REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Meritoros
Kompleksowe usługi oursourcingu księgowości oraz kadr i płac
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia w 2023 roku
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Bieżący rok rozpoczął się bardzo intensywnie dla specjalistów działów kadrowo płacowych. Rozliczenia roczne, praca zdalna, kontrola trzeźwości i… kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Oprócz zmian wprowadzonych w uprawnieniach rodzicielskich, ważne są również nowe regulacje dotyczące umów o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia. Co dokładnie zmieniło się w tym zakresie? Tego dowiesz się w dalszej części niniejszego artykułu.

Umowy próbne uzależnione od zamiaru

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umów o pracę. Przede wszystkim, daje możliwość pracodawcy sprawdzenia kandydata, czy aby na pewno ma odpowiednie kwalifikacje i umiejętności niezbędne do pracy na określonym stanowisku (art. 25 §  2 Kodeksu pracy). Wspomniana umowa może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy – jak widzimy, w tej kwestii nic nie uległo zmianie. 
Warto jednak podkreślić, że umowa na czas próbny zawarta na 3 miesiące oznacza, w domniemaniu, zamiar pracodawcy zawarcia z tą konkretną osobą, umowy kolejnej – na czas określony co najmniej dwunastomiesięczny. 

Uzależnienie długości trwania okresu próbnego od zamiaru zatrudnienia przedstawia się także następująco, jeśli: 

REKLAMA

Autopromocja
  • pracodawca chce zawrzeć umowę na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy, powinien zawrzeć najpierw umowę próbną na 1 miesiąc;
  • pracodawca natomiast chce zawrzeć umowę określoną z zamiarem współpracy w okresie od 6 do 12 miesięcy, to powinien zawrzeć umowę próbną na 2 miesiące. 

Oczywiście warto w treści tych umów dodać informację o zamiarze zatrudnienia po okresie próbnym, pamiętając również o tym, że działając na korzyść pracownika, zawsze możemy nieco zmodyfikować powyższe i np. po okresie próbnym trwającym 1 miesiąc, zaoferować umowę na czas nieokreślony. 

Analizując wcześniej wspomniane zmiany, przychodzi na myśl pytanie: Jak zachować się w sytuacji, kiedy nasz zamiar zawarcia umowy na czas określony ulegnie zmianie?”.  Tutaj niestety jeszcze nie znajdziemy konkretnej odpowiedzi. Sugerować możemy się m.in. stwierdzeniem, że zamiar to nie obowiązek. Jeśli z przyczyn niezależnych od nas, np. pracownik nie sprawdza się na określonym stanowisku lub budowa (inwestycja) zakończyła się wcześniej i nie jesteśmy już w stanie pracownikowi zapewnić innego zatrudnienia, to ryzyko kary z tyt. powyższego jest znikome. Warto jednak pamiętać o odpowiednim uzasadnieniu. 

Możliwość wydłużenia okresu próbnego

Ustawodawca przewidział również inną, ważną zmianę, która dotyczy możliwości jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego o maksymalnie 1 miesiąc. Mamy taką możliwość, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy i dotyczy to wyłącznie umów na czas próbny jedno i dwumiesięcznych. Natomiast, zgodnie z art. 25 §  2Kodeksu pracy, strony mogą zawrzeć w umowie na okres próbny informację o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kolejny okres próbny tylko przy innym rodzaju pracy

Do 25 kwietnia 2023 r. pracodawca mógł ponownie zatrudnić tę samą osobę na podstawie umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od momentu rozwiązania stosunku pracy. Po zmianach natomiast możemy zatrudnić jeszcze raz na okres próbny, jeśli zatrudnimy tego pracownika do innego rodzaju pracy, bez względu na trzyletnią przerwę. Trzeba zaznaczyć, że inny rodzaj pracy to nie tylko zmiana nazwy stanowiska, ale przede wszystkim zmiana zakresu obowiązków. Może zdarzyć się również tak, że wróci do nas dawny pracownik z chęcią zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy np. do działu produkcji. Mimo że w ciągu tych kilku lub kilkunastu lat proces produkcji, maszyny itp. uległy znacząco zmianie, nie możemy „wypróbować” tego pracownika, możemy go jedynie zatrudnić na czas określony zgodnie z zasadą 33 i 3. 

Rezygnacja z umów na okres próbny

Wydawać by się mogło, że wprowadzone zmiany spowodują dużą niechęć do zawierania umów na okres próbny, jednak w rzeczywistości nie będzie to takie oczywiste. Powodem tego są zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Do dnia przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy, jednym z obowiązków pracodawcy było uzasadnianie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Biorąc pod uwagę art. 30 § 4 Kodeksu pracy, wypowiadając umowę terminową, musimy, tak, jak w przypadku tzn. „bezterminówek”, odpowiednio to uzasadnić, a więc podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą przyczynę.  Natomiast przy wypowiadaniu umowy próbnej nie jesteśmy do tego zobligowani. Nie musimy również konsultować się z organizacją związkową. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której to pracownik złoży odpowiedni wniosek o podanie tejże przyczyny. Wniosek ten może złożyć w terminie 7 dni od dnia wypowiedzenia, a pracodawca ma również kolejne 7 dni kalendarzowych na odpowiedź. Jeżeli takiej odpowiedzi nie udzieli, oznaczać to będzie wykroczenie przeciw prawom pracownika, co kolejno doprowadzić może do odpowiednich konsekwencji. Trzeba również pamiętać, że pracownik może taki wniosek złożyć elektronicznie. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia

Kolejnym wyzwaniem, przed jakim postawieni zostali pracownicy działów kadr, jest zmiana zakresu informacji o warunkach zatrudnienia. Nie da się ukryć, że jest to jedna z dość problematycznych i bardzo obszernych nowelizacji, która rodzi setki pytań i wątpliwości. Zgodnie z art. 29 §  3 „Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (…) co najmniej o: 
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;”

Informację taką powinien przekazać w terminie 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy, nie zaś, jak to było dotychczas, od momentu zawarcia umowy. Na szczęście ustawodawca nie nałożył obowiązku na pracodawcy aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia dla osób, którzy w dniu 26 kwietnia 2023 r. pozostawali już w zatrudnieniu. Obowiązek ten powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku. Wtedy Pracodawca ma 3 miesiące na wręczenie nowej informacji o warunkach zatrudnienia.

Justyna Kurbiel, Specjalista ds. Kadr i Płac - Meritoros SA

Źródło: USTAWA z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia 2023 r. 

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Stracił rodzinę w wypadku i miał zapłacić zaległy podatek. WSA kontra skarbówka

Mimo że jako dziecko stracił całą rodzinę w tragicznym wypadku, a wypłacone mu po latach odszkodowanie miało choć częściowo złagodzić tę krzywdę, organy skarbowe domagały się od Huberta zapłaty blisko 150 tys. zł podatku od odsetek. Sprawa trafiła aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego, który uznał stanowisko fiskusa za niesprawiedliwe. Teraz Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie przyznał rację Rzecznikowi Praw Obywatelskich i uchylił decyzje skarbówki — choć wyrok wciąż nie jest prawomocny.

Opłata skarbowa od pełnomocnictwa - zmiany od 2025 roku

Krajowa Informacja Skarbowa przypomniała w komunikacie, że od 1 stycznia 2025 r. zmianie uległy przepisy regulujące zasady wnoszenia opłaty skarbowej od pełnomocnictw składanych w formie elektronicznej za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.

Jak Ministerstwo Finansów liczy lukę VAT? Metodą odgórną (top – down)

Ministerstwo Finansów poinformowało w komunikacie z 22 maja 2025 r., że metoda liczenia luki VAT od lat pozostaje niezmienna a jej opis jest opublikowany na stronie resortu. Luka VAT liczona jest względem VAT w ujęciu rachunków narodowych publikowanych przez GUS, tj. w ujęciu memoriałowym, w którym dochody ujmowane są za okres od lutego do stycznia kolejnego roku. Szacunki luki VAT dla lat 2022-2023, pomimo uwzględnienia wpływu istotnych zmian systemowych (m.in. tarcze antyinflacyjne, rekompensaty energetyczne) wskazują na znaczący wzrost luki względem poprzedzających ich lat. W 2023 roku luka VAT wynosiła 13,5%. Obecne szacunki wskazują na zmniejszenie się luki VAT w Polsce w 2024 r. do 6,9%.

Księgowi obawiają się obowiązkowego KSeF-u. Czego najbardziej?

Już tylko niecały rok dzieli nas od wprowadzenia obowiązkowego KSeF-u, a mimo to – jak się okazuje – księgowi nadal czują się niepewnie. Czego obawiają się najbardziej? Kto się wyłamuje i już dzisiaj deklaruje gotowość na zmiany? fillup k24 we współpracy ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce opublikowali w maju 2025 r. "Barometr nastrojów polskich księgowych 2025", w którym przedstawiciele branży wypowiedzieli się w sprawach dla nich najważniejszych. Na KSeF-ie nie pozostawiono suchej nitki.

REKLAMA

Księgowi obawiają się obowiązkowego KSeF-u. Czego najbardziej?

Już tylko niecały rok dzieli nas od wprowadzenia obowiązkowego KSeF-u, a mimo to – jak się okazuje – księgowi nadal czują się niepewnie. Czego obawiają się najbardziej? Kto się wyłamuje i już dzisiaj deklaruje gotowość na zmiany? fillup k24 we współpracy ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce opublikowali w maju 2025 r. "Barometr nastrojów polskich księgowych 2025", w którym przedstawiciele branży wypowiedzieli się w sprawach dla nich najważniejszych. Na KSeF-ie nie pozostawiono suchej nitki.

Akcja jak z filmu! Polskie służby rozbiły gang od kontrabandy za 31 milionów

Akcja dosłownie jak z filmu – zatrzymania w kilku województwach, przeszukania, graniczny pościg i papierosy warte fortunę. Gang działał w Polsce, Czechach, Słowacji i Wielkiej Brytanii. Wpadło już 29 osób, a służby przejęły blisko 5 mln sztuk nielegalnych papierosów. Śledztwo nabiera tempa – są kolejne tropy.

Jak uzyskać dofinansowanie z urzędu pracy do zatrudnienia pracownika - zasady w 2025 roku

Zatrudnienie pracownika przeważnie wiążę się z dużymi kosztami. Trudno się dziwić, że przedsiębiorcy szukają oszczędności i szukają rozwiązań, aby móc zapłacić jak najmniej. Istnieją różne formy wsparcia przedsiębiorców, np. dofinansowanie na zatrudnienie pracownika z Urzędu Pracy. Jak wygląda proces ubiegania się o takie dofinansowanie? Poniżej opiszę kilka możliwych dofinansowań, o które może się starać przedsiębiorca.

KSeF już za rogiem. Tysiące firm nieprzygotowanych – cyfrowe wykluczenie może kosztować fortunę

Cyfrowy obowiązek, który może zaskoczyć wielu przedsiębiorców – od 2026 r. e-fakturowanie stanie się przymusem. Problem? Rząd uznał, że „wykluczenie cyfrowe” dotyczy wyłącznie najmniejszych firm. W praktyce zagrożeni są także starsi przedsiębiorcy, mikrofirmy bez dostępu do IT, a nawet ci, którzy nie mają stabilnego internetu. Brak przygotowania oznacza paraliż działalności, karne odsetki i utratę klientów. Czas ucieka – a system nie wybacza błędów.

REKLAMA

ZUS: Przedsiębiorcy z niepełnosprawnościami z niższą roczną składką zdrowotną. Trzeba spełnić 4 warunki

Przedsiębiorcy, którzy mają orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności mogą korzystać z ulgi i obniżyć roczną składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Krzysztof Cieszyński, Regionalny Rzecznik Prasowy województwa pomorskiego wyjaśnia jakie warunki trzeba spełnić, by skorzystać z tej ulgi.

Prawa autorskie do treści biznesowych publikowanych w social mediach. Kiedy można legalnie wykorzystać zdjęcie lub wideo? Co każda firma wiedzieć powinna

W erze cyfrowej, gdzie granice między komunikacją osobistą a firmową coraz bardziej się zacierają, prawa autorskie w social mediach stają się kluczową kwestią dla każdego biznesu. Generowanie własności intelektualnej przestało być domeną wyłącznie branż kreatywnych — dziś dotyczy praktycznie każdej firmy, która promuje swoje produkty lub usługi w internecie.

REKLAMA