów działów kadrowo płacowych. Rozliczenia roczne, praca zdalna, kontrola trzeźwości i… kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Oprócz zmian wprowadzonych w uprawnieniach rodzicielskich, ważne są również nowe regulacje dotyczące umów o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia. Co dokładnie zmieniło się w tym zakresie? Tego dowiesz się w dalszej części niniejszego artykułu.

Umowy próbne uzależnione od zamiaru

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umów o pracę. Przede wszystkim, daje możliwość pracodawcy sprawdzenia kandydata, czy aby na pewno ma odpowiednie kwalifikacje i umiejętności niezbędne do pracy na określonym stanowisku (art. 25 §  2 Kodeksu pracy). Wspomniana umowa może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy – jak widzimy, w tej kwestii nic nie uległo zmianie. 
Warto jednak podkreślić, że umowa na czas próbny zawarta na 3 miesiące oznacza, w domniemaniu, zamiar pracodawcy zawarcia z tą konkretną osobą, umowy kolejnej – na czas określony co najmniej dwunastomiesięczny. 

Uzależnienie długości trwania okresu próbnego od zamiaru zatrudnienia przedstawia się także następująco, jeśli: 

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja
  • pracodawca chce zawrzeć umowę na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy, powinien zawrzeć najpierw umowę próbną na 1 miesiąc;
  • pracodawca natomiast chce zawrzeć umowę określoną z zamiarem współpracy w okresie od 6 do 12 miesięcy, to powinien zawrzeć umowę próbną na 2 miesiące. 

Oczywiście warto w treści tych umów dodać informację o zamiarze zatrudnienia po okresie próbnym, pamiętając również o tym, że działając na korzyść pracownika, zawsze możemy nieco zmodyfikować powyższe i np. po okresie próbnym trwającym 1 miesiąc, zaoferować umowę na czas nieokreślony. 

Analizując wcześniej wspomniane zmiany, przychodzi na myśl pytanie: Jak zachować się w sytuacji, kiedy nasz zamiar zawarcia umowy na czas określony ulegnie zmianie?”.  Tutaj niestety jeszcze nie znajdziemy konkretnej odpowiedzi. Sugerować możemy się m.in. stwierdzeniem, że zamiar to nie obowiązek. Jeśli z przyczyn niezależnych od nas, np. pracownik nie sprawdza się na określonym stanowisku lub budowa (inwestycja) zakończyła się wcześniej i nie jesteśmy już w stanie pracownikowi zapewnić innego zatrudnienia, to ryzyko kary z tyt. powyższego jest znikome. Warto jednak pamiętać o odpowiednim uzasadnieniu. 

Możliwość wydłużenia okresu próbnego

Ustawodawca przewidział również inną, ważną zmianę, która dotyczy możliwości jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego o maksymalnie 1 miesiąc. Mamy taką możliwość, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy i dotyczy to wyłącznie umów na czas próbny jedno i dwumiesięcznych. Natomiast, zgodnie z art. 25 §  2Kodeksu pracy, strony mogą zawrzeć w umowie na okres próbny informację o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kolejny okres próbny tylko przy innym rodzaju pracy

Do 25 kwietnia 2023 r. pracodawca mógł ponownie zatrudnić tę samą osobę na podstawie umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od momentu rozwiązania stosunku pracy. Po zmianach natomiast możemy zatrudnić jeszcze raz na okres próbny, jeśli zatrudnimy tego pracownika do innego rodzaju pracy, bez względu na trzyletnią przerwę. Trzeba zaznaczyć, że inny rodzaj pracy to nie tylko zmiana nazwy stanowiska, ale przede wszystkim zmiana zakresu obowiązków. Może zdarzyć się również tak, że wróci do nas dawny pracownik z chęcią zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy np. do działu produkcji. Mimo że w ciągu tych kilku lub kilkunastu lat proces produkcji, maszyny itp. uległy znacząco zmianie, nie możemy „wypróbować” tego pracownika, możemy go jedynie zatrudnić na czas określony zgodnie z zasadą 33 i 3. 

REKLAMA

Rezygnacja z umów na okres próbny

Wydawać by się mogło, że wprowadzone zmiany spowodują dużą niechęć do zawierania umów na okres próbny, jednak w rzeczywistości nie będzie to takie oczywiste. Powodem tego są zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Do dnia przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy, jednym z obowiązków pracodawcy było uzasadnianie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Biorąc pod uwagę art. 30 § 4 Kodeksu pracy, wypowiadając umowę terminową, musimy, tak, jak w przypadku tzn. „bezterminówek”, odpowiednio to uzasadnić, a więc podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą przyczynę.  Natomiast przy wypowiadaniu umowy próbnej nie jesteśmy do tego zobligowani. Nie musimy również konsultować się z organizacją związkową. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której to pracownik złoży odpowiedni wniosek o podanie tejże przyczyny. Wniosek ten może złożyć w terminie 7 dni od dnia wypowiedzenia, a pracodawca ma również kolejne 7 dni kalendarzowych na odpowiedź. Jeżeli takiej odpowiedzi nie udzieli, oznaczać to będzie wykroczenie przeciw prawom pracownika, co kolejno doprowadzić może do odpowiednich konsekwencji. Trzeba również pamiętać, że pracownik może taki wniosek złożyć elektronicznie. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia

Kolejnym wyzwaniem, przed jakim postawieni zostali pracownicy działów kadr, jest zmiana zakresu informacji o warunkach zatrudnienia. Nie da się ukryć, że jest to jedna z dość problematycznych i bardzo obszernych nowelizacji, która rodzi setki pytań i wątpliwości. Zgodnie z art. 29 §  3 „Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (…) co najmniej o: 
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;”

Informację taką powinien przekazać w terminie 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy, nie zaś, jak to było dotychczas, od momentu zawarcia umowy. Na szczęście ustawodawca nie nałożył obowiązku na pracodawcy aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia dla osób, którzy w dniu 26 kwietnia 2023 r. pozostawali już w zatrudnieniu. Obowiązek ten powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku. Wtedy Pracodawca ma 3 miesiące na wręczenie nowej informacji o warunkach zatrudnienia.

Justyna Kurbiel, Specjalista ds. Kadr i Płac - Meritoros SA

Źródło: USTAWA z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia 2023 r. 

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najczęstsze błędy w zarządzaniu finansami firmowymi: co możesz zmienić nawet od jutra

Wielu przedsiębiorców zaczyna swoją działalność z pasją i determinacją, szybko zdobywając pierwszych klientów. Jednak po kilku miesiącach pojawia się rozczarowanie: są przychody, ale brakuje gotówki. To nie przypadek – to efekt powtarzalnych błędów w zarządzaniu finansami, które można wyeliminować, jeśli tylko się je rozpozna i zrozumie.

Decyzja RPP w sprawie stóp procentowych

Rada Polityki Pieniężnej obniżyła w środę stopy procentowe o 25 pkt. bazowych; stopa referencyjna wyniesie 4,5 proc. w skali rocznej. To czwarta obniżka stóp procentowych w tym roku.

Umowy o dzieło mniej popularne. ZUS pokazał statystyki

Umowy o dzieło w Polsce pozostają domeną krótkich zleceń – aż 28 proc. trwa jeden dzień, a najwięcej wykonawców tych umów to osoby w wieku 30–39 lat. Dane ZUS za pierwsze półrocze wskazują na rosnący udział sektorów kreatywnych, takich jak informacja i komunikacja.

Reeksport po nieudanej dostawie – jak prawidłowo postąpić?

Eksport towarów poza Unię Europejską jest procesem wieloetapowym i wymaga zarówno sprawnej logistyki, jak i poprawnego dopełnienia obowiązków celnych oraz podatkowych. Pomimo starannego przygotowania, czasami zdarzają się sytuacje, w których kontrakt handlowy nie zostaje zrealizowany – odbiorca w kraju trzecim z różnych powodów nie przyjmuje przesyłki. W rezultacie towar wraca na teren Unii, co rodzi szereg pytań: jak ująć taki zwrot w dokumentacji? czy trzeba korygować rozliczenia podatkowe? jak ponownie wysłać towar zgodnie z przepisami?

REKLAMA

Księgowość influencerów i twórców internetowych. Rozliczanie: barterów, donejtów, kosztów. Kiedy trzeba zarejestrować działalność?

Jak rozliczać nowoczesne źródła dochodu i jakie wyzwania stoją przed księgowymi obsługującymi branżę kreatywną? Influencerzy i twórcy internetowi przestali być ciekawostką świata popkultury, a stali się pełnoprawnymi przedsiębiorcami. Generują znaczące przychody z reklam, współpracy z markami, sprzedaży własnych produktów czy kursów online. Obsługa księgowa tej specyficznej branży stawia przed biurami rachunkowymi nowe wyzwania. Nietypowe źródła przychodów, różnorodne formy rozliczeń, a także niejednoznaczne interpretacje podatkowe to tylko część tematów, z którymi mierzą się księgowi influencerów. Jak poprawnie rozliczać tę branżę? Na co zwrócić uwagę, by nie narazić klienta na błędy podatkowe?

KSeF w jednostkach budżetowych – wyzwania i szanse. Wywiad z dr Małgorzatą Rzeszutek

Jak wdrożenie KSeF wpłynie na funkcjonowanie jednostek sektora finansów publicznych? Jakie zagrożenia i korzyści niesie cyfrowa rewolucja w fakturowaniu? O tym rozmawiamy z dr Małgorzatą Rzeszutek, doradcą podatkowym i specjalistką w zakresie prawa podatkowego.

Pieniądze dla dziecka: Ile razy można dać bez podatku? Jest jeden kluczowy warunek przy darowiznach

Pieniądze dziecku bez podatku można przekazać wielokrotnie, gdyż nie jest istotne ile razy, ale trzeba uważać, aby po przekroczeniu limitu kwoty wolnej od podatku od darowizn dokonać niezbędnych formalności urzędowych. Sprawdź, jakie aktualnie obowiązują kwoty wolne od podatku.

Skuteczna windykacja: 5 mitów – dlaczego nie warto w nie wierzyć. Terminy przedawnienia roszczeń (branża TSL)

Wśród polskich przedsiębiorców, w tym także w branży TSL (transport, spedycja i logistyka) temat windykacji należności powraca jak bumerang. Z jednej strony przedsiębiorcy zmagają się z chronicznymi zatorami płatniczymi, z drugiej – wciąż krążą liczne stereotypy, które sprawiają, że wiele firm reaguje zbyt późno albo unika działań windykacyjnych. W efekcie przedsiębiorcy narażają się na utratę płynności finansowej i problemy z dalszym rozwojem.

REKLAMA

Podatek od nieruchomości - stawki maksymalne w 2026 roku. 1,25 zł za 1 m2 mieszkania lub domu, 35,53 zł za 1 m2 biura, magazynu, sklepu

Stawki maksymalne podatku od nieruchomości będą w 2026 roku wyższe o ok. 4,5% od obowiązujących w 2025 roku. Przykładowo stawka maksymalna podatku od budynków mieszkalnych i samych mieszkań wyniesie w 2026 roku 1,25 zł od 1 m2 powierzchni użytkowej, a od budynków (także mieszkalnych) używanych do prowadzenia działalności gospodarczej: 35,53 zł za 1 m2 powierzchni użytkowej. Faktyczne stawki podatku od nieruchomości na dany rok ustalają rady gmin w formie uchwały ale stawki te nie mogą być wyższe od maksymalnych stawek określonych przez Ministra Finansów i Gospodarki.

Limit poniżej 10 000 zł - najczęściej zadawane pytania o KSeF

Czy przedsiębiorca z obrotami poniżej 10 tys. zł miesięcznie musi korzystać z KSeF? Jak długo można jeszcze wystawiać faktury papierowe? Ministerstwo Finansów wyjaśnia szczegóły nowych zasad, które wejdą w życie od lutego 2026 roku.

REKLAMA