REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę – o czym powinien pamiętać pracownik

Karolina Dołęgowska
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę – o czym powinien pamiętać pracownik /Fotolia
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę – o czym powinien pamiętać pracownik /Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracownik, który otrzymuje od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeżeli się go spodziewał, zazwyczaj reaguje emocjonalnie. Nie zawsze w takiej sytuacji pamięta o dopilnowaniu wszystkich spraw, które należy w tym czasie sprawdzić. Oto krótki przewodnik postępowania w takiej sytuacji.

REKLAMA

Autopromocja

Strona formalna

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie wypowiedzenia pod względem formalnym. Pracodawca, który chce rozwiązać umowę z pracownikiem powinien wręczyć mu wypowiedzenie na piśmie. Pracownik otrzymując taki dokument musi sprawdzić czy zawiera on wszystkie konieczne elementy. Wypowiedzenie powinno wskazywać jaka umowa ulega rozwiązaniu – jest to szczególnie ważne, jeżeli pracodawcę i pracownika łączy kilka umów.

Ponadto pracodawca powinien wskazać datę wypowiedzenia, od której będzie płynął okres wypowiedzenia oraz datę rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nieokreślony powinno zawierać uzasadnienie. Podstawy zwolnienia pracownika powinny być wskazane jasno i wyraźnie. Nie mogą być to ogólne sformułowania, bez powoływania się na konkretne zachowania pracownika.

Terminy

Następnie pracownik powinien skontrolować czy pracodawca zastosował wobec niego poprawny okres wypowiedzenia i czy dobrze obliczył datę rozwiązania umowy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy umowy na czas określony mają dwutygodniowy okres wypowiedzenia, ale tylko wtedy, gdy takie postanowienie znalazło się w umowie o pracę.

W przypadku umów na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależny jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Należy pamiętać, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność zawsze kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powierzenie pracownikowi innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Przykład

Pracownik 12 lutego 2015 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się dopiero 31 marca 2015 r.

Nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Kolejną kwestią, którą pracownik powinien ustalić, jest to czy pracodawca oczekuje od niego świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik jest obowiązany wykorzystać w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracownik może zostać zobowiązany nie tylko do wykorzystania urlopu z bieżącego roku, ale też zaległych urlopów z poprzednich lat. Urlop w okresie wypowiedzenia jest udzielany bez wniosku pracownika, a pracownik ma obowiązek ten urlop wykorzystać.

Jeżeli pracodawca nie życzy sobie obecności zwalnianego pracownika w firmie może zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne z udzieleniem urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca w sposób wyraźny nie udzieli pracownikowi urlopu, ale zwolni go z obowiązku świadczenia pracy, pracownik po rozwiązaniu umowy będzie mógł domagać się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy od przymusowego urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia różni też to, że pracodawca nie może dokonać zwolnienia w drodze jednostronnej decyzji, konieczne jest zawarcie porozumienia z pracownikiem. Ten obowiązek wynika z tego, że takie zwolnienie nie zawsze będzie korzystne dla pracownika. Może na tym ucierpieć jego prestiż, a brak praktyki przez długi okres wypowiedzenia może obniżyć jego umiejętności. Ponadto na takim zwolnieniu mogą ucierpieć finanse pracownika. Najczęściej pracodawcy zwalniając pracownika z obowiązku pojawiania się w firmie nie wypłacają im za ten okres pełnego wynagrodzenia za pracę. Zazwyczaj za taki okres pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie jak w czasie przestoju, a więc niższe od podstawowego. Pracownik, powinien więc poważnie zastanowić się czy wyraża zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Musi jednak pamiętać, że w pewnych sytuacjach brak takiej zgody może zostać potraktowany jako działanie na szkodę firmy i pracodawca może podjąć w tej kwestii kroki prawne. Jeżeli pracownik zgodzi się na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca po pewnym czasie będzie chciał to zwolnienie cofnąć, może to nastąpić jedynie za zgodą pracownika.

Polecamy: Nowe umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne – PDF


Świadczenia pieniężne

Kodeks pracy przewiduje, że wynagrodzenie powinno być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości. Jeżeli umowa pracownika rozwiązuje się w połowie miesiąca, a na jego wynagrodzenie nie składają się zmienne składniki, to teoretycznie pracodawca nie powinien zwlekać z wypłatą pensji do końca miesiąca. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, powinien też sprawdzić czy jego wynagrodzenie zostało poprawnie wyliczone, czy i w jakiej wysokości otrzymał wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Poza wynagrodzeniem, zwalnianej osobie należy się także ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Pracownik może domagać się pieniężnej rekompensaty także za zaległy urlop z poprzednich lat, o ile nie doszło do przedawnienia tych świadczeń.

Sądowe przywrócenie do pracy to nie wszystko

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w firmie X od 2007 r. 30 stycznia 2015 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązuje go 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca nie udziela mu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Po sprawdzeniu akt pracowniczych pracownik dowiaduje się, że w roku 2008 nie wykorzystał 7 dni przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Ma do wykorzystania również proporcjonalny urlop z 2015 r. Może domagać się wypłaty ekwiwalentu jedynie za urlop z 2015 r., ponieważ roszczenie o zaległy urlop z 2008 r. przedawniło się: minęły 3 lata od momentu, w którym mógł go wykorzystać.

Zobowiązania dodatkowe

REKLAMA

Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik powinien zastanowić się czy nie zawierał z pracodawcą dodatkowych umów i zbadać jak na ich realizację wpłynie fakt rozwiązania umowy o pracę. Do takich umów związanych ze stosunkiem pracy można zaliczyć np. umowę o podnoszenie kwalifikacji czy umowę o zakazie konkurencji.

Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych może nakładać na pracownika obowiązek pozostawania przez  pewien czas po zakończeniu nauki w zatrudnieniu u pracodawcy, który zdecyduje się wesprzeć pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności. W razie niespełnienie tego obowiązku pracownik może zostać zobowiązany do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów. Jeżeli jednak to pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy z pracownikiem bez jego winy, to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie może domagać się takiego zwrotu. Nie zawsze pracodawca zawiera z pracownikiem dodatkową umowę o podnoszenie kwalifikacji, czasami zapisy dotyczące uczestnictwa w szkoleniach czy kursach znajdują się w umowie o pracę. Otrzymując wypowiedzenie, pracownik powinien sprawdzić czy z powodu rozwiązania umowy o pracę nie będzie musiał zwrócić pracodawcy kosztów szkoleń, w których wziął udział.

Jeżeli pracownik miał dostęp do istotnych informacji i pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, rozwiązanie umowy o pracę wiąże się dla tego pracownika zarówno z obowiązkami, jak i prawami. Poszukując nowej pracy taka osoba musi dokładnie sprawdzać czy podejmując nowe zatrudnienie nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej i nie narazi się na zapłatę kary wobec poprzedniego pracodawcy. Odchodzącemu pracownikowi, który zobowiązał się do powstrzymywania od działalności konkurencyjnej należy się od pracodawcy odszkodowanie. Minimalną wysokość tego odszkodowania wskazuje Kodeks pracy: odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Pracownik może otrzymać odszkodowanie w formie jednorazowego świadczenia, ale możliwe są wypłaty w miesięcznych ratach. Jeżeli pracodawca nie będzie wypłacał odszkodowania, pracownik nie będzie zobowiązany do przestrzegania zakazu działalności konkurencyjnej.


Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Świadectwo powinno zostać wydane niezwłocznie  i nie można uzależniać tego od rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie pracy  powinny znaleźć się informacje na temat okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a ponadto inne informacje, które będą potrzebne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. W świadectwie nie umieszcza się wysokości wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał. Pracownik może jednak zażądać aby takie informacje w świadectwie pracy się znalazły. Ponadto na żądanie pracownika pracodawca może zamieścić w świadectwie pracy wzmiankę o uzyskanych przez niego kwalifikacjach, może to być cenne z punktu widzenia szukania nowej pracy.

Jeżeli pracownik uważa, że w świadectwie wydanym przez pracodawcę znajdują się błędy, może w ciągu 7 dni zwrócić się do pracodawcy o jego sprostowanie. Jeżeli pracodawca odmówi zmiany, pracownik może zwrócić się do sądu.

Umowa o pracę - najczęstsze błędy

Niewydanie świadectwa pracy  lub wydanie niewłaściwego świadectwa może spowodować szkodę pracownikowi np. pracownik nie otrzymał nowej pracy ponieważ nie dostarczył w terminie świadectwa pracy. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu o odszkodowanie.

Wypowiedzenie nieuzasadnione lub niezgodne z prawem

Jeżeli pracownik po analizie wypowiedzenie dojdzie do wniosku, że wypowiedzenie złożone przez pracodawcę było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, w ciągu 7 dni powinien złożyć odwołanie do sądu pracy. Jeżeli sąd przyzna pracownikowi rację i okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął, sąd orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu sąd może zadecydować o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o przyznaniu mu odszkodowaniu. Sąd powinien uwzględnić w tej kwestii żądania pracownika zawarte w pozwie. Nie musi jednak tego robić, jeżeli uzna, że spełnienie żądań  jest niemożliwe lub niecelowe. W takim wypadku pracownik otrzyma odszkodowanie.

autor: Karolina Dołęgowska


Podyskutuj o tym na naszym FORUM

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Duże zmiany w ordynacji podatkowej od 2026 r. Przedawnienie, zapłata podatku, zwrot nadpłaty, MDR. Ponad 50 różnych zmian w projekcie nowelizacji

W dniu 28 marca 2025 r. opublikowany został projekt bardzo obszernej nowelizacji Ordynacji podatkowej i kilkunastu innych ustaw. Zmiany są bardzo liczne i mają wejść w życie 1 stycznia 2026 r. Ministerstwo Finansów informuje, że celem tej nowelizacji jest poprawa relacji między podatnikami i organami podatkowymi, zwiększenie efektywności działania organów podatkowych oraz doprecyzowanie przepisów, których stosowanie budzi wątpliwości. Zobaczmy jakie zmiany czekają podatników od początku przyszłego roku.

Obowiązkowe e-Doręczenia od 1 kwietnia 2025 r. dla firm zarejestrowanych w KRS. Jak założyć skrzynkę i aktywować Adres do Doręczeń Elektronicznych (ADE)

W komunikacie z 27 marca 2025 r. Poczta Polska przypomina o nadchodzącym terminie: 1 kwietnia 2025 r., kiedy to obowiązek korzystania z systemu e-Doręczeń zostanie rozszerzony na przedsiębiorstwa zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Sądowym przed początkiem bieżącego roku.

Ekologiczne opakowania w e-handlu - ogromne wyzwanie dla logistyki

Europejski klient e-commerce ma sprzeczne oczekiwania wobec opakowań, w których dostarczane są jego zamówienia. Domaga się ekologicznych rozwiązań, ale rzadko zrezygnuje z zakupu, jeśli nie otrzyma alternatywy zrównoważonej klimatycznie. Nie chce też płacić za spełnienie postulatów środowiskowych, a długa lista rozbieżności generuje ogromne wyzwania po stronie sprzedawców i logistyki. Ekologiczna rewolucja nie jest tania, dodatkowo nowe unijne przepisy wymuszają daleko idące zmiany w procesie realizacji zamówień.

Praca w KAS - rekrutacja 2025. Gdzie szukać ogłoszeń?

Praca w KAS a rekrutacja w 2025 roku. Jakie zadania ma Krajowa Administracja Państwowa? Kto może pracować w KAS? Gdzie szukać ogłoszeń? Jakie są wymagania są w trakcie rekrutacji w 2025 roku?

REKLAMA

Roczne zeznanie podatkowe CIT tylko do 31 marca. Jak złożyć CIT-8

Ministerstwo Finansów i Krajowa Administracja Skarbowa przypominają, że 31 marca 2025 r. upływa termin złożenia zeznania CIT-8 za 2024 rok dla tych podatników, których rok podatkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym. CIT-8 można złożyć także elektronicznie w serwisie e-Urząd Skarbowy bez konieczności posiadania podpisu kwalifikowanego.

PKPiR 2026: będzie 15 poważnych zmian i nowe rozporządzenie od 1 stycznia. Terminy wpisów, dodatkowe kolumny do KSeF, dowody księgowe i inne nowości

Minister Finansów przygotował projekt nowego rozporządzenia w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów (pkpir). Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Sprawdziliśmy co się zmieni w zasadach prowadzenia pkpir w porównaniu do obecnego stanu prawnego.

Odpisy amortyzacyjne spółek nieruchomościowych

Najnowsze orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) przynoszą istotne zmiany dla spółek nieruchomościowych w zakresie możliwości rozpoznawania odpisów amortyzacyjnych w kosztach podatkowych. W styczniu tego roku NSA w kilku wyrokach (sygn. II FSK 788/23, II FSK 789/23, II FSK 987/23, II FSK 1086/23, II FSK 1652/23) potwierdził korzystne dla podatników stanowisko wojewódzkich sądów administracyjnych (WSA).

CIT estoński a optymalizacja podatkowa. Czy to się opłaca?

Przedsiębiorcy coraz częściej poszukują skutecznych sposobów na obniżenie obciążeń podatkowych. Jednym z rozwiązań, które zyskuje na popularności, jest estoński CIT. Czy rzeczywiście ta forma opodatkowania przynosi realne korzyści? Przyjrzyjmy się, na czym polega ten model, kto może z niego skorzystać i jakie są jego zalety oraz wady dla polskich przedsiębiorstw.

REKLAMA

Składka zdrowotna w 2026 roku – będzie ewolucja czy rewolucja?

Planowane na 2026 rok zmiany w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców stanowią jeden z najbardziej dyskutowanych tematów w sferze podatkowej, mimo iż sama składka podatkiem nie jest. Tak jak każda kwestia dotycząca finansów osobistych a równocześnie publicznych, wywołuje liczne pytania zarówno wśród prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jak i wśród polityków, gdzie widoczne są wyraźne podziały.

Podatnik już nie będzie karany za przypadkowe błędy, nie będzie udowadniał niewinności

Szef rządu Donald Tusk poinformował, że za niecelowe, przypadkowe błędy nie będzie się już karać podatnika. Teraz to urząd skarbowy będzie musiał udowadniać jak jest.

REKLAMA